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我国魅力型领导的结构维度及其影响研究 包玲玲　王　韬摘要：文章首先回顾了国外魅力型领导理论及其相关研究，然后从魅力的来源提出了我国背景下魅力型领导的PCR结构维度，即：人格魅力、能力魅力和关系魅力，并阐述了这三种魅力对下属的影响，最后提出了未来研究展望关键词：魅力型领导结构维度领导行为：F240：A：1004-4914(2009)05-060-02一、引言魅力型领导(charismadc leadership)理论最早是由美国著名管理学家House(1977)年提出，他认为，魅力型领导是指能够对下属产生以下影响的领导风格或行为：能让下属充分相信并接受领导者的正确信仰；能让下属乐意接受并服从领导者的领导；能使下属对实现组织目标产生使命感等该理论一经提出，立即引起了西方学者的广泛关注，并产生了大量的研究成果国内对魅力型领导的研究还很不充分特别是时具有中国特色的或基于中国背景下的魅力型领导行为和风格还没有予以深入探讨由于我国是一个高权力距离(power distance)、崇尚个人崇拜的文化群体，魅力型领导在我国更为普遍或更被人们所关注无论是政治领导人，还是企业领导者，他们的魅力实际上都被A，4fl赋予了更深的、不同于西方的感情色彩。

因此，探讨我国魅力型领导的结构维度及其对下属或组织的影响显得十分必要二、西方魅力型领导研究回顾尽管魅力型领导理论较早就被提出，但西方学者在该领域的大量实证研究是从上个世纪9[)年代开始的，这些实证研究包括三个方面的内容：魅力型领导的影响因素、结构维度及其对结果变量的影响由于本文主要关注魅力型领导的内容构成及其影响，因此我们只对后两块内容进行简单的述评在魅力型领导的结构维度研究中，Conger-Kanungo的模型尤其引人注目Conger-Kanungo(198719881992)的魅力型领导理论模型从领导过程的三个阶段(环境评估、愿景阐述和执行)，聚焦于下属感知的领导行为，并阐述了这些行为时追随者的影响他们又分别在1994年和1997年对这个理论模型进行了实证检验，最后发现魅力型领导行为由五个维度构成，分别为：愿景激励、关注环境、关心下属、敢于冒险、超常行为，共20个项目，该理论维度在后续的相关研究中被大量引用但遗憾的是，由于该量表是基于西方环境开发的，其在东方文化特别是在我国的适用程度还有待检验而且在我国，人们非常看重领导者自身的修养和品德，而这个内容没有被包含在Conger-Kanungo的模型中。

在魅力型领导的影响研究中，组织绩效和下属的态度、行为是两个主要的结果变量由于环境的不确定性和复杂性，魅力型领导与组织绩效的关系还尚未得到定论例如，Waldman(2001)等认为两者之间有积极作用但Agle(2006)的实证研究却不支持前者的观点不过，魅力型领导理论认为魅力型领导者往往能对其追随者产生深刻的影响，并产生高于预期的绩效Conger(2000)的研究表明，魅力型领导风格对下属的集体身份和团队绩效知觉有积极的正面影响；Bass(1985)也认为，魅力型领导者会促进追随者们在态度、行为和情感上的变化尽管大量的实证研究表明魅力型领导对下属的态度和行为有积极的影响，但还尚未有文献专门探讨不同的领导行为对不同下属行为的对应影响很显然，并非魅力型领导的所有行为都会对下属的所有行为产生一致的积极影响这些影响一定存在差异三、对我国魅力型领导结构维度的探讨Howell&shamirf2005)提出，过去人们对魅力型领导的研究过分强调从领导者自身出发他们建议未来的研究应多考虑下属对领导行为的感知也就是说，魅力型领导的“魅力”应该来源于下属对其的感知和认可由于我国是一个深受儒家思想影响的国家，被儒家所强调的“仁”、“义”、“德”等对人们行为的影响非常深刻。

