2022年11月二级人力资源管理师考试答案《专业技能》.docx

2022年11月二级人力资源管理师考试答案《专业技能》一、简答题 1、简述根本选拔性素养模型的构造化面试的主要步骤？ 2、简述企业培训需求分析在任务分析阶段的工作步骤？ 3、简述员工工资标准个体调整和整改调整的内容 二、综合题（此题共3题，每题18分，共54分） 1.某空港地面设备设施治理公司自组建以来，业务范围不断扩大，到今年7月，其负责修理维护的机电设备已超过3000台其他设备如行李分拣、安全检查、电子通信等工作任务量也有了大幅度的增加，该公司的人员规模已经由原来的1000人扩大到3000人，职能部门由原来的4个增加到8个，所属的业务部门和子公司增加到12个随着各项治理制度改革进程的加快，该公司消失了机构膨胀、人浮于事、治理层次过多、部门之间相互扯皮推诿等一系列问题在今年第三季度形式分析会上，董事会作出打算，要求公司主管领导在充分调研的根底上，对公司组织构造进展一次全面的变革 请结合本案例答复以下问题： （1）公司全面推动组织构造变革，应根据什么样的程序和步骤？（12分） （2）公司对现有组织构造进展变革时，应当留意做好哪几项工作？（6分） 2.某公司拟在明年推出一套全新的绩效治理体系，其中绩效考评指标及其标准由人力资源部负责组织设计。

为此，人力资源部组织并召集专家进展了屡次研讨在争论会上，有的专家提出，考评指标越多越细越全越好，这样才能表达出各类岗位的工作差异和奉献大小；有的专家则认为绩效考评不能过于简单，应针对不同类别的岗位设计关键绩效指标；还有专家提出，采纳平衡计分卡的方法更能提高绩效考评的质量人力资源部仔细总结了专家的意见，拟采纳目标分解法，从平衡计分卡的四个维度设计公司的关键绩效指标 请结合本案例答复以下问题： （1）采纳目标分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题？（8分） （2）提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪几项根本原则？（10分） 3.王先生于2022年4月1日与A电器公司签订了《直接业务员聘任合同》，有效期至2022年3月31日，合同商定，乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品，甲方向乙方收取企业信誉保证金3000元，乙方的工作酬劳为销售价与产品出厂价的差额（3%），甲方不负担乙方销售活动的任何费用；乙方销售产品向甲方付清出厂价全款，双方概不拖欠2022年3月31日合同到期后，双方同意续延合同一年，同时A电器公司向王先生颁发上岗资格证，2022年4月9日，王先生与B公司洽谈了一份产品销售合同，从A电器公司提取三套产品销售至B公司。

4月12日A电器公司绕过了王先生与B公司直接签订了《产品销售合同》，并为B公司开具四套产品共计160000元销售发票一张，4月15日，王先生向A电器公司索要工作酬劳，遭到公司拒绝，王先生又到总经理办公室提出工作酬劳诉求，再一次遭到拒绝，双方有言语冲突，4月17日A电器公司向王先生发出通报，该通报称“销售人员王先生2022年4月15日上午在公司内无理取闹，严峻干扰了公司正常的生产秩序，经公司讨论打算，取消王先生的销售资格，其从今后的全部行为与本公司无关 王先生遂向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，并提出以下申请恳求：1、A电器公司根据双方签订的《直接业务员聘任合同》规定，向王先生支付应得的提成款4800元；2、退还风险抵押金3000元；3、撤销公司的除名打算，恢复劳动关系；4、根据月工资5000计算，支付2022年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金；5、补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费 调查事实如下：1、《直接业务员聘任合同》商定：乙方（王先生）代表甲方与最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作酬劳为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价。

2、甲方不担当为乙方办理社会保险3、上岗资格证是履行《直接业务员聘任合同》的资格条件证明，并要求直销人员负有保守A电器公司的商业隐秘、维护公司形象等义务 请结合本案例论述劳动争议冲裁的受理过程、结果及其详细理由 　　以下试题答案由网友供应，仅供参考！！ 一、简答题 1、答：①构建选拔性素养模型； 　　②设计构造化面试提纲；　　③制定评分标准及等级评分表；　　④培训机构化面试考官，提高构造化面试的信度和效度；　　⑤构造化面试及评分；　　⑥决策 2、答：①依据组织的经营目标和部门职责选择有代表性的工作岗位； 　　②依据该工作岗位的说明书列出初步的任务及完成这些任务所需要的学问、技能和力量清单；　　③工作任务和所需技能确实认；　　a.反复观看员工的工作过程　　b.与有阅历的员工、离休人员、部门主管以及制定工作说明的部门负责人进展访谈，以对工作任务和所需技能进展进一步确认　　c.向专家或组织参谋委员会再次求证，以确定任务的执行频率，完成每一项任务所需的时间、质量标准，以及完成任务所需的技能要求和标准的操作程序等　　④危改工作坊为制定针对培训需要分析的任务分析表，包括已经量化的指标。

