人力资源招聘管理体系.ppt

人力资源招聘与选拔人力资源招聘与选拔人力资源招聘与选拔人力资源招聘与选拔第一节第一节：招聘管理系统概论：招聘管理系统概论第二节第二节：编制招聘计划：编制招聘计划第三节第三节：制定用人标准：制定用人标准第四节第四节：组建招聘团队：组建招聘团队第五节第五节：选择招聘渠道：选择招聘渠道人力资源招聘与选拔人力资源招聘与选拔第六节第六节：策划招聘宣传：策划招聘宣传第七节第七节：实施人才甄选与测评：实施人才甄选与测评第八节第八节：新人试用决策、就位与培训、试用考评：新人试用决策、就位与培训、试用考评第九节第九节：管理招聘成本：管理招聘成本第十节第十节：制定招聘管理制度：制定招聘管理制度附附 录录：招聘中表格及招聘制度：招聘中表格及招聘制度• •招聘管理的相关概念• •招聘管理的目标和意义• •招聘管理的内容• •招聘管理的环节招聘管理与人力资源管理招聘管理系统概论招聘管理系统概论招聘者　　　　　　应聘者招聘管理的相关概念招聘管理的相关概念　　　　　招聘　　　　　应聘招聘管理招聘管理的目标和意义招聘管理的目标和意义为企业输入所需求人才，实现合理配置为企业输入所需求人才，实现合理配置扩大企业宣传力度，提高企业对外形象扩大企业宣传力度，提高企业对外形象 。

降低人力资源招聘成本降低人力资源招聘成本是人力资源管理的其他环节有效运作的前提是人力资源管理的其他环节有效运作的前提招聘管理的内容招聘管理的内容人力资源结构人力资源结构人力资源数量人力资源数量人力资源质量人力资源质量人力资源招聘成本人力资源招聘成本招聘计划编制用人标准制定招聘团队组建招聘渠道选择招聘宣传方式人才测评与甄选新进人员安排招聘成本管理编制招聘管理制度招聘管理的环节招聘管理与人力资源管理招聘管理与人力资源管理招招 聘聘绩效管理薪酬管理职业管理组织文化培训开发组织结构设计职务分析人力资源规划招聘计划的内容招聘计划的内容人员需求清单人员需求清单招聘信息发布的时间与渠道招聘信息发布的时间与渠道 招聘小组人选招聘小组人选应聘者的考核方案应聘者的考核方案招聘的截止时间招聘的截止时间新员工的上岗时间招聘费用预算招聘工作时间表招聘广告样稿 招聘计划的结构和形式招聘计划的结构和形式根据招聘工作的对象分类根据招聘工作的对象分类根据招聘的来源分类根据招聘的来源分类根据招聘工作的时间性分类根据招聘工作的时间性分类招聘计划的编写步骤招聘计划的编写步骤 (一一)获取人员需求信息获取人员需求信息, ,人员需求一般有下列情况人员需求一般有下列情况: :人力资源计划中明确规定的人员需求信息；人力资源计划中明确规定的人员需求信息；人力资源计划中明确规定的人员需求信息；人力资源计划中明确规定的人员需求信息； 企业在职人员离职产生的空缺；企业在职人员离职产生的空缺；企业在职人员离职产生的空缺；企业在职人员离职产生的空缺；部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准。

部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准选择招聘信息的发布时间与发布渠道选择招聘信息的发布时间与发布渠道招聘计划的编写步骤招聘计划的编写步骤 (二二)初步确定招聘小组；初步确定招聘小组；初步确定人才甄选测评方案；初步确定人才甄选测评方案；明确招聘成本预算；明确招聘成本预算；编写招聘工作时间表；编写招聘工作时间表；草拟招聘广告样稿草拟招聘广告样稿认识用人标准用人标准的制定用人标准的制定案例制定用人标准制定用人标准用人标准综述用人标准综述 (一一)制定用人标准的意义制定用人标准的意义制定用人标准的内容制定用人标准的内容知识方面的要求知识方面的要求经验方面的要求经验方面的要求技能方面的要求技能方面的要求心理方面的要求心理方面的要求生理方面的要求生理方面的要求用人标准综述用人标准综述 (二二)影响用人标准的因素影响用人标准的因素•不同国家文化不同国家文化•不同行业文化不同行业文化•不同企业文化不同企业文化•不同职务特点不同职务特点•不同职能等级不同职能等级用人标准制定的步骤用人标准制定的步骤分析所在国家、行业及自身企业文化，制定宏观的用人要求不同性质企业用人标准参照举例:外资企业\国有企业\高科技企业\知名企业 分析不同职务职能，制定相关职务职能的用人要求 不同职务类型人才用人特点举例 外企用人标准外企用人标准在校表现良好；注重团队精神；有吃苦耐劳的实干精神；有创新精神；较高的外语水平；良好的道德品质。

