人力资源状况分析.ppt

•Your Subtopics Go Here陕西西华源源矿业有限有限责任公司任公司人力人力资源状况分析源状况分析Your Subtopics Go Here一、一、组织结构建构建设公司治理结构 按照规范化公司法人治理结构，公司实行股东会、董事会领导下的总经理负责制，并下设预算委员会和薪酬与考核委员会对专项问题进行审核、监督 历时五年建设，公司现形成结构健全，职责清晰，流程规范的管理格局,公司现设12个部门，3个专业委员会Go HereYour Subtopics Go Here一、一、组织结构建构建设Here公司治理结构  现已形成总经理负责制下的五级管理格局，各级管理人员各司其职，层层把关，有效保证了公司的正常运转Your Subtopics Go Here决策层执行层操作层Your Subtopics Go Here 随着项目建设的推进，职工队伍也呈跨越式增长，公司现有员工463人Your Subtopics Go Here1、学历结构 大专及以上学历125人，占总人数的27%；高中及中专291人，初中及以下47人；员工队伍整体学历层次较好，具备较好的发展潜力。

二、人力二、人力资源源现状状2、年龄结构 公司员工平均年龄不到27岁，员工队伍年轻，朝气蓬勃管理层(中干及以上）平均年龄38岁，经验丰富，执行力强Your Subtopics Go Here3、性别结构 截止到6月底，实际在岗463人其中男员工358人，女员工105人，男女比例为3.4:1，符合矿山企业用工特色，满足各部门不同的用人需求三、人力三、人力资源管理源管理—招聘招聘1、招聘流程 根据招聘流程，在各个环节设定了不同的职责、权限及控制节点2、招聘渠道 根据矿山人才招聘的特殊性，积极采用网络、报纸、委培、猎头等多种招聘渠道同时大胆走进校园，引进应届毕业生，积极开展内部推荐、内部竞聘，挖掘员工潜力三、人力三、人力资源管理源管理—招聘招聘通用技术人才及管理：矿山专业就技术人才：中高级管理人才及技术人才：一线员工：校园、网络、 报纸等校园、网络、内部推荐等网络、猎头等校园、网络、委培等3、合作单位：1.网络媒体：国内三大人才招聘网站；2.平面媒体：华商报•招聘版；3.猎头机构：西安本土具有一定知名度的三家猎头公司；4.委培单位：西安高新机电工业学校；5.校园招聘：西安各大高校； 员工积极为公司推荐急需人才，并设立内部推荐、内部竞聘机制，多渠道为公司引进人才。

三、人力三、人力资源管理源管理—招聘招聘4、招聘成效￿￿￿￿￿￿人力资源部成立至今，累计为公司招聘员工500余名，其中专业技术人员及管理人员30余人 2010-2011年期间，集中组织大型招聘活动10余次，为公司招聘熟练技工及后备力量300余人，经过一年多的磨合，部分已走上管理、技术岗位，成为公司的中流砥柱 经过近5年的发展，公司组织结构已搭建完成，人员已基本配置到位，员工队伍作风过硬，执行力强，符合现代化企业发展的要求o Here三、人力三、人力资源管理源管理—招聘招聘 培训是人力资源工作的重中之重，在满足各部门用人需求的同时，人力资源部会同各部门开展各种形式的培训，除各种内训之外，积极走出去、引进来，学习、借鉴其他单位的成功经验三、人力三、人力资源管理源管理—培培训1、公司内训 员工队伍年轻，多为刚毕业的大中专毕业生，为弥补工作经验欠缺的不足，各部门积极组织各种形式的内训工作 先后组织了入职培训、公司基本情况、各级管理制度、军事训练、电工基础、用电安全、监理基础、商务礼仪、健康常识、安全教育、岗前操作规范等，累计培训1200余人•次。

