员工福利管理(稀缺)...ppt

21世纪高等继续教育精品教材 人力资源管理系列 员工福利管理,主编 仇雨临 中国人民大学出版社,目录,第一章 绪论 第二章 员工福利理论与效用 第三章 员工福利的发展历程 第四章 员工福利的分类 第五章 员工福利设置的影响因素 第六章 员工福利计划的设计模式 第七章 员工福利规划与管理 第八章 企业年金计划 第九章 住房福利计划 第十章 健康保障计划 第十一章 利润分享计划 第十二章 员工持股计划,第一章 绪论,第一节 员工福利的概念 第二节 员工福利与薪酬 第三节 员工福利与社会福利,要点提示,员工福利的概念 员工福利的功能 员工福利与基本薪酬的关系 员工福利与社会福利的联系与区别,第一节 员工福利的概念,员工福利(employee benefit) 从过去的“小额优惠”（fringe benefit）发展为员工收入的重要组成部分，既是政府社会保障的有力支撑，又是现代企业吸引和留住人才的一项重要激励手段一、西方国家关于员工福利的界定,西方国家主要从福利计划的角度给员工福利下定义，具有代表性的如美国商会(The Chamber of the United States)和美国社会保障署(The Social Security Administration)对员工福利计划的定义以及美国学者对员工福利的界定。

一）美国商会的定义 美国商会对员工福利计划（Employee Benefit Plan，EBP）采用广义的观点,认为员工福利计划是相对于直接津贴（direct wages）以外的任何形态津贴而言的 商会把EBP的内容分成五大类 第一类：对于员工经济安全所需的法定给付 第二类：养老金和其他承诺的给付 第三类：上班中非生产时间的给付 第四类：未工作时间的给付 第五类：其他福利二）美国社会保障署的定义 美国社会保障署则采用狭义的观点来定义，它认为员工福利计划是由雇主和员工单方面或共同赞助创立的任何形态的给付措施, 必须基于雇佣关系, 并且不是政府直接承保和给付一般而言, 其目的在于使用一个有秩序和预定模式的措施, 以提供因死亡、意外、疾病、退休或失业等正常所得中止期间收入之持续和由于生病和伤害通常面临的特殊费用之补偿 美国社会保障署对于员工福利计划的内容只限于企业对个人遭遇死亡、意外、疾病、退休或失业等风险时所提供的经济安全保障, 而带薪假日、员工折扣优惠、工作期间的休息、免费进餐等项目则不属于此, 同时也不包括国家的老年、遗属保险、工作能力丧失的收入（工伤保险）、健康保险（OASDHI）和失业保险等。

三）美国学者对员工福利的界定 加里·德斯勒 约翰·E·特鲁普曼 劳伦德·拜厄斯和莱斯利·鲁 韦恩·蒙迪、罗伯特·M·诺埃和沙思·R·普雷梅克斯 罗伯特·马希斯和约翰·杰克逊,二、我国关于员工福利的界定,（一）从广泛意义上界定的职工福利 李怀康等认为，用以改善人民物质、文化生活的公益性事业和所采取的一切措施均可称为福利……从享受的范围、水平和举办者的地位来看，福利事业可以划分为三个层次：最高层次是在全国范围内以全体居民为对象而举办的福利事业，称作国家福利；第二层次是在一定行政区域或地域内以该地区居民为对象而举办的福利事业，一般是由当地政府举办，称作地方福利；而职工福利则属于第三层次的福利事业，它是各企业、事业、国家机关等单位通过建立集体生活设施和服务设施以及补贴制度等方式，贴补本单位（或本系统）职工在物质文化生活方面的集体消费以及共同性需要或特殊生活困难而举办的公益性事业二）从福利受益者的角度——雇员而界定的雇员福利 郑功成认为，员工福利是以企业或社会团体为责任主体，并专门面向内部员工的一种福利待遇，它本质上属于职工激励范畴，是职工薪酬制度的重要补充 李新建认为，对雇员而言，福利有广义和狭义之分。