国企用人标准国企用人标准良好的思想政治素质，具备强烈的事业心和责任感；一专多能，全面发展；良好的外语计算机技能，英语至少过四级，计算机要过二级；良好的心理素质和较强的适应能力；较强的社会工作经验和交际能力 高科技企业用人标准高科技企业用人标准深圳中兴公司的用人标准强调： 认同企业文化； 突出的专业技能； 良好的综合素质； 过硬的外语水平北大方正需要的是： 既具备专业知识和技能 而且还具有较强的沟通能力 团结协作能力 创新能力 学习能力 知名企业知名企业用人标准用人标准联想用人观----少用同一学校微软----任用有冒险精神的人英特尔-----得3分的人也许更可取世界银行-----起码要跳过3次槽宝洁---热心社会活动者优先摩托罗拉的人才标准-----三个层面的标准 不同职务类型人才不同职务类型人才用人标准用人标准高瞻远瞩的领袖人才百折不挠的领军人才足智多谋的策划人才出类拔萃的技术人才精力充沛的营销人才忠于职守的业务人才能言善辩的社交人才求真务实的管理人才明察秋毫的监察人才优秀的人力资源经理独当一面的女性人才 组建招聘团队组建招聘团队认识招聘团队认识招聘团队 n n组建招聘团队的目标和意义组建招聘团队的目标和意义n n招聘团队组建的招聘团队组建的原则原则n n招聘团队的招聘团队的来源来源   组建招聘团队组建招聘团队 n n选拔选拔和培养合适的招聘者和培养合适的招聘者 n n招聘团队的招聘团队的管理管理招聘团队组建的原则招聘团队组建的原则知识互补经验互补能力互补个性互补性别互补年龄互补招聘团队的来源招聘团队的来源人力资源部用人部门公司总经理公司相关专业人员招聘专家选拔和培养合适的招聘者选拔和培养合适的招聘者招聘人员特点 招聘人员应具备的条件 招聘者应具备的特殊技术 招聘人员特点招聘人员特点公众性 代表性 推销性权威性 招聘人员应具备的条件招聘人员应具备的条件具有知识气质具有知识气质整洁的衣着和得体的举止整洁的衣着和得体的举止良好的语言表达能力良好的语言表达能力会会““察言观色察言观色””具有具有““亲和力亲和力””业务内行良好的EQ高效有强烈的责任心服务意识招聘者应具备的特殊技术招聘者应具备的特殊技术设计招聘环境的技术设计招聘环境的技术设计面试问题的技术设计面试问题的技术策略性谈话策略性谈话n n   寻找思想交汇点寻找思想交汇点八步面谈法八步面谈法观察的技术观察的技术n n观察的三种类型（分析型、综合型、观察的三种类型（分析型、综合型、     分析综合型）分析综合型）n n观察的两个着眼点（体态语言、习惯动作）观察的两个着眼点（体态语言、习惯动作）导谈话的技术导谈话的技术控制面试进程的技术控制面试进程的技术熟悉相关的人员测评技术熟悉相关的人员测评技术招聘团队的管理招聘团队的管理明确招聘团队的目标和分工熟悉招聘相关事项、标准坚持招聘录用的原则避免招聘误区选择招聘渠道选择招聘渠道认识招聘渠道招聘渠道的选择 不同人才招聘的渠道组合案例选择招聘渠道的误区认识招聘渠道认识招聘渠道选择招聘来源和渠道的意义 招聘的来源和渠道类型 选择招聘渠道考虑因素 招聘的来源和渠道类型招聘的来源和渠道类型外部招聘网络招聘现场招聘学校招聘猎头招聘中介所招聘传统媒体熟人推荐内部招聘内部晋升内部调动选择招聘渠道考虑因素选择招聘渠道考虑因素招聘效率招聘对象人才层次地区范围成本大小宣传意识 如何进行招聘渠道的选择如何进行招聘渠道的选择招聘渠道内、外部的选择内部招聘渠道的选择 外部招聘渠道的选择 实施各招聘渠道应注意  招聘渠道内、外部的选择招聘渠道内、外部的选择 筛选难度大，时间长招聘成本高人才风险大员工适应慢新观点、新方法挑选空间大节省培训费用树立良好的形象外招抑制个体创新不利部门团结合作引起员工竞争，不利协作培训上不经济出现“不求无功，只求无过”的心理减少企业用人风险对内部员工激励降低招聘成本人事手续简单内招缺　　点优　　点分类内部招聘渠道的选择内部招聘渠道的选择不易吸收优秀人才，影响员工积极性易形成企业文化内部调动不易吸收优秀人才，自我封闭利于员工奋发向上，树立和形成企业文化内部晋升缺　　点优　　点分类内部招聘渠道的选择内部招聘渠道的选择 ________内部调动内部调动内部调动内部调动的利弊的利弊的利弊的利弊内部调动的优点：内部调动的优点：员工对企业熟悉，较易形成企业文化员工对企业熟悉，较易形成企业文化员工对企业熟悉，较易形成企业文化员工对企业熟悉，较易形成企业文化内部调动的缺点：内部调动的缺点：n n与内部提升相似，另外可能影响员工积极性与内部提升相似，另外可能影响员工积极性与内部提升相似，另外可能影响员工积极性与内部提升相似，另外可能影响员工积极性内部调动的适用情况：内部调动的适用情况：n n尽可能事前征求被调用者及相关人员的意见尽可能事前征求被调用者及相关人员的意见尽可能事前征求被调用者及相关人员的意见尽可能事前征求被调用者及相关人员的意见n n调用后有利于工作调用后有利于工作调用后有利于工作调用后有利于工作 n n用人之所长用人之所长用人之所长用人之所长 n n才急需但外部难于招聘的企业才急需但外部难于招聘的企业才急需但外部难于招聘的企业才急需但外部难于招聘的企业 外部招聘渠道的选择外部招聘渠道的选择外部招聘的方式一般说来有七种：外部招聘的方式一般说来有七种：n n网络网络招聘招聘n