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精品学习资源中心广播电视高校 2409-2021 学年度第一学期末开放本科”期末考试人力资源治理一、判定对错题义每道题 1 分，共 12 分；正确的在题后的括号中划 J 错误的X1. 依 据中 国法律规定，未满 16 局岁的人不能参与劳动，即便参与劳动也不属于真正的人 力资源、 〔〕-2. 我 国 实 施人才强国战降，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用 效率，努力营造一“敬重劳动、敬重学问、敬重人才、敬重制造” 的社会氛围； 〔 〕3. 人 力 资源规划包括组织的人力资源聘请、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的 方案；〔 〕4. 人 力 资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告；〔 〕5.职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务；〔 〕6. 甄7. 培选训能为企事业组织中空缺的职位查找到合适人选，实际中间夹着聘请 强调的是帮忙培训对象获得目前工作所需的学问和才能，以更好的完〔 〕成现在所承 担的工作； 〔 〕8. 在 现 代人力资源治理中，员工的学问水平和技能已不再是影响工作绩效的唯独重要因 素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强；〔 〕9. 产 品 数量主要取决于机械设备的性能的行业相宜采纳计件工资制； 〔 〕10. 职 业 生涯是指个体的职业工作经受； 〔 〕11. 员 工 保证治理主要包括社会保证治理、劳动安全卫生与作业条件治理 〔 〕 12 . 在 事 实劳动关系中用人单位与劳动者双方都订立了实际的书面劳动用工合同；〔 〕二、单项挑选题 〔 每道题 2 分，共 24 分 ；在备选答案中，挑选一个正 确答案并将答案题号填入题后的括号内 〕1. 某 人 在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了；又如某人在上世纪80 岁月是劳 模，但到本世纪后就不肯定是劳模了；这说明人力资源具有 〔 〕 的特点；A. 活 动 性 B. 时效性C. 可 控 性 D. 变化性与不稳固性2. 根 据 组织的进展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源治理制度 体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现；这指的是什么 .〔 〕A. 人 力 资 源 战 略 B. 战略人力资源C. 组 织 战 略 D. 军事战略3. 估 计 在将来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型；这是制定人力资源规划时 的哪一个步骤 .〔 〕A. 预测未来的人力资源供应B. 预测未来的人力资源需求C. 供给与需求的平稳欢迎下载精品学习资源D. 制 定 能 满 足 人 力资源需求的政策和措施4. 某 企 业为招募新员工，派谴人力资源部的两名员工赴外地某高校进行聘请；其中，差 旅费 3000 元应从人力资源成本的哪个工程中列支 .〔 〕A. 获 得 成 本 B. 开发成本C. 使 用 成 本 D. 保证成本5 一 某 车 间共有设备 8 台，每台开动两班次，每人看管定额 4 台，问此车间应当定员几人 . 〔 〕A . 4B . 2C. 8 D . 66. 拟 定 招工简章，进行“安民告示”；这是企业每年一次聘请录用工作的哪个阶段 .〔 〕A. 筹 划 与 准 备 阶 段 B. 宣扬与报名阶段C. 考 核 与 录 用 阶 段 D. 岗前训练与安置阶段7. 在培训中，先由老师综合介绍一些基本概念与原理，然后环绕某一专题进行争论的培 A 方式是〔 〕 ；A；讲授法C. 角色扮演法B. 研讨法D. 案例分析法8. 治理 过 程中一切由领导说了算；与领导关系好，“说你行，不行也行”；与领导关系不好， “说你不行，行也不行”；人们干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样；造成这种 现状的缘由是由于治理过程中缺乏 〔 〕 ；A. 科 学 的 考 评 手 段B. 科学的工作分析与评判C. 科 学 的培训D； 科学的薪酬制度9. 图中的四条工资结构线，哪一条说明组织更倾向于拉大不同奉献员工的收入差距； 实付 工资值A. a 「作评判值B. bC. c D . d10. 依据萨伯的观点，当接近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的 〔 〕A. 成 长 阶 段 B. 探究阶段C. 确 立 阶 段 .D. 衰退阶段11. 既 吸 收了传统型的养老保险制度的优点，又借鉴了个人账户模式的特长；既表达了传 统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保证性强的特点，又强调了员工的自我保证意识 和勉励机制；这种养老保险制度叫做 〔 〕 ；A. 投保资助型 养 老保险B. 强制储蓄型养老保险C. 国家统筹型养老保险D. 社会统筹与 个 人账户相结合的基本养老保险12. 劳 动 合同一般都有试用期限；按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过〔 〕 ；A. 4 个月欢迎下载精品学习资源B. 8 个月C.6 个月D.10 个月三、多项挑选题【每道题 3 分，共 18 分；在备选答案中挑选 2 个或 2 个 以上正确答案，并将正确的答案题号填入题后括号内 〕1. 人本治理运作系统工程包括 〔 〕 ；A. 人本治理系统工程 B. 人本治理机制C. 人际〔 群〕 关系机制 D. 物本治理系统E. 组织系统2. 工作分析的对象是岗位中的 〔 〕 在组织中的运作关系；A. 