三、人力三、人力资源管理源管理—培培训2、外派实习￿￿￿￿￿￿先后外派6批104人次奔赴兄弟单位岗位实习，实习内容包括：①二里河铅锌矿：安全管理、生产管理②二里河铅锌矿：设备维修技能③717总队:化验、制图技术④八一锌业：湿法冶金工艺⑤东塘子铅锌矿：磨矿工艺及操作⑥中村钒矿：钒矿选冶各个岗位三、人力三、人力资源管理源管理—培培训二里河三、人力三、人力资源管理源管理—培培训二里河铅锌矿安全管理、生产管理培训中村钒矿实习，独立操作八一锌业实习合影中村钒矿理论学习学成归来3、管理提升培训 在走出去、引进来的思路的指导下，先后多次聘请国内知名管理专家到企业进行现场诊断、答疑解惑，取得较好的效果 三、人力三、人力资源管理源管理—培培训三、人力三、人力资源管理源管理—培培训 2012年5月，聘请设备管理专家到企业现场诊断，理论联系实际，为我们设备管理水平提升出谋划策三、人力三、人力资源管理源管理—培培训 2011年7月组织了为期四天的管理技能提升培训，从理论到实战，为我们提供一套行之有效的工具和方法，让我们受益匪浅 2011年全公司范围内推行5S现场管理，为学习外单位成功经验，先后组织两批人员奔赴陕西法士特、山东景津参观学习。

通过走出去，我们看到了差距，通过学习、转化、吸收利用，公司面貌得到极大地改善三、人力三、人力资源管理源管理—培培训4、中高级管理人员在职学习 公司多次安排中高级管理人员外出进修，包扩行业交流、短期课程训练、在职MBA学习等通过交流学习，开阔视野，提升管理水平与个人魅力三、人力三、人力资源管理源管理—培培训 考核层次 从筹建初期，公司就一直注重考核和激励制定了自上而下考核方针，层层分解、责任到人，并将考核与收入挂钩，有效激励员工积极性三、人力三、人力资源管理源管理—绩效考核效考核部门对员工进行考核公司对部门考核董事会对经营层考核目标分解结果汇报 1、基建期考核： 公司制定了一套完整的基建期考核办法，从工程进度、工程质量、费用控制、安全环保维度，对项目进行考核，并与部门负责人绩效工资挂钩三、人力三、人力资源管理源管理—绩效考核效考核2、生产期考核 生产期考核经历了两个变迁过程 一是，由基建期向生产期调试过渡阶段，以部门职责、专项工作为主的整体式考核 部门内未细分，员工绩效工资与部门整体考核挂钩弊端在于未对员工进行个人考核，部门内实行“连坐”，无法做到奖优罚劣，考核激励性差。

三、人力三、人力资源管理源管理—绩效考核效考核2、生产期考核 二是，以部门职责、岗位职责为基础的KPI考核，目前正在试运行，取得了较好的效果根据岗位职责确定员工KPI，在PDAC循环的指导下，开展整个绩效考核、、改进工作三、人力三、人力资源管理源管理—绩效考核效考核1.根据公司的实际情况，现阶段考核采用分类、分级法来开展2.根据本年度的生产建设实际要求，将考核的主体分为三个部分：生产部门、生产辅助部门、职能部门3.生产部门考核以生产目标各项指标数据达成为主4.生产辅助部门以围绕生产目标而产生出的各项工作指标以及生产部门满意度进行考核三、人力三、人力资源管理源管理—绩效考核效考核①生产部门1 生产指标由调度室月度公布生产目标数据而设定，生产指标及技术指标权重之和应大于70%； 安全环保内容的考核（包含设备保全）采取零发生合格，权重应不低于20%，事故标准以安环部公布结果为准三、人力三、人力资源管理源管理—绩效考核效考核②生产辅助部门 指标性内容权重应不低于50%； 日常工作内容不低于10%； 客户满意度不低于10% 安全环保内容考核如生产单位。