刘昕认为，狭义的员工福利可以定义为“在相对稳定的货币工资以外，企业为改善企业员工及其家庭生活水平，增强员工对于企业的忠诚感、激发工作积极性等为目的而支付的辅助性货币、实物或服务等分配形式”,三、员工福利概念的总结,（1）员工福利是基于广义的福利与雇主所支付的整体报酬的交叉概念 （2）员工福利的给付形式多样，包括现金、实物、带薪假期以及各种服务，而且可以采用多种组合方式，要比其他形式的报酬更为复杂、更加难以计算和衡量 （3）员工福利中某些项目的提供要受到国家法律的强制性约束，如基本的社会保险、法定休假等，而企业自行举办的其他一些福利也由于要获得政府最优惠的税收待遇，而必须满足某些条件或受到一些重要规章制度的制约，如各项企业补充保险等 （4）无论企业的规模、性质如何，总会为员工提供一些福利，福利已经成为某些制度化的东西四、员工福利的功能,（一）有利于弥补企业人力资源管理的不足, 有效地实现人力资源管理活动的目标 （二）促进员工工作效率的提高，提升企业经营业绩 （三）传递企业的文化和价值观，赢得市场竞争优势，达成企业战略目标 （四）满足员工多层次的需求，促进员工的全面发展,第二节 员工福利与薪酬,一、整体性报酬的概念及内容 什么是整体性报酬？一般情况下我们所说的薪酬是指员工由于工作而获得的经济性报酬(financial rewards)，但实际上员工由于为企业工作而获得的所有他认为有价值的东西都可以称之为报酬，这就是所谓的整体性报酬。

由此可见，在这种报酬理念下，报酬并不仅仅等同于金钱或者是可以折合为金钱的实物，还包括不能用金钱加以衡量的心理感受，因此同一工作对于不同的人而言，其所获得的报酬也是不同的二、薪酬及其构成,（1）直接薪酬，亦可称之为竞争性的货币性薪酬，是与薪酬接受者的现实表现、能力等方面的个性特征有关的薪酬，包括基本工资以及奖金、津贴、补贴、劳动分红等各种形式的附加工资 （2）间接薪酬，亦可称之为非竞争性的福利薪酬，即我们所指的员工福利，通常不与薪酬接受者的工作业绩挂钩，多数具有内部普享性，包括带薪非工作时间、法定保险、补充性企业保险以及为员工个人及其家庭所提供的家庭服务等，其目的是为了保证和提高员工及其家属的生活水平，它不仅是企业组织保障和社会保障的一部分，也是对直接货币性薪酬的补充或延续三、福利与工资的关系,（一）福利与工资的联系 （1）工资与福利同属员工的劳动所得，属于劳动报酬的范畴，在劳动报酬总量一定的情况下，二者存在一定程度的此消彼长或替代关系； （2）二者均具有经济保障功能； （3）二者都要在一定程度上受到政策和法律法规的约束； （4）二者均具有一些弹性项目，可以依据经济条件的变化做出调整，以满足不同的员工需求。

二）福利与工资的区别 （1）产生的效用不同 （2）支付依据不同 （3）支付形式不同 （4）费用来源不同 （5）影响其总量发生变化的主要因素不同 （6）列支渠道不同第三节 员工福利与社会福利,从福利的界定及其内涵特征可知，福利本身具有复杂性，项目繁多，形式多样既然就福利而言，员工福利与社会福利同属于福利范畴，那么员工福利与社会福利存在什么样的区别和联系呢？要对此有一个清晰的了解，首先我们要先明确社会福利包含的内在含义和基本内容一、社会福利的界定,（一）社会福利的概念 由于各国社会福利制度不一致，其研究背景与价值观选择不统一，因此，社会福利概念的界定存在着很大的差异 对社会福利的界定包括广义和狭义两种方式有些国家、学者倾向于认同广义的社会福利观点 而我国大陆的理论界较认同狭义的社会福利观点：“社会福利是国家和社会为增进与完善社会成员，尤其是困难者的社会生活而实施的一种社会制度，旨在通过提供资金和服务，保证社会成员一定的生活水平并尽可能提高他们的生活质量主流观点认为社会福利制度是社会保障体系的有机组成部分和基本手段之一二）社会福利的特征 1.福利性 2.社会化 3.以服务保障为主 4.以促进社会成员生活质量的提高为目标,二、员工福利与社会福利的区别,1.本质不同 2.实施主体不同 3.实施对象不同 4.获得福利的资格要求不同 5.供给方式不同,三、员工福利与社会福利的联系,尽管社会福利与员工福利存在本质上的差异，但它们在社会功能方面是相辅相成的。

