传统人事部与人力资源部.docx

传统人事部与人力资源部论文摘要：随着经济全球化发展及人才 地位的擢升，人力资源管理已经成为外资企 业、甚至中资企业不可或缺的管理项目之一 在中国，人力资源管理属于外来学科，对于 外来事物的进入，传统中国人事部门的存在 价值得到越来越多的关注， 究竟是完全取缔, 还是融合更新，则需要进一步地探讨从中 国人事部诞生发展以及制度制定出发， 结合西方人力资源部进行对比，进而得出结论： 只有因地制宜、相互融合才能将人力资源管 理功效发挥到极致论文关键词：力资源；人事部；人力资 源部1人事部与人力资源部的起源在古代，有一个部门称为“吏部”，吏 部是中国古代官署东汉改尚书常侍曹为吏 曹，又改为选部，魏晋以后称为吏部随后， 清政府的责任内阁设立制诰、车全叙等局，吏 部遂撤而近代中国将对于具有人事职能管理的部门都统称为人事部人力资源部这一 概念来自于上世纪末的美国， 它是将企业中 各类人员形成的资源进行管理的部门 为什么在这里要提到人事部与人力资源部两个 不同的概念，因为看似相近的两个词却代表 了不同的或者说是职能上大小关系的两种 部门2人事部的特点对于人事部来讲，其工作内容上主要以 一下三个特点为重：对企业各类人员在组织结构上进行管 理；管辖范围：主要是企业中的管理人员； 规章制度的制定。

3人力资源部的特点人力资源部则有以下七个特点：对企业中各类人员在组织结构和内容 上进行管理；管理范围：企业中所有的员工； 规章制度的制订、执行和监督； 资源识别和配置；企业文化的识别和建设；管理模式的确定；其他：培训、考核、意识等管理不难看出，人力资源部在其职能范围上 远远大于人事部，他不仅仅需要做到人事管 理所需要的基本事宜，还要考虑到很多所述 的衍生职能，将其推向企业开拓与发展中一 个不可或缺至关重要的地位4人力资源部的失效性先进的西方管理技术， 在来到中国的同 时，也出现了水土不服的现象有时这些问 题和导向足以导致企业整体人力资源管理 系统失灵，使得人力资源管理工作者们感觉 到非常的困惑和苦恼，并且给工作带来了极 大的危害，更为企业的发展扩张带来相当大 的阻碍和隐患归纳起来，有以下几点：4. 1人力资源管理机构与人员配备不足很多外企，尤其是世界 500强企业，人 力资源配置还是存在用亲人而不是用强人， 因人设岗而不是因事设岗， 合理的人才选拔 机制和优胜劣汰的竞争机制由于公司的足 够壮大而没有更多地关注这样的小问题， 导致企业的内部凝聚力的削弱， 人力资源利用 效率低，而部分的平庸之辈占据着关键岗位， 阻碍了人才的脱颖而出， 优秀的员工晋升机 会不大，晋升周期过长，这将造成大量高素 质、高层次人才的流失。

4. 2人力资源引进和培训制度不合理对于外资企业来说，同样存在限制了人 力资本的供应范围的问题， 在关键的岗位上, 外来人员无法涉足，人力资本在封闭的圈子 里循环，缺乏外来新鲜血液的输入，造成人 力资源质量的递减其次由于招聘范围狭窄， 人力资本增长模式采用近亲繁殖方式， 但是亲情关系也难以避免纷争这样导致人力资 源的内耗4. 3绩效评估机制不科学 激励机制过 于单一在我国的外资企业，由于文化差异的不 同，导致由于产权关系模糊，员工的责、权、 利不统一，进而绩效评估标准及过程有很多 不合理之处有的企业即使具有相关考核方 法，仍多为定性的，侧重于员工态度的考核， 并且在考核实施上也多是依据传统的西方 管理考核方式，而并没考虑本土员工的价值观金钱观差异，这样，员工的能力差异与本 质差异便无法体现4. 4人力资源管理的框架体系尚未完善每个企业的生存环境、所处行业、面临 问题都是不同的，经营战略、组织体系与文 化价值相异，员工素质以及倾向也是有差别 的企业需要的是立足这些不同点，坚持战 略的眼光和系统的思路， 通过对组织结构与 流程优化、目标的设定与评价来形成高效的 工作平台，推动员工技能的不断提高和人力 资本增值，增加其产品与服务的差别来实现 经营战略，从而创造出差异型的持续竞争战 略。

