XX电信公司员工绩效考核管理制度.doc
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XX 电信公司员工绩效考 核管理制度一 总则1 目的 通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动 员工 的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围,促进公司各项目标的实现 原则（1) 公正、公平、公开原则 考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正.(2)(3)客观原则强调以数字和事实为依据,对 KPI 业绩考核结果做出客观性评价 .业绩改善原则 绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过 不断沟通帮助 考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使 组织和员工达 到更高的业绩水平4） 比例控制原则 参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司 对不同等级员工 的人数进行比例控制,确保通过绩效考核可以对员工的工 作业绩加以公正 认可3. 适用范围（1） 本制度适用于除 VP 以外的所有正式员工2) 试用期员工不参加绩效考核 1 -4 考核管理体系1） 两级管理体系 实行绩效考核两级管理体系：第一级是公司，负责确认员工绩 效考核的总体 思路和管理制度；第二级是总部各部门/分公司，在公司整体政 策和框架的基 础上,根据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应用.2） 公司管理职责（1) 公司管理层 公司管理层根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策， 审批员工绩 效考核相关制度。
2） 人力资源部iii人力资源部是员工绩效考核管理政策的制定部门 , 负责整体考核 框架和制度的制定.根据员工绩效考核管理制度，制定员工绩效考核方案iii 监督总部各部门 / 分公司考核工作的实施， 确保总部各部门 / 分公司 的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考 核制度的有效运行.iv 根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化员工考 核管理体系和考核制度3） 总部各部门/分公司管理职责（1） 总经理/总监（注：若无特殊说明，本制度中的“总经理/总监”特指“总 部各部门/分公司总经理/总监”)根据公司员工绩效考核管理制度，结 合本部门或本分公司实际情况， 制定符合自身特点的员工绩效考核办 法.(2） 人事经理iii协助总经理 / 总监制定符合本部门或本分公司自身特点的员工绩效 考核办法负责员工绩效考核的操作，确保考核过程符合公司政策和制度iii 针对绩效考核中存在的问题，及时向总经理 / 总监和公司人力资源 部反馈，协助公司不断完善绩效考核体系.- 2 -二 考核要素1. 考核责任人 对员工的考核由其直属主管负责,直属主管的上一级主管对考核结果 进行确认。
2 考核输出结果（1） 员工绩效考核得分 员工绩效考核得分满分为 130 分.(2） 员工绩效考核等级员工绩效考核结果分为 A、B、C、D、E5 个等级3. 考核等级比例控制（ 1 ） 为了确保考核结果的客观和公平，体现绩效导向原则，需对员工考核的 等 级进行比例控制，员工的考核等级遵循以下比例分布（见表一和表二 )：表一：季度考核等级分布比例考核等级A B CDE分布比例10 ％～15% 35%~40%30%～35%≥ 10%1％~5％表二：年终考核等级分布比例考核等级分布比例A15%B40%C30%D10%E5%(2) 季度考核中，各考核等级人数由参加该季度考核的人数和相应考核等级的 分布比例确定；年终考核中，各考核等级人数由参加年终考核的人数和相 应考核等级的分布比例确定.(3）季度考核为 E 且经过业绩改善期仍不能达到公司要求而被淘汰的人数 ,可 以计入年终考核等级为 E 的人数4) 员工考核结果的控制比例每年由公司人力资源部提出调整方案， 报公司管 理层审批 考核等级确定 在员工绩效考核得分确定后，按单位将考核得分从高到低进行排 列，再依据考核- 3 -等级的控制比例，确定每位员工的考核等级.三 考核体系 员工绩效考核体系由季度考核和年终考核两部 分构成。
