燕窝项目员工培训方案（参考）.docx

泓域/燕窝项目员工培训方案燕窝项目员工培训方案xx投资管理公司目录一、 培训有效性评估的技术 3二、 培训有效性评估的含义和作用 6三、 职业与职业生涯的基本概念 9四、 员工职业生涯规划信息的采集 10五、 公司基本情况 12六、 产业环境分析 13七、 必要性分析 16八、 项目基本情况 16九、 项目经济效益 22营业收入、税金及附加和增值税估算表 22综合总成本费用估算表 24利润及利润分配表 25项目投资现金流量表 28借款还本付息计划表 30十、 进度实施计划 31项目实施进度计划一览表 31一、 培训有效性评估的技术培训效果评估根据评估方法、内容和形式的不同主要分为四种一）泰勒模式泰勒模式诞生于20世纪30年代，这一模式的基本观点集中体现在所谓的泰勒原理中泰勒原理是由两条密切相关的基本原理组成的：一条是评价活动的原理，另一条是课程编制的原理泰勒模式对培训评估的理论指导在于：培训评估的首要任务就是确定培训是否达到培训目标，其理论依据就是泰勒的目标评估模式泰勒模式的评价步骤包括以下几个方面1、确定教育方案的目标2、根据行为和内容对每个目标加以定义3、确定应用目标的情境4、确定应用目标情境的途径。

5、设计取得记录的途径6、决定评定方式7、决定获取代表性样本的方法泰勒模式的特点是以目标为中心，结构紧密，具有计划性它从目标出发指导实施，以目标为依据，找出实际活动与目标的偏离，根据反馈信息修改目标，比较简单易行泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位，主要用于学生评估其缺点是：没有对目标本身进行评估；注重预期效果的评估，忽略非预期目标的评估；重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时反馈；目标的制定大多是教育者的意见，较少采纳学生的意见二）层次评估法层次评估法是国外企业培训效果评估方法中发展最为完善的一种评估方法，也是运用最为广泛的一种评估方法，它的着重点在于把培训效果分层次进行评估，层层递进柯克帕特里克四级评估模式（以下简称柯氏四级评估模式）、菲利普斯五级评估模式、考夫曼五层次评估模式等都属于这种方法层次评估法的主要特点在于：层次分明，对培训效果的评估由易到难，循序渐进；定性和定量分析方法相结合；其中的多层次评估法把对培训效果的评估逐步由对个人素质能力提高的评估转移到对整个组织绩效提高的评估层次评估法的主要贡献在于：把培训效果具体化、形象化，分为若干层次，使对培训效果进行有效评估成为可能；菲利普斯五级评估模式等在柯氏四级评估模式的基础上不断完善，使评估的层次更加全面，更具有说服力。

三）目标导向模型法目标导向模型是杰克逊通过对英国曼彻斯特机场的执行方案进行改进而提出的，它的精髓在于：关注的是受训者而非培训者的动机；评估受训者个人素质和能力的提高；把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素；培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者目标导向模型法的评估重点是受训者个人素质和能力的提高程度，重视的是受训者的培训需求而不是公司或者培训者的培训需求它的最大贡献在于它的弹性和适应性，它可以根据评估者的要求设计成定量和定性相结合的评估方式，可以把落脚点放在受训者的能力或者行为等方面，并且适用于各种类型的组织，包括一些私营性质的企业目标导向模型法的不足之处在于：该评估方法在时间上要求是一个完整的过程，调查、会见记录、数据收集等都必须包括在内，而且要求具有显著的可信性，特别是第一次采用这种评估方法的企业必须花费很多的时间和精力四）成功案例模型法罗伯特•布瑞克夫发现，传统的评估模型是以培训为中心，“单纯且孤立地看待培训效果事实上，整个培训效果的评估和绩效的改进是整个组织系统作用的结果尤其是组织内部存在文化和系统的因素都会影响培训效果转化为组织绩效的改善由此，罗伯特•布瑞克夫提出了成功案例模型法。