n社会性社会性招聘洽谈会招聘洽谈会n n校园校园招聘招聘n n传统媒体传统媒体招聘招聘n n员工或朋友员工或朋友推荐推荐n n专业顾问专业顾问咨询公司咨询公司n n中介所中介所招聘招聘   网络招聘网络招聘劣势：使用网络应聘者的诚意欠佳履历筛选的工作量较大 应聘者资料过期情况较多 某些企业受到上网条件限制 适应情况：大型企业、外资/合资企业、高新技术企业中高层人才、年轻求职者 优势：价格比传统招聘的费用低50%~60% 其篇幅和容量也都没有限制 招聘时更没有地域和空间的限制 省时省力 而互联网的资源共享性为企业招聘也提供了很多信息 社会性招聘洽谈会社会性招聘洽谈会缺点：费用较高面谈工作量大 应聘人才质量不能得到保障适应情况：适用于一般人才招聘，高层人才招聘较为困难 对于各种专业性招聘会，适合相应人才的招聘 优点：直接面对，容易发现人才 减少筛选工作量 人员求职欲望强人员求职信息较准校园招聘校园招聘缺点：人才缺乏经验 学生往往都有多手准备，流失率较高 人力、物力、财力、时间消耗大 适应情况：毕业生 大型企业 优点：人才集中 有利于宣传企业传统媒体招聘传统媒体招聘适应情况：用人急缺点：费用昂贵 篇幅、地域和时效性都受到限制 传统媒体招聘形式可以分为报纸广告招聘、杂志广告招聘、广播广告招聘以及电视广告招聘 优点：覆盖率广受众面专一 传播速度快 反馈信息也较快员工或朋友推荐员工或朋友推荐缺点：任人唯亲非正式小团体的隐患 选择人员面狭小 不利增加雇员合理的结构 适应情况：管理完善的企业 人才结构多样 优点：信任度较高成功率相对也较高 可节省费用和时间有利于激励员工，体现信任度 一旦聘用，离职率较低 专业顾问咨询公司专业顾问咨询公司缺点：昂贵的服务费用适应情况：高层人才 稀缺人才 优点：招聘效率高且有质量保证猎头招聘的成功概率也较大 其保密性强 部分顾问公司还可为企业提供其它的增值服务中介所招聘中介所招聘优点：优点：应聘面广应聘面广很难形成裙带关系很难形成裙带关系时间较短时间较短   费用适中费用适中   缺点：人才层次低 中介所鱼龙混杂，可信度低 适应情况：较低层次的人才，如生产工人的批量进入实施各招聘渠道注意事项实施各招聘渠道注意事项网络招聘网络招聘注意事项注意事项现场招聘现场招聘注意事项注意事项校园招聘校园招聘注意事项注意事项中介公司中介公司注意事项注意事项网络招聘注意事项（一）网络招聘注意事项（一）注意网络招聘各种方式结合注意网络招聘各种方式结合   注册成为人才招聘网站的会员招聘注册成为人才招聘网站的会员招聘注册成为人才招聘网站的会员招聘注册成为人才招聘网站的会员招聘 在自己公司的主页或网站上发布招聘信息在自己公司的主页或网站上发布招聘信息在自己公司的主页或网站上发布招聘信息在自己公司的主页或网站上发布招聘信息 n n在某些专业在某些专业在某些专业在某些专业/ /行业论坛的网站发布招聘信息行业论坛的网站发布招聘信息行业论坛的网站发布招聘信息行业论坛的网站发布招聘信息 在知名门户的网站上发布招聘广告在知名门户的网站上发布招聘广告在知名门户的网站上发布招聘广告在知名门户的网站上发布招聘广告 利用搜索引擎搜索相关专业网站及网，自己做猎利用搜索引擎搜索相关专业网站及网，自己做猎利用搜索引擎搜索相关专业网站及网，自己做猎利用搜索引擎搜索相关专业网站及网，自己做猎头头头头 n n. .通过网络猎头公司通过网络猎头公司通过网络猎头公司通过网络猎头公司 n n在在在在BBSBBS，聊天室里发现、挖掘出色人才，聊天室里发现、挖掘出色人才，聊天室里发现、挖掘出色人才，聊天室里发现、挖掘出色人才网络招聘注意事项（二）网络招聘注意事项（二）注意人才网站选择的标准注意人才网站选择的标准   n n信誉良好信誉良好信誉良好信誉良好 n n功能强大功能强大功能强大功能强大 n n客户化设计客户化设计客户化设计客户化设计 n n服务细致，反应快速服务细致，反应快速服务细致，反应快速服务细致，反应快速 • •除了招聘之外，还应提供其他服务除了招聘之外，还应提供其他服务除了招聘之外，还应提供其他服务除了招聘之外，还应提供其他服务   现场招聘注意事项现场招聘注意事项招聘会信誉度 招聘会的种类 招聘者的素质 校园招聘注意事项校园招聘注意事项 一一校园招聘会本是企业为自身作宣传、吸引优秀人校园招聘会本是企业为自身作宣传、吸引优秀人才的绝佳机会，可许多企业却错失良机，陷入以才的绝佳机会，可许多企业却错失良机，陷入以下误区：下误区：   n n          企业领导不重视企业领导不重视企业领导不重视企业领导不重视 n n 招聘人员观念错误招聘人员观念错误招聘人员观念错误招聘人员观念错误 n n 招聘人员素质不高招聘人员素质不高招聘人员素质不高招聘人员素质不高 校园招聘注意事项校园招聘注意事项 二二筛选应聘材料的误区 ：删去太多投档者删去太多投档者 过分看重专业、分数及学历过分看重专业、分数及学历 