1. 季度考核(1)考核对象 季度考核对象是公司所有转正后的正 式员工2） 考核时间1) 季度考核的考核时间为下季度第一个月2） 第四季度结束 (亦即该财年结束）后进行年终考核，不对第四季度单独 进行考核3)考核方式季度考核采取季度工作目标评价 /KPI 指标完成情况评价等方式，由其主管根 据其季度初设定的工作目标/KPI 指标进行考核4) 考核过程和沟通1) 员工自我评价员工依据季度工作目标/KPI 指标，全面回顾个人工作，根据《XX 电 信员工绩效评估指导》（见附件 1)，客观、认真评价个人工作情况， 在 《 XX 电信员工（季度）绩效考核表》（见附件 2 ）上为自己打分（0~130 分）并对自己的工作进行综合评价，然后将考核表交直属主管2） 主管评价 主管根据员工工作情况并参考员工自评，全面分析员工 工作中的优 势和待改进部分,给员工打出绩效评估分数（0～130 分)和 考核等级，并给出综合评价意见3) 员工与主管沟通面谈 双方就员工综合考核分数和等级进行沟通，达 成共识后双方签字认 可如果双方不能就考核结果达成一致 ,以总经 理 / 总监签字认可的 考核等级为最终结果4) 总经理/总监确定员工考核等级 总经理/总监最终确定本单位员工的季度绩效考核等级.- 4 -5) 人力资源部汇总考核结果各单位员工考核等级经总经理 /总监签字确认后汇总至公司人力资源 部。
6) 业绩改善绩效考核等级为 E 的员工自动进入业绩改善期，业绩改善期为三个 月，以帮助该等级员工改进工作以达到公司要求员工在改善期满 后仍不能达到公司要求进行淘汰.（《XX 电信员工业绩改善计划表》见 附表 4）（5） 考核结果应用 季度考核结果主要应用于员工季度奖金分配.2 年终考核(1)考核对象1） 年终考核对象是该财年 12 月 31 日以前入职且该财年 3 月 31 日仍在职 的 正式员工2） 该财年 3 月 31 日仍未转正的试用期员工不参与年终考核2) 考核时间 年终考核时间为下财年第一个月3） 考核方式年终考核采取年度工作目标评价 /KPI 指标完成情况评价等方式，由主管根据 员工年初设定的工作目标 /KPI 指标并结合员工前 3 个季度的季度考核结果进 行考核.(4)考核过程和沟通:1） 员工自我评价 员工依据年度工作目标逐项回顾个人工作，客观、认 真评价个人工 作业绩，在《XX 电信员工（年度）绩效考核表》（见附 件 3）的第一 部分填写各项工作的完成情况、给出自评分数（0~130 分），并对自 己全年的工作业绩进行综合评价，填写完毕后将考核表 交直属主管2） 主管评价 主管逐项评价员工工作目标完成情况,给出评估分数（0~130 分）和 考核等级，并对员工全年工作业绩做出综合评价。
5 -3) 员工与主管沟通i.ii.双方就员工年终综合评估分数和等级进行沟通并签字确认. 双方就员工的年度发展计划进行够沟通，主管帮助员工制定长期 和短期的发展目标以及具体的实现方式iii. 如果双方不能就考核结果达成一致，以总经理/总监签字认可的考核等级为最终结果4） 总经理/总监确定员工考核等级 总经理/总监最终确定本单位员工的年度绩效考核等级5) 人力资源部汇总考核结果 各单位员工考核等级经总经理 /总监签字确 认后汇总至公司人力资源 部6) 业绩改善绩效考核等级为 E 的员工自动进入业绩改善期 ,员工在改善期满后 仍不能达到公司要求进行淘汰5) 考核结果应用 年终考核结果主要应用于员工年终奖金分配和未来的职位、薪酬调整四 其它1 虚线部门员工考核 虚线部门员工的考核结果由所属总部部门总经理 /总监确定，考核 比例计入该总部部 门；确定考核结果前需由被考核人的主管征求所在分公司总经理 意见后进行考核 调动部门员工考核 在考核期内调动的员工,由该员工现任直属主管征求其前任直属主管意见后进行 考核3. 考核档案管理 分公司人事经理和总部指定专人整理、归档员工考核原始资料；纪录 并维护员工考 核信息。
五 附 则1. 解释权- 6 -本制度的解释权属公司人力资源部 实施办法 总部各部门 /分公司可在不违背本制度原则的前提下,制定相关实施办法， 报公司人 力资源部审批和备案 修改、废除权 本制度的修改和废除权属人力资源部 实施时间 本制度自颁布之日起实施中国网络通信有限公司人力资源部 二零零三年四月十四日- 7 -季度和年终考核时针对员工每项工作的完成情况评定分数，130 分封顶;0 分为最低具 体评分标准如下）分数定义101 ～ 130 分71 ~ 100 分0 ~ 70 分员工自我评估：能够高标准、高质量、创造性地完成工作，多数工作业绩超过工作要求在工作 中主动进行工作流程的改进，高效运用相关资源来解决工作中出现的问题.能够基本完成工作要求，但是某些工作完成情况有所欠缺 ;工作中踏实肯干，善 于合理的协调、运用相关资源来完成工作无法完成大多数工作，并且不能合理协调、运用相关资源来解决工作中的问题1、 员工本人工作权重顺序描述工作目标 说明工作内容的完成情况，并列出（未）完成目标的原因，例如: 主观因素（由于员工个人的知识、技能等工作素质欠缺，影响工作完成)，例如, 员 工缺乏团队沟通能力，从而影响其作为本项目经理的工作。
客观因素（由于外部资源不足影响工作完成），例如，某建设项目，由于连日天气 原因无法按时完成.2、总结工作目标完成情况，并列出本人的评定等级3、将本表格完成后交直属主管,同直属主管就工作评估达成共识，最终取得一致意见.直属主管评估 :1、直属主管参考员工自我评估，对员工工作进行评估2、按被评估员工工作权重顺序描述员工工作目标 说明工作内容的完成情况，并列出（未)完成目标的原因，例如 :. 主观因素( 由于员工个人的知识、技能等工作素质欠缺，影响工作完成），例如，员 工缺乏团队沟通能力，从而影响其作为本项目经理的工作. 客观因素（由于外部资源不足影响工作完成），例如,某建设项目，由于连日天气 原因无法按时完成3、 总结员工工作目标完成情况，并列出该员工工作表现的意见和建议总结总结 。