5人力资源部组织动向问题对于外企来说，我们还发觉其特有的问 题，大体上可以把这种的动向和问题分成三 大类：即组织导向的人力资源管理问题、工 作导向的人力资源管理问题以及员工个人 导向的人力资源管理问题5. 1组导向的人力资源管理企业中存在大量的正式以及非正式组 织，大至整个机构、小到班组，整体弥漫着各类形形色色的组织组织机构的组成有其 特殊的机理，人在组织中所扮演的角色对于 每个个体而言，有胜任与不胜任、合适与不 合适之分，因此对于组织而言就存在着把不 合适的人放在了相应的职位上的可能性 除此之外，组织面临的另外一个非常严峻的问 题，是组织中的人员之间的关系问题，这类 问题有的还不仅仅可以通过沟通来简单地 解决的5. 2工作导向的人力资源管理传统的人力资源管理把职位分析作为 人力资源管理的理论基础，即分析围绕职位 进行分析发生在这个职位上的工作， 通过工作的描述告知相关人员担任这个职位将有 哪些职责现代的人力资源管理则在职位分 析的基础上更加深了步， 即通过分析人员的 胜任素质来研究员工与职位的匹配程度 这种分析除了首先研究职位的要素之外， 还研究职位的职责标准、职位对于任职人员的能 力要求，主要通过能力分析研究是否人职能 够完全匹配。

对于人力资源管理者来说工作 的难度在于对于职位的研究不仅仅停留在工作的多少和内容，而是更深层次地进入到 什么是做好这项工作的关键要素、 具备什么样的能力才有可能胜任这项工作我们把对 工作的关注转向了对于员工能力的胜任度 研究，这种变化使得人力资源管理工作者不 得不进行自我淘汰5. 3员工个人导向的人力资源管理如何自我发展？如何将自我的发展同组 织的发展结合？如何使自己在激烈的职场竞 争中立于不败之地？这些问题一直困扰着企 业中的员工们于是企业在扮演员工职业顾 问的角色方面的任务大大增加员工本身也在不断地在社会上寻求相 关的答案，然而许多错误的观点一直在误导 员工与企业人力资源管理完全背道而驰 例如有一种错误的观点认为企业高层一般从 外部招聘，中层往往从内部招聘这种观点 的错误在于企业历来招聘的方式有内部招 聘和外部招聘两种方式，无论是高层或是中 层都有可能内外招募兼， 事实上更多的是企 业往往局层在内部选拔， 理由是对于局层管 理人员可能更多地掌控企业资源，对于企业拥有者们来说，这种委托一代理关系完全是 建立在信任之上的，怎么可能让一个不知底 细的家伙来掌管我的财产呢 ？而企业中层倒 是由于高层为我所掌控，中层均在我的监控 范围之内，外部招聘问题不大，再加上中层 一般为企业管理执行层， 需要大量专业人士， 因此无论是外因还是内因都决定了企业的 所作所为都与这种观点相悖。

而这种极端错 误的观点极有可能产生对员工的误导， 影响企业人力资源管理实施的有效性并且这种 负面的影响可能会持续一段时期企业人力 资源管理的工作更多的是在拨乱反正 帮助员工完成职业生涯的规划提升对组织的忠 诚度成为企业人力资源管理的重点6结束语管理是一种技术，也是一门艺术，更是 一种科学不同的国度，不同的环境，不同 的人文，都需要以不同的制度，相应的方式， 优秀的技术来对待在外企带来其西方先进 管理文化的同时，也应当吸纳本土传统规律， 在将人事部优点与人力资源部先进结合的 情形中，逐步改进变革，才能逐渐使员工适应、制度完善相信只有这样，才能是外企 在华投资获得更高的回报新晨范文网：传 统人事部与人力资源部。