其他的一些歧视其他的一些歧视 校园招聘注意事项校园招聘注意事项 三三笔试误区 ：n n把笔试成绩单独作为筛选依据把笔试成绩单独作为筛选依据 n n笔试题目的难度把握不准笔试题目的难度把握不准 校园招聘注意事项校园招聘注意事项 四四面谈的误区面谈的误区   ：：招聘面谈者无法胜任面谈角色招聘面谈者无法胜任面谈角色招聘面谈者无法胜任面谈角色招聘面谈者无法胜任面谈角色面谈内容不明确面谈内容不明确面谈内容不明确面谈内容不明确 滥用压力式面谈滥用压力式面谈滥用压力式面谈滥用压力式面谈 不切实际的自夸不切实际的自夸不切实际的自夸不切实际的自夸 其它面谈误区其它面谈误区其它面谈误区其它面谈误区 中中 介介 公公 司司注意中介机构的信誉问题注意中介机构的信誉问题 人才中介机构的服务人员的职业素人才中介机构的服务人员的职业素质非常重要质非常重要 人才中介机构应该有完备的人事测人才中介机构应该有完备的人事测试和评估的设备和能力试和评估的设备和能力 不同人才招聘的渠道组合案例不同人才招聘的渠道组合案例n n高层高层管理人才的招聘管理人才的招聘管理人才的招聘管理人才的招聘   n n稀缺稀缺专业技术人才的招聘渠道专业技术人才的招聘渠道专业技术人才的招聘渠道专业技术人才的招聘渠道   n n海外海外人才的招聘渠道人才的招聘渠道人才的招聘渠道人才的招聘渠道   n n中层中层管理、技术、营销人才的招聘渠道管理、技术、营销人才的招聘渠道管理、技术、营销人才的招聘渠道管理、技术、营销人才的招聘渠道   n n一般一般管理、技术、营销人才的招聘渠道管理、技术、营销人才的招聘渠道管理、技术、营销人才的招聘渠道管理、技术、营销人才的招聘渠道   n n特殊特殊技术工人的招聘渠道技术工人的招聘渠道技术工人的招聘渠道技术工人的招聘渠道   n n一般一般生产工人的招聘渠道生产工人的招聘渠道生产工人的招聘渠道生产工人的招聘渠道 高层管理人才的招聘高层管理人才的招聘社会公开招聘社会公开招聘企业内部培训、选拔企业内部培训、选拔猎头招聘猎头招聘其他渠道结合是招聘效率的保障其他渠道结合是招聘效率的保障 稀缺专业技术人才的招聘稀缺专业技术人才的招聘猎头招聘猎头招聘 储备培养储备培养 媒体网络媒体网络 其他渠道结合其他渠道结合 海外人才的招聘海外人才的招聘猎头招聘猎头招聘 储备培养储备培养 媒体网络媒体网络 其他渠道结合其他渠道结合 中层管理、技术、营销人才的招聘中层管理、技术、营销人才的招聘内部培养内部培养内部培养内部培养 猎头招聘猎头招聘猎头招聘猎头招聘 媒体网络媒体网络媒体网络媒体网络 熟人推荐熟人推荐熟人推荐熟人推荐 其他渠道结合其他渠道结合其他渠道结合其他渠道结合 一般管理、技术、营销人才的招聘一般管理、技术、营销人才的招聘网络招聘网络招聘网络招聘网络招聘 现场招聘会现场招聘会现场招聘会现场招聘会 学校招聘学校招聘学校招聘学校招聘 其他结合其他结合其他结合其他结合 特殊技术工人的招聘特殊技术工人的招聘中介所中介所 媒体招聘媒体招聘 一般生产工人的招聘一般生产工人的招聘学校学校中介所中介所 策划招聘宣传策划招聘宣传n n招聘宣传综述n n招聘广告n n其他辅助方式招聘宣传综述招聘宣传综述n n招聘宣传的意义n n招聘宣传的内容n n招聘宣传方式n n影响招聘宣传效果的因素招聘宣传的内容招聘宣传的内容　　公司简介公司简介职位说明职位说明员工情况员工情况应聘方式应聘方式招聘宣传方式招聘宣传方式　　• •　直接的宣传　直接的宣传--------招聘广告招聘广告• •　间接宣传　间接宣传--------其他辅助形式其他辅助形式影响招聘宣传效果的因素影响招聘宣传效果的因素　　招聘渠道　招聘渠道　宣传方式　宣传方式• • 宣传内容宣传内容• • 宣传时间宣传时间• • 宣传成本宣传成本招招 聘聘 广广 告告　设计招聘广告的原则n n制定招聘广告的步骤n n招聘广告问题的探讨制定招聘广告的步骤制定招聘广告的步骤分析同类广告分析同类广告选择广告类型选择广告类型制作广告内容制作广告内容注明答复方式注明答复方式招聘广告问题探讨招聘广告问题探讨法律及歧视问题报酬问题资料问题上门问题其他辅助方式其他辅助方式n n公司情况n n招聘者的情况应聘流程公司情况公司情况及及招聘者招聘者情况情况公司情况招聘者希望使用各种方式宣传企业招聘者希望使用各种方式宣传企业招聘者希望使用各种方式宣传企业招聘者希望使用各种方式宣传企业 求职者要求招聘者透明求职者要求招聘者透明求职者要求招聘者透明求职者要求招聘者透明   