所以，对于我国的魅力型领导而言，人格魅力应该是摆在首位的凌文铨等也提出，在我国的领导行为研究中，必须考虑品德这个关键的因素人格魅力(Personalit Chadsmafic)主要是指领导者优秀的修养、品德、个性、价值观、意志力等因素对下属形成的积极影响特别是外部环境动荡或危机时期，领导者的人格魅力就越发能体现出其自身的价值，对下属的影响也就越大其次，能力魅力(capabillty Charismatic)也是魅力型领导的主要内容维度面对当今日益激烈的竞争环境，领导者是否具有超常的能力往往会对组织绩效和下属产生较大的影响这种能力的涵义是非常丰富的，既包括领导者的专业能力，又包括管理能力、沟通能力、组织能力等能力强的领导者往往能吸引更多的优秀人才加入到其团队中来，微软公司就是一个典型的例子，比尔盖茨超强的技朱能力和管理能力吸引了全球大量的优秀人才加入到其公司中特别是在知识经济时代，知识对任何组织和个人的成功都至关重要，而在我国，专业人才非常缺乏，这就要求我国的领导者必须掌握大量的专业知识，以引导其组织和成员朝正确的方向前进最后，关系魅力(Relationship Chafismati)也应成为我国魅力型领导的一个主要内容。

中国是一个讲人情、重关系的社会尽管人们目前已基本适应了市场经济竞争的残酷法则，但从内r心深处看，下属还是期望其领导者关心他们的工作和生活对中国人而言，这种基于情感纽带的联结似乎比利益纽带的影响更牢固，更能提高员工的组织承诺和忠诚度关系魅力领导行为可表现为：经常与下属进行平等、开放的沟通；重视对下属提出的建议或意见：主动反馈下属的工作绩效；主动维持下属的工作一家庭平衡(job-family balance)；当下属在生活上出现困难或遭受重大打击时，应对其积极开导和帮助等我们把三个内容的英文首字母(PCR)放在一起，即构成了我国魅力型领导的PCR模型在这个模型中，P(人格)是先决条件，任何人格魅力缺失的领导者都不能成为魅力型领导在我国，很多曾经优秀的领导者就是因为放弃了对自身人格魅力的修炼和提升而最终身败名裂；C是驱动条件，是促进组织发展和影响员工的推动力；R是“润滑”条件如果只有p和C，领导行为的有效性还不能完全发挥，只有充分重视与下属的关系，发挥自身的关系魅力才能对下属形成更强的影响力因此，在我国作为一位魅力型领导，他必须在上述三个方面都力争做到最好否则，任何一方偏颇都会使其魅力性大打折扣。

四、魅力型领导对下属的影响根据魅力型领导的PCR模型，我们认为这三种魅力会对下属的行为造成差异性的影响对于人格魅力比较强的领导者而言他们的领导行为可能会减少下属的反生产行为(counter-production behavior)和反伦理行为这是因为，在这种领导的引导下，下属也会模仿其领导而完善自我，提高自身的修养，在此类情形下，员工的捣乱、偷窃、作假、无故矿工等负面行为将会大大减少相反，由于员工有更强的角色责任和集体意识，他们的组织公民行为(OCB)也会大大增加对能力魅力比较强的领导而言他们可能会促进员工的任务绩效行为和创新行为强将手下无弱兵”，能力强的领导往往希望获得并善于培训高能力的下属同时，能力强的领导者往往具有很强的创新意识，这也能带动自己的下属不断打破原有框架的局限增强他们的创新行为对关系魅力比较强的领导而言，他们的行为可能会提高下属的组织承诺和忠诚度同时，基于社会交换理论，员工在关系魅力型领导的影响下，也会不断提高自身的任务绩效，以回报领导者的关心行为五、未来研究展望本文只是从理论上提出了我国魅力型领导的模型及其对下属行为的影响，未来应加强对该内容的实证研究具体内容包括：第一，开发基于中国情境的魅力型领导行为量表。

由于文化差异的存在，中国的魅力型领导一定会与西方的魅力型领导存在较大的差异在未来我们要通过深度访谈、问卷调查等方法，收集我国魅力型领导的典型行为条目，并借鉴探索性因子分析和验证性因子分析等方法，开发出我国的魅力型领导行为量表第二，比较中西方文化下魅力型领导行为的差异如前所述，在中国，领导者的人格魅力是非常重要的但西方的研究却没有包含该条目我们需要通过比较这些差异，来进一步寻找造成这些差异的原因以及会对结果产生什么样的差异影响第三，通过实证检验我国魅力型领导对下属行为的差异性影响尽管我们在本文中阐述了它们的逻辑关系，但这些关系是否成立还有待实证数据的检验总之，未来应加强在我国对魅力型领导的实证研究参考文献：董临萍，张文贤国外组织情境下魅力型领导理论研究探析[J]外国经济与管理，2006(11)(作者单位：华中科技大学湖北武汉430074)(责编：贾伟) -全文完-。