国有煤矿企业普通员工流失的原因及对策.doc

国有煤矿企业普通员工流失的原因及对策摘要针对铜川矿务局普通员工流失现象，分析了普通员工流失的原 因在此基础上，提出了对有离职倾向的员工动向做出及时的了解与反馈, 离职过程做出及时的替补与安排，离职后注意后备团队的培养等预警管理 机制关键词普通员工流失对策俗话说“铁打的营盘流水的兵” “良禽择木而栖”市场经济给企业和 员工提供了双向选择的自山，同时也给企业带来了挑战，企业不得不面对 频繁发生的员工流失问题国有煤矿企业对于中高管理层或企业的关键技 术人员的流失比较重视，而对于普通员工的流失不以为然，其实普通员工 的流失也会给企业带来巨大损失下面从铜川矿务局普通员工流失现象分 析普通员工流失的成木、原因及对策一、普通员工流失的成本分析（一）普通员工流失现状铜川矿务局是1955年建成的大型国有煤炭企业，现有职工家属21. 7 万人，其中：在职职工24501人，离退休人员35759人年核定生产能力 1061万吨，2004年全局煤炭产销量首次突破千万吨进入2006年以来， 职T收入稳步提高，人力资源管理在企业管理中起着举足轻重的作用但 是，普通员工的流失现象比较严重，给企业发展带來了一定影响2006年 至2010年，普通员工的流失达到3555人。

其中：年龄在30岁以上40岁 以下，而口工作经验在8年以上15年以下的员工占到90%以上―）人才交替成本增加人才交替成本是指由于重新招聘、考察和培训周期内导致的损失由 于普通员工的流失，企业总要花上人力、物力和财力去招聘新员工，并对 其进行安全教育培训和上岗前培训尤其是煤矿井下，对新招聘的员工首 先要进行不少于72学时的上岗前安全生产教育，上岗后还要在有安全生 产经验的师傅带领下，满4个月经考核合格才能独立工作煤矿井下每新 招聘一名员工到其独立工作的成本大约在7500元以上对于新聘任的员 工，由于对企业环境、工作技巧和工作流程不熟悉，对于他们来说，工作 起来和岗位熟练工比起来是有一定困难的，而且创造的工作价值和经济效 益也是有差别的据美国Abt协会的调查，用一个工作经验不足1年的普 通员工来代替一个有1年至8年工作经验的销售代表，给公司造成的月平 均损失高达3.6万美元三） 人才风险成木增加企业对于新聘任的普通员工，一般都是通过面试等程序而招进企业， 对于每个人员的具体信息可能不能通过这些程序而充分了解，也许他们以 前存在一些不良记录，但是企业不可能对这些人员的背景进行调查，所以 企业在使用这些新员工方面可能也会面临一定的风险。

四） 无形资产流失员工在本企业学到的生产技术和人文知识，以及员工在本企业受到的 企业文化的影响而形成的良好的职业习惯和作风，比如强烈的团队精神， 责任感等等，都是企业在培养普通员工过程中逐渐积累和形成的，対于新 雇用的普通员工，企业可能都要重新培养，这都需要时间和精力，增加了 企业的一种无形成本五）企业的声望降低在当今的信息时代，一个企业的人员流失现象，不管是什么人员由于 什么原因而离开，尤其是人员离开给企业发展带来影响的情况下，很快就 会被传开这都会给企业精心塑造的形象带來损失同时离开企业的员工 在离开企业时一定是带着或多或少的不满，可能他们在对外交往中，自觉 或不自觉的损害企业的声望在这种情况下，还会提高企业招聘与维护人 才的成木二、普通员工流失的原因分析下面从企业、普通员工自身两方面分析普通员工流失的原因其中企 业方面的原因是造成普通员工流失的最主要原因一）企业方面的原因1、管理者缺乏“人力资源市场”概念在当今条件下对普通员T来讲，薪酬还是吸引普通员T的关键因素 由于普通员工这一工作的特殊性，很多企业都会把普通员工的业绩和薪酬 直接挂钩然而现实中管理者在确定薪酬时只注重企业内部比较与平衡， 没冇进行跨企业、跨行业的横向分析比较。