招聘者情况服装、精神服装、精神服装、精神服装、精神言谈、举止、礼貌言谈、举止、礼貌言谈、举止、礼貌言谈、举止、礼貌应聘流程应聘流程系统性系统性资资资资料料料料筛筛筛筛选选选选、、、、通通通通知知知知面面面面试试试试＜＜＜＜落落落落选选选选＞＞＞＞、、、、第第第第一一一一轮轮轮轮面面面面试试试试、、、、通通通通知知知知测测测测试试试试＜＜＜＜落落落落选选选选＞＞＞＞、、、、第第第第二二二二轮轮轮轮面面面面试试试试、、、、通通通通知知知知测测测测试试试试＜＜＜＜落落落落选选选选＞＞＞＞、、、、第第第第三三三三轮轮轮轮测测测测试试试试、、、、通通通通知知知知录录录录用用用用＜＜＜＜落落落落选选选选＞＞＞＞、、、、入入入入厂安排、培训厂安排、培训厂安排、培训厂安排、培训条理性条理性测试内容和结构条理测试内容和结构条理测试内容和结构条理测试内容和结构条理有效性有效性内容具有客观性内容具有客观性内容具有客观性内容具有客观性实施人才甄选与测评实施人才甄选与测评• •人才甄选与测评人才甄选与测评综述综述------认识人才测评与甄选认识人才测评与甄选n n初步评价筛选初步评价筛选------人才甄选人才甄选第一关第一关 n n面试评价筛选面试评价筛选------人才评价人才评价第二关第二关 n n知识测试筛选知识测试筛选------人才评价的人才评价的硬性关硬性关n n心理测试筛选心理测试筛选------人才测评的人才测评的个性关个性关 n n情景模拟筛选情景模拟筛选------人才测评的人才测评的实用关实用关 n n甄选过程中的甄选过程中的难点和误区难点和误区 人才甄选与测评综述人才甄选与测评综述n n人才甄选与测评的含义人才甄选与测评的含义 n n影响工作绩效的影响工作绩效的个体因素个体因素 n n人才甄选测评人才甄选测评内容内容 n n人才甄选测评人才甄选测评方式方式 n n人才测评的人才测评的信度和效度信度和效度 n n人才甄选测评人才甄选测评策略策略 影响工作绩效的个体因素影响工作绩效的个体因素个体未来行为绩效个体未来行为绩效= =组织环境组织环境+ +岗位要求岗位要求+ +个体（能个体（能力力××动力动力××人格）特征人格）特征人才甄选测评内容人才甄选测评内容• •经验• •知识• •技能• •心理• •生理测试人才甄选测评方式人才甄选测评方式资料评价 面谈测试 专家测试（知识、心理） 情景模拟 不同测评方式的不同测评方式的准确性准确性、、普遍性普遍性统计表统计表人才测评的信度和效度人才测评的信度和效度测试信度与效度的概念测试信度与效度的概念 对于信度与效度的鉴定对于信度与效度的鉴定 n n信度的鉴定信度的鉴定                         重测一致性重测一致性                         复份一致性复份一致性                         对半一致性对半一致性 效度的鉴定效度的鉴定                         内容效度内容效度                         效标关联性效度效标关联性效度 人才甄选测评策略人才甄选测评策略多重障碍跨越甄选 补偿甄选策略综合筛选策略 人才甄选第一关人才甄选第一关初步评价的内容初步评价的内容   初步的个人基本情况初步的个人基本情况( (年龄、学历、专业、工作经历、个年龄、学历、专业、工作经历、个人能力和技能人能力和技能) )初步甄选的方法初步甄选的方法   简历分析简历分析   申请表分析申请表分析访谈分析访谈分析验证文凭验证文凭笔迹分析笔迹分析   初步筛选的误区初步筛选的误区   人才甄选第二关人才甄选第二关面试的目的和内容 面试的方式 结构化面试设计和组织 面试中常见问题和面谈专业技巧 人才评价的硬性关人才评价的硬性关知识测试目的、内容和类型 知识测试设计与组织 知识测试的评价 　　　　　人才评价的个性关人才评价的个性关心理测试的目的、内容和类型 心理测评的设计和组织心理测试的评价 心理测试的目的、内容和类型心理测试的目的、内容和类型心理测试的目的心理测试的目的内容内容智力测验智力测验智力测验智力测验个性测验个性测验个性测验个性测验特殊能力测试特殊能力测试特殊能力测试特殊能力测试形式形式n n纸笔测试纸笔测试纸笔测试纸笔测试n n投射法投射法投射法投射法n n心理实验法心理实验法心理实验法心理实验法n n仪器测量法仪器测量法仪器测量法仪器测量法心理测评的设计和组织心理测评的设计和组织心理测评内容的设计不同的测评方法选择心理测评结果的处理 心理测试的评价心理测试的评价心理测量的优点心理测量的优点   迅速迅速迅速迅速 比较科学比较科学比较科学比较科学比较公平比较公平比较公平比较公平可以比较可以比较可以比较可以比较心理测量的缺点 可能被滥用可以被曲解运用心理测试时的对策标准化严格化人才测评的实用关人才测评的实用关情景模拟目的、内容和类型 情景模拟的设计和组织 　　　甄选过程中的难点和误区甄选过程中的难点和误区首因效应首因效应 近因效应近因效应 鲶鱼效应鲶鱼效应 晕轮效应晕轮效应 ““光环效应光环效应””大型交响曲效应大型交响曲效应 “ “物以类聚物以类聚” ”效应效应以貌取人以貌取人偏重口才偏重口才经验教育效应盲目相信个性测试用成功员工作为榜样 依赖面试来评价应聘者 