“五步组合论”和“行动学习”.docx

领导力开发与团队建设 2005 年以来，中粮集团按照“五步组合论”和“行动学习”的方法，开展领导力开发，加强团队 建设，不断提升经理人团队的经营水平和管理能力五步组合论”是中粮又一重要的系统思考的工具和方法，包括： 第一步，集团选择聘任业务单元总经理； 第二步，业务单元总经理组建管理团队，并开展团队建设； 第三步，业务单元总经理带领管理团队制定行业竞争战略； 第四步，业务单元管理团队带领员工执行战略，并建设核心能力； 第五步，集团对业务单元总经理及管理团队进行考核评估，决定是否继续聘用按照“五步组合论”，集团高层管理团队经过研讨，确定了现阶段领导力标准“有前瞻性、 正直诚信、富有激情、胸怀宽广、团队建设、具备专业能力和推动组织变革能力”，和团队 建设标准“公认的团队领导、明确的团队目标、和谐的团队文化、合理的团队搭配、清晰的 分工协作、有效的决策机制”，从而为集团客观、公正、科学、透明地考核经理人，建立健 康、和谐、具有战斗力的团队打下基础加强培训工作、建立学习型组织，是这两年推动中粮改革与发展、提高经理人专业素质 和技能的重要方法从2005年4 月第一次高层战略研讨会开始，集团研究企业所有重大问 题，都采用带着问题参加培训、运用理论工具寻找答案的“行动学习”、团队研讨的方法进行。

通过举办轮训班，把这一方法推广到各级团队，包括对新并购的企业，也用这个方法进行企 业文化和工作技能的整合，从而使培训工作成为中粮团队学习的方法、团队工作的方法、团 队决策的方法和团队建设的方法行动学习是欧美企业常用的培训方法针对企业需要解决的课题，请内部或者外部的专 家，介绍有关情况，导入基本的理论框架，运用分析工具，按照一定的培训会议结构，边学 习，边研讨，边调动团队的集体智慧，达到学习知识、分享知识、解决问题、团队建设多重 目的制定行动计划澤出期决方宸回顾反思工作检堂界宦冋廳实施句评怙中粮的行动学习按照解决问题六步法的逻辑设计会议结构，一般分为导入、研讨、催化、 关闭 4 个环节为了提高团队研讨的效率，在研讨过程中，划分研讨角色，约定研讨纪律， 激发集体智慧每一步中搭配运用了头脑风暴、鱼刺图、结构树、帕累托分析、决策图、六 顶思考帽、深度汇谈等集体研讨工具以“打造中粮的克劳顿”为目标，目前中粮集团已初步构建了由LDP （基础领导力课程）、 ALDP （运营领导力课程）、SLDP （战略领导力课程）和ELDP （高管领导力课程）四类课 程组成的分层级领导力培训模型五步组合：打造领导力模型 为了建立高素质人才队伍，中粮集团探索了一套独特的人才开发管理新模式。

日前，记者采 访了中粮集团人力资源部人才发展部总经理助理吴铮记者：中粮集团连续15年进入世界500强排行榜，请问决定企业发展的最重要因素 是什么？您如何看待人才发展的重要性？吴铮：人才和团队是企业发展最为重要的要素，虽然个人的力量有限，但团队的力量是 无限的中粮集团人力资源管理战略方针的3个递进阶段很好地体现了中粮的人才观2005年以前，我们的战略定位是“以各人力资源模块建设为核心，构建和完善人力资源 管理体系”我们认为，人力资源管理各项职能都存在最优措施和方法，能够通过优化每一 项人力资源职能有效提升人力资源水平尽管我们在人力资源模块建设上有较大进步，但在 各职能之间的相互协同配合上却总感觉缺乏一条主线，各模块的进步由于缺乏有机协同没有 达到整体最优的效果2005年到 2006年，我们将人力资源管理战略调整为 “以人才发展为主线，建立系统 化的人力资源管理体系”，这是中粮人力资源管理工作的一次重大进步为了寻求整体最优 的效果，我们选择了同为多元化企业的GE集团和优秀专业化企业华为集团作为标杆经过 分析和研讨，我们发现GE和华为都将人才培养作为管理系统的核心，都以''人的成长”作为 构建人力资源管理系统的依据。

经过标杆学习，我们将人才成长作为构建人力资源管理体系 的基础，建立了系统化的管理体系2007年以来，我们的战略定位调整为以客户为中心我们认为，人力资源部门需要进步强化客户导向，将全体员工视为客户，以满足客户需求作为人力资源工作的出发点，在 横向上形成人力资源管理各职能模块间的有机联系，在纵向上实现集团各级人力资源管理部 门的上下贯通从以人力资源管理模块为中心，到以人才发展为中心，再到以客户为中心的战略转变， 表明中粮对人力资源工作思考的不断深入，对人才发展工作的持续重视，意味着人力资源管 理战略性地位不断提升记者：中粮集团在人力资源培养与开发上有哪些举措？吴铮：我们在人力资源培养与开发上采用了五步组合论其起点是选CEO,我们是通过 评价的方法去选拔优秀的人才中粮最有特色的评价模型是KAAPP体系，5个字母分别指 代知识(Knowledge)、能力(Ability)、态度(Attitude)、个性(Personality) 和业绩(Perfor ma nee) 5个方面，选拔经理人必须从这5个方面入手，对拟聘人员进行 全面评价我们根据五步组合论建立领导力模型，提出了各层级经理人任职资格标准，为经理人职 业发展指明了方向。

中粮初步开发了高级、中级和初级领导力课程，为经理人提供晋升培训， 将优秀人才纳入上一级经理人的后备队伍中在战略转型过程中，我们越来越意识到培训对于一个组织的重要性培训不仅是学习， 更重要的是一种工作方法，是一种团队决策的方法，是一种团队建设的方法，是推动人才发 展和企业进步的方法培训已经成为中粮管理工作的一部分，作为中粮领导力开发中心的忠 良书院已经成为中粮的精神家园记者：您认为当下企业在人才培养与发展方面迫切需要关注什么？吴铮：中国企业的人力资源管理都在面临挑战和转型从人才培养与开发的角度看，我 们必须完成以下几个转变：第一，从考核任免向梯队建设转变 对于人才的选拔，不能仅仅停留在考核任免上， 而应该关注于梯队建设和后备人才培养中粮旗下许多单元和板块都建立了自己的人才培养 [FS:PAGE]模型，例如中粮包装的岗位晋升ABC，中粮油脂部的131工程和中粮置业的 132 工程，等等人才的储备与有针对性培养开发对于企业未来的发展至关重要第二，从传道授业向行动学习转变对于培训工作而言，尤其是中高层的培训，不再是 传道授业，而是通过研讨工具与方法，引导、启发大家的智慧我们培训的目标是通过大家 思维的碰撞有针对性地解决问题。

第三，从培训组织向培训设计转变培训的难点在设计，如何通过有效的设计达到预期 的目标，如何通过研讨问题的设计引导大家的思维与智慧，这是培训工作者需要重点关注的 问题第四，从单一课程向课程体系转变开发具有企业特色的课程体系，将参加培训的人逐 步塑造成具有企业特色、符合企业需求的人才。