在这种情况下，如果所定的薪 酬偏低于人力资源市场的通行价格，就会导致人员的流失，特别是那些已 在企业中得到一定的实践锻炼与提升，身价己经提高的特殊技术工种就更 容易流失2、普通员工缺乏良好的发展空间很多企业对普通员工的激励只重视物质激励，认为金钱是一切的基 础其实不然，普通员工作为企业的员工，除了物质的需要外，还有其他 的需要任何普通员工都会希望自己的业绩能够得到领导的肯定，不愿一 直做个普通员工，渴望获得晋升的机会，向管理层发展但是许多企业意 识不到这点，他们将一般的行政性工作看作是平凡的T作，对于向管理层 发展，他们很少考虑普通员工殊不知，行政事务性工作是最能体现一个 人能力的工作，优秀的普通员工往往具备很高的能力，提升他们也许是个 不错的选择如果一个企业的普通员工，通过自己的努力争取，一直不能 获得这种机会，不能满足自己更高层次的需耍，看不到自身在企业发展的 前景，那么这些充满雄心壮志的员工必然会离开企业，继续寻找识别千里 马的伯乐3、 企业未能营造岀一种“留人”的人文环境许多企业只关心普通工作本身，而很少考虑为普通员工提供一个能够 使普通员工安心工作的稳定的工作环境很多企业可能为企业职工上保 险，住房公积金，有良好的福利待遇等，但是并未关注到员T职业规划的 方向。

从事行政事务性工作的普通员工，长期看不到晋升的可能，又满足 不了自身职业理想，势必通过英他渠道另觅良木，这种流失带来的损失自 然影响企业人才储备战略，对企业发展不利4、 没有与员工建立一个良好的心理契约心理契约是员工个人对组织和个人Z间的责任和义务的信念系统这 个系统的建立、调整、巩固和发展，是随员工和组织系统的磨合而改变新员工初进一个新环境，是建立与组织心理契约的最佳时机，只有尽快完成从初级人员向企业一份子的心理转变，才能树立起对企业的主人翁责任 感，培养其对企业的忠诚员工与企业的长期契约关系不仅仅靠薪资福利 等硬约束，更多的取决于企业的软约束如高信誉度的组织氛围，优秀的 企业文化的感召力，I才1队的凝聚力等等当企业与员工缺乏这一心理契约 时，员工的流动可能就会比较频繁 (二)普通员工自身方面原因很多普通员工对自己定位不准确，未能认真衡量眼前利益与个人长远 发展的关系,过分追求眼前利益，谁给的钱多就为谁“打工”,轻率的离 开冇难得的培训锻炼机会的企业或稳定、熟悉的职位去谋求暂时的高薪、 高职位另外还有一部分普通员工总是对自己估价过高，认为自己能够凭 借自己的实力得到更高的工资和待遇而轻易离开原有企业。

另外一个原因是人际关系紧张良好的人际关系是普通员工开展工作 的重要条件但是有的普通员工由于性格急躁，脾气暴躁，锋芒毕露，这 样就容易得罪领导和同事，使自己工作非常被动，从而萌生离职念头三、解决普通员工流失的对策从以上分析的原因可以看出，普通员工的流失有企业、员工自身和社 会三方面的原因，其中企业是最主要的方面企业应该在认真分析普通员 工流失原因的基础上，对普通员工的工作给予重视，加强对普通员工的培 养和管理，利用各种手段，创造各种条件，留住普通员工下面卞要从四 个方面论述留住普通员工的具体对策)树立以人为本的管理理念，给予员工发展空间人本主义思想,在西方早已付诸实践它强调尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，反对把员工仅仅看作“工具”, 而是强调人是有多种需求的“社会人”从上面原因分析可以看出，对普 通员工需求的不够重视，不注重个人发展，是造成普通员工流失的重要原 因企业把普通员工当作“物”，以为是招之即来，呼之即去，结果是企 业迟早会付出代价所以企业管理应该树立“以人为木”的思想，一切以 人为中心，重视每一位员工的需要和发展根据马斯洛的需求层次理论， 将人类需要按重要性和先后顺序可分为生理需要、安全需要、归属地位需 要和受人尊重需要以及自我实现需要。