倾向相信较为负面性的资料面试过多带来的负面效应 忽视健康问题不懂如何对待资力过高的应聘者新人试用决策、就位与培训、试用新人试用决策、就位与培训、试用考评考评决策决策试用人选试用人选   —— —— 人才招聘的基本成果人才招聘的基本成果 就位与培训就位与培训   —— —— 使新员工成为企业人使新员工成为企业人 试用考核试用考核   —— —— 招聘管理的最后一关招聘管理的最后一关 　　　　决策试用人选决策试用人选 重要岗位，重要岗位，背景调查背景调查试用决策前，设置最后一关试用决策前，设置最后一关------选出优秀者选出优秀者最终侯选人，综合评估最终侯选人，综合评估--------决策试用人决策试用人 通知试用人通知试用人，签定协议和手续办理，签定协议和手续办理 　　　　通知试用人签协议办手续通知试用人签协议办手续 通知候选人通知候选人落选人通知落选人通知落选人通知落选人通知试用人通知试用人通知试用人通知试用人通知试用人手续办理试用人手续办理n n社会招聘人才手续的办理社会招聘人才手续的办理社会招聘人才手续的办理社会招聘人才手续的办理 n n毕业生手续的办理毕业生手续的办理毕业生手续的办理毕业生手续的办理 n n外国人手续的办理外国人手续的办理外国人手续的办理外国人手续的办理   就位与培训（一）就位与培训（一） 给新人留下一个好的给新人留下一个好的“ “第一天印象第一天印象”  ” 掌握新人的新问题掌握新人的新问题进行培训和指导进行培训和指导   新员工培训与指导的必要性新员工培训与指导的必要性新员工培训应内容和方法新员工培训应内容和方法   就位与培训（二）就位与培训（二）培训内容一：公司概况培训内容一：公司概况              工作场所与设施工作场所与设施              企业历史，使命与前景规划企业历史，使命与前景规划                   企业的产品、服务及工作流程企业的产品、服务及工作流程              企业的客户和市场竞争状况企业的客户和市场竞争状况              企业的组织结构及重要人物企业的组织结构及重要人物   培训内容二：职位说明及职业必备培训内容二：职位说明及职业必备   培训内容三：法律文件与规章制度培训内容三：法律文件与规章制度   试试 用用 考考 核核 试用考核的内容试用考核的内容   员工心态员工心态员工技能员工技能学习能力学习能力工作业绩工作业绩   试用考核的方式 员工工作记录表日常面谈领导评价培训考试管理招聘成本管理招聘成本• •招聘成本管理的招聘成本管理的意义意义--------从定性到定量从定性到定量 • •影响招聘成本的影响招聘成本的因素因素------单位招聘成本的多元性单位招聘成本的多元性• •单位招聘成本的单位招聘成本的构成构成------招聘成本管理的依据招聘成本管理的依据n n成本预算的成本预算的方法方法 n n招聘成本控制和招聘成本控制和调节调节 意义：从定性到定量招聘管理评价意义：从定性到定量招聘管理评价要素的发展过程要素的发展过程• •录用质量• •顾客满意• •时间投入• •成本影响招聘成本的因素影响招聘成本的因素 一一招聘对象多元化对单位招聘成本的影响招聘对象多元化对单位招聘成本的影响职务类别的不同职务类别的不同职位级别的不同职位级别的不同地理分布的不同地理分布的不同填补空缺的紧迫性不同填补空缺的紧迫性不同影响招聘成本的因素影响招聘成本的因素 二二招聘渠道多元化对单位招聘成本的影响招聘渠道多元化对单位招聘成本的影响 招聘会、报刊广告、猎头公司、人才机构、校园招聘、员工招聘会、报刊广告、猎头公司、人才机构、校园招聘、员工推荐、网络招聘、内部招聘等。

推荐、网络招聘、内部招聘等招聘规模的多元化招聘规模的多元化 空缺职位种类、人数的多少空缺职位种类、人数的多少 企业美誉度的不同企业美誉度的不同 行业吸引力的不同行业吸引力的不同 单位招聘成本的构成单位招聘成本的构成渠道和宣传费用渠道和宣传费用   广广告告、、招招聘聘会会支支出出；；招招聘聘代代理理、、职职业业介介绍绍机机构构收收费费；；员员工工推推荐荐人人才才奖奖励励金金；；大大学学招招聘聘费费用等招聘人员成本招聘人员成本   企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用和其它管理费用   招聘成本控制和调节招聘成本控制和调节保持预算增加预算 减少预算 制定招聘管理制度制定招聘管理制度招聘管理制度的作用招聘管理制度的作用人力资源管理制度的组成部分人力资源管理制度的组成部分规范招聘管理行为规范招聘管理行为招聘管理制度的内容招聘管理制度的内容n n企业招聘理念企业招聘理念n n企业用人标准企业用人标准n n招聘选人权责招聘选人权责n n招聘筛选流程招聘筛选流程n n招聘成本管理招聘成本管理招聘中表格及招聘制度招聘中表格及招聘制度招聘管理招聘管理流程流程   