二、 培训有效性评估的含义和作用（一）培训有效性评估的含义培训有效性是指培训为什么发挥作用及培训实现其目标的程度对组织而言，培训有效性意味着组织利润的增加、成本的下降、市场占有率的打大；对个人而言，培训有效性是指专业素质的提升、知识的增长和技能的提高而对培训有效性的评估是指系统地收集必要的描述性和判断性信息，以帮助培训者作出选择、使用和修改培训项目的决策培训有效性评估应该始于培训目标根据培训目标，可以确定预期的培训结果；为了衡量预期的培训结果，就需要建立培训有效性的评估指标培训评估是一个完整培训流程的最后环节，既是对整个培训活动实施成效的评价与总结，同时评估结果又为以后培训活动的培训需求提供了重要信息在管理实践中，不少管理者在信念上认识到培训具有一定的价值，但是却不认为培训会带来组织绩效的提高，或者认为培训后的效果无法进行相应的正确评估，因此，培训通常被认为是一种耗费金钱却无法感知效果的活动要让人们认识到培训的重要性，就要正确地在企业内部进行培训有效性的评估（二）培训有效性评估的作用1、从企业培训的一般角度看培训评估随着培训费用的不断增加，人们更加关注巨大的预算对组织的贡献是什么，此时培训评估更显重要。

培训评估可以对当年的培训效果进行一个反馈，它是衡量企业培训效果的重要手段而培训活动的有效性对增强企业的竞争力、实现企业的战略目标都有重要意义培训评估的作用主要体现在七个方面1）对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求2）考察受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身3）找出培训的不足，归纳教训，以便改进今后的培训（4）发现新的培训需要，为下一轮的培训提供重要依据通过对成功的培训作出的肯定性评价，也往往能提高受训者对培训活动的兴趣，激发他们参加培训活动的积极性和创造性5）检查培训的费用效益评估培训活动的支出与收入的效益如何，有助于使资金得到更加合理的配置6）客观评价培训者的工作一般来说，培训的效果反映了培训者的水平和对待培训的态度对培训效果的检测评估，有助于培训者进行自我检查，进一步端正态度，从而不断提高培训的质量同时也可以正确地对培训者进行绩效评估7）为管理者决策提供所需的信息管理者（主要是领导者）对培训结果的重视，往往也会引起企业其他人员对培训结果的重视，从而促进企业员工对培训的积极性2、从企业战略角度看培训有效性评估仅从培训活动本身出发的评估，从表面上看是因为培训工作的各方利益可以进行协调，而从全局看是没有将公司战略落实到培训之中。

当公司把培训作为实现公司目标和员工目标的战略工具时，培训和目标之间的联系似乎很明显，但在日常实施培训计划时，联系经常中断这时，培训成了一种活动而非一项战略把培训作为一种活动和把培训作为一项战略是有很大区别的用作战略的培训要有细致的目标定位、可选方案的系统评价、成效的严格评价等，它是一种分析方法培训目标与组织战略目标之间的关系应该是对组织战略管理形成过程的理解以及与人力资源活动的良好配合，避免在培训流程中出现不支持、不合作的组织管理者之间的群体行为，避免影响到培训利益的合理分配以及培训目标的实现程度所以，一个置于企业战略角度下的有效培训应该不仅要知道对培训人员有多少好处，还要了解能为组织及其成员带来什么好处和多少好处从企业战略角度看培训有效性评估，就是要用更高的、统一的、具有战略意义的培训目标来对培训有效性评估进行指导，同时也是对组织和部门行为进行约束和激励，此时的培训目标已经成为组织目标的一部分，而不再仅仅是培训部门的部门目标只有这样才能驱使组织、部门共建和共享培训和益而不是割裂争夺培训利益，此时应该是站在同组织战略相互联结和整合的、系统的、持续改进的过程的角度进行评估同时，由于培训投资环境中存在诸多不确定和不可控因素，企业获得培训投资收益的迟滞性和间接性，以及培训投资在数量、内容和结构上的模糊性，容易使企业在进行有效性评估时陷入进退维谷的境地。