当满足第一层次的需要后，人们都 会有着高一层次的需要对于普通员工來讲，他们有着这些诸多层次的需 耍，他们的最高目标就是自我价值实现所以，企业要重视普通员工的不 同层次的需要，提供各种发展机会，否则他们可能就会考虑离开企业也 就是说，员工的需要得到了满足，在企业里能够找到自己的发展空间，自 然会积极努力的为企业工作，而不会轻易跳槽在一个企业里，员工应该 是第一重要的，对于能够给企业直接带来利润的普通员工更是如此二）建立制度化约束机制每个企业都应为员工发展创造好的环境，增加自身吸引力同时，也 必须制定相关的制度，对员工流失进行管理和控制尤其是对普通员工更 是如此，一方面由于普通员工的通用性，另一方面普通员工所获收益直接 与员工贡献相关很多优秀员工可能过分追求短期利益而容易发生跳槽所以企业人力资源部门可对普通员工实行预警管理机制首先，对有 流失倾向的员工动向做出及时的了解与反馈，流失时做出及时的替补与安 排，注意后备团队的培养这样事前、事中、事后的程序监控管理，有助 于减小企业人才战略受损的不良影响其次，实行培训赔偿制度企业可建立员工培训档案，在记录员工培训情况的基础上，对员工的教育培训进 行投人——产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿，从 而避免企业花费大量培训费却留不住人的损失。

实行这种合同制度，会对 普通员工的流失产生抑制作用三）做好普通员工的激励工作对任何企业來讲，对员工的激励都是企业管理过程中十分关键的一 环普通员工的激励要考虑工作的具体特点，根据普通员工所面对的社会 环境现状，结合普通员工自身的特点，对其潜能进行开发和引导，达到其 人力资源效用的最人化笔者认为可以从以下儿方面进行激励1、 薪酬激励要激励工作于一线的员工，必须通过合理的薪酬來激发他们工作的积 极性尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的方法，但却是一 个非常重要、最容易被运用的方法，因为追求生活的需要是人的本能另 外企业可以推行股份合作制合作，可以让普通员工中有发展潜能的参与股 份，不停给业务员强调他自己就是老板，是在为自己打工，感到在做自己 的事业员工持股是培养业务员忠诚、减少人才流失的有效办法2、 日标激励对于普通员工来讲，由于工作地域的分散性，进行直接管理难度很大, 组织可以将对其分解的指标作为目标，进而授权，充分发挥其主观能动性 和创造性，达到激励的目的3、 精神激励 普通员工常年从事重复工作，压力很人，通过精神激励，可以使其压 力得到释放，有利于取得更好的业绩比如在企业的普通员工中开展业务 状元的竞赛评比活动，精神激励，H的就是给“发动机”不断加油，使英 加速转动。

4、 情感激励利益支配的行动是理性的理性只能使人产生行动，而情感则能使人 拼命工作对于普通员工的情感激励就是关注他们的感情需要、关心他们 的家庭、关心他们的感受，把对普通员工的情感直接与他们的生理和心理 有机地联系起來，使其情绪始终保持在稳定的愉悦中，促进工作成效的高 水准5、 民主激励实行民主化管理，让普通员工参与企业目标、顾客策略、竞争方式、 销售价格等政策的制定；经常向他们传递企业的生产信息、原材料供求与 价格信息、新产品开发信息等；公司高层定期走下去、敞开来聆听一线普 通员工的意见与建议，感受市场脉搏；向普通员工介绍公司发展战略等， 这都是民主激励的方法四）培养企业的文化凝聚力当今，许多企业都注重企业文化的建设所谓企业文化，是指企业在 社会主义市场经济的实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带冇 木企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道徳规范、发 展目标的总和企业文化可以使全体员工认同共同的价值观和行为准则， 最终形成员工与企业的心理契约，在企业内部产生强大的凝聚力和向心力 都有着重耍的意义企业文化倡导的是个人対集体的认同，希望在员工和 企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企 业。

如果一个企业有着这样。