年度人力资源年度人力资源需求表需求表   人力资源招聘人力资源招聘计划表计划表   招聘增员招聘增员申请表申请表   求职求职登记表登记表   常见面试谈话常见面试谈话样本样本   面试的一百个面试的一百个问题问题   面谈记录面谈记录评价表评价表   综合综合评估表评估表   公开个人公开个人资资料料认认可可书书   关于对个人信用度进行调查的通知 关于应聘者情况的交流记录教育状况确认书 应聘者工作状况核查书 落选通知书 录用通知书 新员工试用表 试用记录表 不同招聘方式的准确性统计表不同招聘方式的准确性统计表各种招聘程序在预测招聘对象工作能力方面的成功率比较不同招聘方式的普遍性统计表不同招聘方式的普遍性统计表各种招聘方法的采用率比较避免歧视提问避免歧视提问√=√=此问题可以接受此问题可以接受 A=A=此问题应该避免此问题应该避免 O= O=此问题是开放式此问题是开放式 C=C=此问题是封闭式此问题是封闭式你会讲外语吗11你打算结婚吗5这项工作对体力上有要求，你认为你能适应吗12你是不是已经怀孕，是不是想成家6你有没有犯过罪10超过18岁了吗4你有没有被捕过9成家了吗3你过不过特殊的宗教节日8你是什么时候出生的2你认为你能够安全地干好分配给你的工作吗7你是什么地方出生的1COA√问题COA√问题用人标准格式表用人标准格式表特殊环境适应能力交际技能性格特长知识/经验训练/教育身体状况禁忌希望必备面试过程中的提问（一）面试过程中的提问（一）你对这些有什么看法？检验应聘人的知识深度探索询问更多的细节我想你在工作中应该很守纪律，对吧？获得希望的答案。

不是一种有效的面试问题类型引导答案通常是问题的一部分你会用文字处理系统吗？发现具体的事实或得到保证或进一步的确认封闭型通常包括“能不能”、“有没有”、“会不会”、“是不是”之类的字眼你会如何与一位不太好处的同事打交道？让应聘者开谈某一主体或某一事实开放型通常包括“谁”、“什么”、“何时”、“何地”、“为何”、“如何”等字眼举　　例作　　用问题类型面试过程中的提问（二）面试过程中的提问（二）你最喜欢干什么样的工作？怎么做？工作怎么提高和改进？如果不回答，请一定不要问这一类问题重叠几个问题合在一起问你刚才是不是说你的知识面有限？可以使你核实自己的理解反思反思已经说过的话请问你什么时候需要为你的同事鼓劲你是怎么做的？某人在某种情况下干了些什么，可能会使你对他未来的秆为做到心中有点儿数行为方面问及某人在某种情况下的行为如果不得与一位很不友好的客户打交道 ，你会怎么做检验对具体问题可能做出的反映可在工作要经验不足时使用假设就尚未实际发生的事物发问举　　例作　　用问题类型有效倾听（一）有效倾听（一）语言技能语言技能提出问题提出问题 力求明确力求明确力求明确力求明确 了解进一步的信息了解进一步的信息了解进一步的信息了解进一步的信息 深入探讨深入探讨深入探讨深入探讨 使用开放式问题提问使用开放式问题提问使用开放式问题提问使用开放式问题提问( (何人、何事、何地、何时、为何、何人、何事、何地、何时、为何、何人、何事、何地、何时、为何、何人、何事、何地、何时、为何、如何等如何等如何等如何等) )有所反应有所反应 使用辅助性和鼓励性的词汇使用辅助性和鼓励性的词汇使用辅助性和鼓励性的词汇使用辅助性和鼓励性的词汇 对已经说过的事物带有归结性，并对下一步的问题带对已经说过的事物带有归结性，并对下一步的问题带对已经说过的事物带有归结性，并对下一步的问题带对已经说过的事物带有归结性，并对下一步的问题带有提示性有提示性有提示性有提示性 引导对方根据上下文提出观点引导对方根据上下文提出观点引导对方根据上下文提出观点引导对方根据上下文提出观点有效倾听（二）有效倾听（二）非语言技能非语言技能非语言技能非语言技能做一些辅助性的动作做一些辅助性的动作 点头点头点头点头 微笑微笑微笑微笑做记录做记录 记下重点词语记下重点词语记下重点词语记下重点词语 利用笔记提出后面的问题利用笔记提出后面的问题利用笔记提出后面的问题利用笔记提出后面的问题使人觉得你对对方的话有兴趣使人觉得你对对方的话有兴趣 目光接触，但不要一直盯着对方目光接触，但不要一直盯着对方目光接触，但不要一直盯着对方目光接触，但不要一直盯着对方 面对应聘者面对应聘者面对应聘者面对应聘者 身体适当前倾身体适当前倾身体适当前倾身体适当前倾 面带友好的表情面带友好的表情面带友好的表情面带友好的表情 情绪平和放松，不要显得焦虑不安情绪平和放松，不要显得焦虑不安情绪平和放松，不要显得焦虑不安情绪平和放松，不要显得焦虑不安注意什么还没有说到注意什么还没有说到 注意倾听字里行间的意思注意倾听字里行间的意思注意倾听字里行间的意思注意倾听字里行间的意思 注意说话人的语气注意说话人的语气注意说话人的语气注意说话人的语气有效倾听（三）有效倾听（三）一般技术一般技术观察应聘人观察应聘人 