考察中国员工福利的发展实践，我们发现国有企业的员工福利很大程度上承担了社会福利的功能，政府是实际的责任主体，国有企业完全按照国家政策的统一规定提供员工福利；而在发达的工业社会里，员工福利实际上也越来越多地承担了社会功能，许多企业提供的福利，包括家庭照顾、家庭保险等，可以满足其员工乃至其家人的多数社会服务需求，这些福利通常享受国家相关的政策、税收优惠，在发展过程中逐渐出现了稳定、社会化等社会福利的特征，从而成为社会福利强有力的支撑关键概念,员工福利 薪酬 社会福利,复习题,1.如何理解员工福利的内涵？ 2.员工福利与基本薪酬存在什么样的关系？ 3.员工福利与社会福利存在什么样的关系？,返回目录书页,第二章 员工福利理论与效用,第一节 员工薪酬福利理论 第二节 员工管理激励理论 第三节 员工福利效用,要点提示,薪酬福利理论 管理激励理论 员工福利效用,第一节 员工薪酬福利理论,从整体薪酬的角度来理解，福利也是其构成部分之一，只不过其支付形式与员工在企业中所获得的其他报酬形式和管理方式略有不同而已因此，有必要首先了解经济学理论中有关薪酬（工资）的代表性理论，以下是按照其发展脉络进行的简单介绍。

一、早期的工资决定理论,早期工资问题研究的重点主要集中在对于工资决定因素的研究，经济学家们力图对确定工资水平的因素做出解释，主要有亚当·斯密、李嘉图、穆勒、克拉克、马歇尔等一）最低工资理论 威廉·配第和重农学派的创始人魁奈等提出过最低工资理论，其基本观点是：工资往往处于维持基本生存的水平上工人最低工资不取决于企业或雇主的主观意愿，而是市场竞争的结果当工资高于维持基本生计的水平线时，则会出现人口增长和劳动力供给的增长，从而造成工资下降到维持生存的水平；反之，如果工资低于这一水平线时，则造成人口的减少和劳动力供给的下降，从而使工资上升到维持生存的水平二）工资基金理论 约翰·斯图亚特·穆勒等英国古典经济学家提出过工资基金理论，其主要观点是：工资决定于工人的人数、雇用工人的资本、工资成本与其他成本间的比例这三个要素工资数量和水平由总资本及其比例决定，工资是资本的函数，即F=F（c）工资基金理论认为，对一个国家来说，在一定时期内的资本总额是一个固定量工资基金取决于总资本中扣除了生产资本和利润之后的剩余工资水平的高低首先取决于工资基金的多少，其次取决于工人人数的多少三）边际生产力工资理论 边际生产力工资理论以英国经济学家阿尔弗雷德·马歇尔和美国经济学家约翰·贝茨·克拉克为代表。

他们以雇主追求利润最大化为假设前提，认为在一个完全自由竞争的市场上，企业主总是力求他的每一种生产要素都获得最大利润，以至于每一种生产要素在生产中都能得到最佳配置工资决定于劳动的边际生产力，雇主雇用的边际工人的产量等于付给工人的工资，也就是劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本四）供求均衡工资理论 马歇尔在其著名的《经济学原理》一书中以供求均衡价格论为基础，建立了新的工资理论——供求均衡工资论，从生产要素的需求和供给两个方面对工资的市场决定机制进行了论述，其理论的假设前提是劳动力市场的买卖双方均处于完全竞争的情况之下但随着劳动力市场双方组织力量的成长，尤其是19世纪中叶以后，工会组织的成长和壮大，使这一理论假设受到了质疑，并逐渐发展成对以集体谈判为背景的工资市场决定机制的理论的探讨，如庇古的“范围论”和“希克斯模型”这一理论的主要观点就是工资取决于劳资双方——工人集团或工会与雇主或雇主集团，通过集体谈判而形成的最终结果二、效率工资理论,效率工资理论是由新凯恩斯主义经济学家提出的，用以解释非自愿失业现象而提出的一种理论模型对这一理论进行了突破性研究并使之系统化的是阿克洛夫（George Akerlof）和叶伦（Janet Yellen）。