3、答：个体调整：①薪酬等级调整；②薪酬标准档次调整-1.“技变”晋档 2.“学变”晋档 3.“龄变”晋档 4.“考核”晋档 　　整体调整：①定期普遍调整薪酬标准；②依据业绩打算加薪幅度 二、综合题（此题共3题，每题18分，共54分） 第一大题 （1）、 （2）、答：①组织构造改革方案要经过认真讨论和充分酝酿，避开消失“心血来潮”“朝令夕改”的现象②尽可能地进展试点，在逐步推广，避开“限期完成”的运动方式③为了切实保证企业组织构造整合的顺当进展，除了要在事前做好各种预备之外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作 其次大题 （1）、答：目标分解法采纳的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进展监控 　　a.确定战略的总目标和分目标——企业的战略目标是依据内外部环境条件和自身的进展状况确定的，但又必需不断地随着形势的变化进展调整，企业及其下属的各个部门在不同的进展阶段会有不同的生产经营或工作的重点　　b.进展业务价值树的决策分析——业务重点是各个部门为了实现企业的战略目标必需完成的重点，这些业务重点就是企业的关键绩效领域。

　　c.各项业务关键驱动因素分析——第一，进展关键驱动因素的敏感分析，找出对企业整体价值最有影响的几个财务指标；其次，将滞后的财务价值驱动因素与先行的非财务价值驱动因素链接起来 （2）、答：①整体性，关键绩效指标必需具有整体性，它应当是一个完整的用于治理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系 　　②增值性，关键绩效指标标准体系必需具有增值性，它作为一个完整的指标和标准体系，应当对企业的进展具有举足轻重的作用，能够对公司整体价值和业务重点产生重要的影响，使组织目标不断增值　　③可测性，KPI指标标准体系必需具有可测性，不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法，还能够有利于治理人员采集猎取和处理，以保障相关数据资料的牢靠性、公正性和精确性　　④可控性，KPI指标标准体系必需具有可控性，KPI体系的构造和内容，不但应当在相关岗位人员可以掌握范围之内，而且指标的先进与落后，其数值的大小或凹凸，也都应当限定在员工通过乐观努力和辛勤劳作可以到达的水平上　　⑤关联性，KPI指标之间必需具有肯定的关联性总之，可以说具有整体性、增值性、可测性、可控性和关联性的关键绩效指标，既是员工绩效治理的重要基石，也是组织中进展绩效沟通的共同语言。

第三大题 答：依据《劳动争议调整冲裁法》《劳动人事争议仲裁办案规章》的有关规定，由于本案不属于劳动争议，仲裁机构裁定不予受理 　　其理由：　　第一：《直接业务员聘任合同》商定：乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作酬劳为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价，甲方不负担乙方销售活动的任何费用上述事实说明甲方与乙方不存在劳动关系，甲方没有义务定期为乙方支付工资、奖金和其他劳动酬劳，双方属于劳务关系乙方向甲方（A电器公司）供应劳动效劳，甲方（A电器公司）依照商定向乙方支付劳务酬劳，这是一种比拟典型的劳务关系，前述合同为劳务合同而非劳动合同 其次：2022年4月17日，甲方（A电器公司）向乙方（王先生）发出通报是取消乙方销售甲方（A电器公司）产品的资格，而不是与其解除劳动关系，双方根本不存在劳动关系 第三：当事人双方是公平关系，乙方只是根据商定供应劳务，甲方只是根据商定支付劳务价格即销售价与出厂价的差价，双方不存在隶属关系，没有治理与被治理的权利义务 第四：上岗资格证只是说明甲方对乙方销售行为实施监视的一种形式，以维护企业的合法权益，是基于合同商定或商业惯例。

第五：申请人关于A电器公司根据签订的《直接业务员聘任合同》的规定给付其应得的提成款4800元、退还风险抵押金3000元等项因非劳动争议处理事项应另行处理 第六：根据月工资5000计算，支付2022年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金、补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费等项恳求因无法律依据和证据证明，不应支持。