他们有什么感觉他们有什么感觉他们有什么感觉他们有什么感觉 他们对他们自己所说的有没有把握他们对他们自己所说的有没有把握他们对他们自己所说的有没有把握他们对他们自己所说的有没有把握保持不卑不亢保持不卑不亢 不要让你的情绪影响你的倾听不要让你的情绪影响你的倾听不要让你的情绪影响你的倾听不要让你的情绪影响你的倾听 鼓励应聘人继续说下去鼓励应聘人继续说下去鼓励应聘人继续说下去鼓励应聘人继续说下去检验你的理解力检验你的理解力 确保你的解释是正确的确保你的解释是正确的确保你的解释是正确的确保你的解释是正确的 搞清方言的含义搞清方言的含义搞清方言的含义搞清方言的含义对信息进行估价对信息进行估价 抓住重点抓住重点抓住重点抓住重点 对应聘人的话进行推敲对应聘人的话进行推敲对应聘人的话进行推敲对应聘人的话进行推敲综合分析综合分析 对谈话要进行归纳对谈话要进行归纳对谈话要进行归纳对谈话要进行归纳 检验理解程度检验理解程度检验理解程度检验理解程度 允许应聘人提问或解释允许应聘人提问或解释允许应聘人提问或解释允许应聘人提问或解释面试中应注意的问题面试中应注意的问题 无法创造宽松气氛无法创造宽松气氛主考官问话技巧不够主考官问话技巧不够主考官说话太多主考官说话太多主考官泄露问题的答案主考官泄露问题的答案主考官注意力分散主考官注意力分散主考官直接跳到结论主考官直接跳到结论主考官思维简单主考官思维简单主考官存在猜想心理思想僵化偏见重记录，轻反应只选择自己想听的内容不能很好回答应聘者的问题过早的评价人力资源招聘计划表人力资源招聘计划表XXX集团公司拟接收 年（社会）招聘计划表（XX事业部） 招聘基本措施                                               序号用人部门招聘岗位人数任职基本要求知识经验技能能力个性兴趣生理测试渠道宣传甄选成本审批： 审核： 编制：       面试的目的和内容面试的目的和内容面试的目的深入了解应聘者的专业知识、岗位技能和其他非智力因素让应聘者更清楚的了解企业状况、应同岗位状况等面试主要内容仪表风度专业知识工作实践经验口头表达能力综合分析能力反应能力与应变能力人际交往能力自我控制能力和情绪稳定性工作态度上进心、进取心求职动机业余兴趣与爱好面试的方式面试的方式根据面试人员的数量分类单独面试综合面试合议制面试根据面试的内容分类结构化面试非结构化面试半结构化面试几种有难度的面试无领导小组讨论管理游戏角色扮演结构化面试设计和组织结构化面试设计和组织结构化面试的设计分析应聘岗位对应同者的素质要求确定录用标准，设计面试问题合理排列问题的顺序，确定由谁提问明确评分标准和评分人，设计规范的分卷结构化面试的组织面试前的准备工作面试招聘小组的人员构成与相对分工面试结果的整理录用标准及优先次序的确定主试人员纪律主试人员培训明确向应聘者承诺反馈结果的时间面谈专业技巧面谈专业技巧宽松开场，消除紧张有效提问，引入话题善听少说，获取信息善于引导，控制内容稍作记录，减少干扰把握时间，避免浪费对方提问，灵活应答不同问题，不同反应效度信度，注意分析综合评估，发掘人才注意面试提问技巧避免歧视提问有效倾听知识测试的目的、内容和类型知识测试的目的、内容和类型知识测试的目的许多岗位需要特定的知识一般来说，知识面广的人掌握知识比较快可以比较迅速地筛选掉一些不合格的应聘者知识测试的内容和类型百科知识测试，又称广度测试专业知识测试，又称深度测试相关知识测试，又称结构测试知识测试设计与组织知识测试设计与组织试卷的设计考场的安排监考教师阅卷的要求知识测试的评价知识测试的评价知识测试的优点公平费用较低迅速简便知识测试的缺点试题的不科学过分强调记忆能力，阅卷出现偏差没有可比性应用知识测试的对策自己建立题库请专家出题严格执行测试操作中的各项原则情景模拟的目的、内容和类型情景模拟的目的、内容和类型情景模拟的目的为企业选择最佳人选为企业节省培训费用被试者得到一次实际的锻炼使企业获得更大的经济效益情景模拟的内容和类型公文处理与人谈话无领导小组讨论角色扮演即席发言情景模拟的设计和组织情景模拟的设计和组织情景模拟设计的基本原则分析和确定不同职位的重要情景要素设计情景模拟的评定标准情景模拟测试准备工作主试的培训情景模拟的实施与评估重要岗位，背景调查重要岗位，背景调查背景调查的内容调查的来源调查的方法成本预算的方法成本预算的方法招聘渠道平均成本＝（广告费＋招聘会参加费和场地费＋猎头公司费用＋付给介绍的员工的奖金）/　招聘的员工人数招聘人员平均成本＝｛（相关人员A的小时工资× 花费时间）＋（相关人员B的小时工资× 花费时间）＋（相关人员C… … ）｝/  招聘的员工人数平均招聘成本＝招聘渠道平均成本＋招聘人员平均成本不同岗位的单位平均招聘成本＝总费用× （该岗位工资/总招聘人员工资）%员工流失成本＝此岗位的平均招聘成本+办理各项手续的支出＋熟悉工作期间的工资＋公司付出的行政人力费＋经验工资＋… … 。