工 作 内容 B. 工作责任和技能C. 工作强度 D. 工作环境E. 工作心理及岗位3. 影响企事业单位聘请的内部因素可以分为哪儿个方面 .〔 〕A. 空缺职位的性质 B. 企事业单位的性质C. 企 事 业组织的形象 D. 人口和劳动力E. 劳动力市场条件4. 按考评标志可把员工考评的类型划分为哪些种类 .〔 〕A. 常 模 参照性考评 B. 效标参照性考评C. 无 标 准的内容考评 D. 绩效考评E. 非 绩 效考评5. 岗位工资制在实施中可以实行哪些形式 .〔A. 基 础 工资制 B.C. 技 能 工资制 D.E. 重 合 可变型岗位工资制6. 职业询问猜测法的主要测评工具有 〔A‘ 能 力 倾向测试 B. 单一型岗位工资制C. 人格测验 D. 连接可变型岗位工资制E. 生 涯 成熟何卷四、案例挑选题 〔 每个小问 4 分，共 16 分；依据每个案例所叙述的内 容 ，对题 后所列的每道挑选题，按题中详细要求选出一个正确答 案 〕一宏 伟 服 装公司的勉励 -汪 明明 是 雄伟服装公司的人力资源部经理，最近她刚刚兼职学习完 MBA的全部课程并 且获得了某闻名学府的 MBA学位；在 MBA学习的过程中，她对于治理中的勉励理论，特殊 是马斯洛和赫茨伯格的理论相当留意；在她看来，马斯洛对需求层次清晰界定和赫茨伯格对 勉励因素和保健因素的划分特别具有操作性；因此她认为可以立刻在公司中实际运用它们； 据汪明明白解的牢靠信 ,@.. 宏利公司的薪酬水平在服装行业中是最好的；因此，她认为公司在 勉励下属时应当集中在赫茨伯格的勉励因素上； 经过 多 次 会谈，她说服了公司高层治理者；公司总裁授权她去制定工作方案并且放手让 她去推行；在这种情形下， 汪明明开头制定有关强调表彰、提升、更大的个人责任、成就以及使 工作更有挑战性等方案，并且在组织里推行；但是方案运转了几个月后，她困惑了，发现结果 和她的期望相差甚远； 第一 是 设 计师们对于方案的反应很冷漠；他欢迎下载精品学习资源们认为他们的工作本身就是一个很具有挑战 性的工作；他们设计的服装在市场上很畅销就是对他们工作成果的最大确定，而且公司通过 发放奖金的方式对他们的工作已经赐予确定；总之他们认为全部这些新方案都是铺张时间； 有一个和汪明明比较熟识的设计师甚至和她开玩笑地说 : “明明，你这些玩艺儿太小儿科了，你 是不是把我们当成学校生了，我看你 的理论学得太多了；” 裁剪工 、 缝纫工、熨衣工和包装工的感受是各式各样的；有些人在新方案的实行过程中受到了夸奖，反映良好；但是另一些人就认为这是治理人员的阴谋，要让他们更 加拼命地工作，同 时又不增加任何工资；而且很不幸的是，这些人占大多数；甚至偏激一些的工人开头叫嚷要 联合罢工来争取 自己的权益 ；汪明 明 万 万没有想到事情会进展到这个地步；原先很信任和支持她的高层管理者也开头 怀疑她的方案，批判她考虑不周全；请 你在 认 真读完该案例后，对以下问题做出挑选 :1. 你认为新方案失败的主要缘由是什么 .〔 〕A. 高层管 理 者 没 有参与方案的制定和实施工作中来B. 企业中 人 员对于双因素理论缺乏明白C. 员工不 配 合D. 她忽视了 各 层次员工的需求不同的事实2. 根 据 人本治理强调以勉励为主要方式的精神，请你用马斯洛的需求层次勉励理论来分 析案例中的设计人员的主导需求和一线工人的主导需求有何不同.〔 〕A. 大 多 数 一 线 工 人更关注酬劳，因此他们的主导需求是生理需求B. 设计 人 员 不 关怀夸奖、赏识等，说明他们的主导需求不是自我实现C. 设 计 人 员 和 一 线工人都不太关注社会需求D. 一 线 工 人 只 关 心物质需要，很少有精神追求3. 依据案例你认为汪明明对于赫茨伯格的双因素理论的懂得错误最可能是 〔A. 她 认 为保健因素不重要，勉励因素重要B. 她认为勉励因素和保健因素是独立发挥作用的C. 她 认 为保健因素达到行业最高水平就足够了D. 她认为只有勉励因素可以发挥勉励的作用.4. 依据企业 中不同的员工 的不同反应 ，我们可以认为 〔 〕 ；A. 设计师和大多数一线员工都是经济人B. 设 计 师是社会人，大多数一线员工是经济人C. 设计师是自我实现人，大多数一线员工是经济人D. 设 计 师是复杂人，大多数一线员工是经济人五、简答题 〔 每道题 9 分，共 18 分〕. 工作岗位设置的原就是什么 .. 培训方法的挑选原就是什么 .六、案例分析题 〔 每小问 6 分，共 12 分〕案 例 :欢迎下载精品学习资源某企 业 的薪 酬 方 案一 家 中小 型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正预备实施；第一 拟 订 这套薪酬方案的原就是 : 保证基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创 造性，勉励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和全部员工 共同进步、进展； 其次 方 案 的依据是 : 依据公司、部门、个人的考核结果， 每月进行一次工资核算； 这套 方 案 的特点: 强调 个 人 努力与团结协作的统一性；工作酬劳和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司 命运一体化；不强调资格，只看重现实的工作表现；定量评判与定性分析相结合；业绩考核与工 资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果；这样将逐步使公司的治理走上 “法制化”轨道，防止“人治”、主观臆猜等造成的不良后果；在公司这个大家庭中，对事不对人， 使各位员工深感公平、合理、科学， 积极进取，促进公司、员工共同进步； 〔1〕 根 据 对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工 资额； 〔2〕 根 据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数； 〔3 〕 按 以 下方案确定各位员工的工资额，并按此发放； 基本 工 资 + 。