只有在企业战略角度下，才能使内部不同的成员看到目标的一致性，才能共享资源和信息，才能够克服进行培训有效性评估中的困难三、 职业与职业生涯的基本概念职业是社会分工的结果，是人类社会生产和社会生活进步的标志对于职业的定义，专家、学者从不同的角度对其作出了界定一般而言，职业是人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作职业生涯是一名劳动者以自身的职业能力素质形成、提高和发展为基础，从职业准备和职业选择，到职业调整和职业发展，乃至退出职业活动的全过程对于职业生涯的定义，国内外的专家、学者虽有不同的诠释，但我国学者给出的定义具有一定参考价值他认为，职业生涯是以人的心理、生理、智力、技能和伦理等潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化、绩效评价、工资待遇、职称职务的变动为标志，以满足需求为目标的工作活动及其内心体验的全部经历四、 员工职业生涯规划信息的采集企业员工职业生涯规划的制定与管理，需要采集两个方面的信息一）收集企业发展的各种相关信息首先，应当收集企业整体发展战略规划的目标任务的信息，特别是人力资源管理活动方面的各种信息组织方面的这些信息都与员工职业生涯规划和管理活动存在着密切的关系。

例如，企业未来五年和十年内人力资源战略发展规划的主要方向、目标和任务，企业在以后五年乃至更长的时间内将需要培养具有哪些专业特长的专门人才，企业在中短期内亟待需要培养和补充哪些管理、技术和技能专门人才的候选人等其次，需要收集企业在人力资源方面各种具体政策、制度方面的信息如员工的基本管理制度，各类专门人才培养与选拔制度，职务升迁、轮岗轮换制度，员工绩效考评与薪酬激励制度，以及各个时期发布的各种公告等各种相关信息员工奖励与职务升迁是满足员工物质需求的重要手段，也是激励员工的主要方式，并且职务升迁是员工职业生涯规划的主要目标之一因此，人力资源管理部门要开辟多种升迁渠道，包括行政管理系列、技术职务系列等，让优秀员工均能得到升迁的机会，享受其待遇，使其职业生涯目标得到实现，从而提高组织的整体素质，调动员工的生产积极性、主动性和创造性二）收集员工发展的各种相关信息企业员工发展方面的信息，主要包括以下几个方面1、员工基本情况包括性别、年龄、学历、工作经历、训练记录、任职记录、健康状况等2、员工个人发展愿望和未来规划个人的职业发展愿望和长远规划可以影响个人的行为和表现，它反映了一个人的价值观、兴趣、才干和生活方式的偏好，同时也是衡量职业规划有效性的重要标准。

3、员工职业类属具有职业特征的职业类属，包括工作的对象和内容、承担这些工作所需要的资格和能力、通过这些工作取得的各种报酬、在工作中建立的与其他社会部门或社会成员的联系、职业岗位空缺信息、职业职务晋升渠道和职位流动的速度等4、人事面谈资料人事面谈有不同的分类，最常见的如入职面谈、绩效面谈、离职面谈等通过面谈，可以了解员工对现任工作的满意度、对公司薪酬体系的看法、工作任务分配是否合理、员工对企业文化的认同度、职业提升需求和个人发展潜力、员工家庭状况、子女教育情况、家庭收入和支出情况等5、员工综合评价资料员工综合评价资料包括员工在组织中受到的方方面面的评价，包括上下级评价、同级评价、客户评价、绩效考核结果、员工奖惩资料等五、 公司基本情况（一）公司简介公司将依法合规作为新形势下实现高质量发展的基本保障，坚持合规是底线、合规高于经济利益的理念，确立了合规管理的战略定位，进一步明确了全面合规管理责任公司不断强化重大决策、重大事项的合规论证审查，加强合规风险防控，确保依法管理、。