三、人力三、人力资源管理源管理—绩效考核效考核③职能部门 考核主要以职能职责为主，职责及日常工作的权重不低于50%； 满意度权重不低于20%； 职能部门安全类指标为全年一分制，权重为5%三、人力三、人力资源管理源管理—绩效考核效考核三、人力三、人力资源管理源管理—绩效考核效考核考核小组调度室各部门考核委员会绩效考核流程3、选冶厂考核 选冶厂在KPI考核的基础上进一步细化，将选冶厂考核指标落实到个人，实行KPI和行为考核相结合的日考核赋予车间主任、班组长相应的奖罚权限，实现实时激励附件：车间整体考核指标 员工绩效考核指标三、人力三、人力资源管理源管理—绩效考核效考核将“分蛋糕”的权利交给部门/车间 车间整体考核指标：三、人力三、人力资源管理源管理—绩效考核效考核车间项目月计划考核标准权重实际完成评　分（数量/进度、 时间、质量）评分 依据本月得分一车间生产任务原矿处理量_______每±100t±1分30%设备运转球磨机故障停机时间<24小时每±8h±1分20%工艺指标浸出率＞80%每±0.5%±1分20%分级机浓度＞55%，细度＞54%每±1%±1分10%安全生产当月无安全、环保、设备事故　10%文明生产当月无公司、厂部及车间内部处罚　10% 员工绩效考核指标三、人力三、人力资源管理源管理—绩效考核效考核序号考核指标考核标准备注1破矿量： （以满足生产为准）；影响生产每次-0.5破碎工2球磨机处理量： 吨/班；矿浆浓度：__54-58%__；磨矿细度：__53-55%__；处理量达不到-0.5指标不达标-0.5 指标超出+0.5球磨工3浸出率：原矿品位低于0.7时大于75%； 原矿品位0.7以上时大于80%；原矿品位0.9以上时大于85%指标不达标-0.5 浸出率每提高0.5%+0.5浸出工4硫酸单耗：__220__kg/吨；浸出工暂不考核5助浸剂单耗：__26.4__kg/吨；浸出工暂不考核6备件材料单耗：____元/吨；-全体 暂不考核7柴油单耗: ；-暂不考核 （铲车司机）8电量单耗：____度/吨；-全体 暂不考核4、绩效面谈与改进 为将绩效考核落到实处，保证考核的公正、公平性。

一方面要求各部门将绩效考核信息张贴在部门看板上，接受员工监督； 一方面，各部门按层级开展绩效面谈，指出不足、提出要求和期望制定详细的绩效提升计划，并实时跟进、检查，以及达到改进、提升的目的三、人力三、人力资源管理源管理—绩效考核效考核 为消除同岗不同酬的矛盾，赋予部门负责人分配权限，对原先的宽带薪酬体系进行了颠覆式的改革，设计出全新的岗位系数工资制岗位系数工资制对相邻岗位进行合并，减少岗位数量、拉大差距，保证分配的相对公平性三、人力三、人力资源管理源管理—薪酬薪酬1、指导思想① 岗级系数工资制；② 同岗同酬；③ 工资相对透明；④ 给用人部门自主分配的权限；2、岗位系数确定① 劳动强度；② 技术复杂程度；③ 劳动环境；④ 适当向生产单位倾斜；⑤ 结合原工资体系；⑥ 市场工资水平及人力总成本控制三、人力三、人力资源管理源管理—薪酬薪酬劳动强度技术复杂程度适当倾斜劳动环境原工资体系市场水平总成本控制工资因素3、系数与考核、分配挂钩￿￿￿￿￿￿公司对部门实行整体考核 考核指标：部门职责、生产任务、工艺指标、设备运转、安全生产、专项工作的等；￿￿￿￿￿￿￿考核结果与部门总体绩效工资挂钩； 部门内部实行逐级考核，绩效工资由部门内部自主进行调节和分配；￿￿￿￿￿￿￿职能部门、生产辅助部门、选冶厂车间按月考核；生产班组、个人当班考核。

三、人力三、人力资源管理源管理—薪酬薪酬4、分配流程三、人力三、人力资源管理源管理—薪酬薪酬分配流程从这开始 根据社保政策的相关规定，公司已建立了完善的社保体系，解决员工的后顾之忧； 社会统筹保险：养老、医疗、失业、工伤 公司福利及假期：补充险种或商业保险 带薪假期￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿￿全面健康检查 定期组织各项员工活动 节假日慰问等 三、人力三、人力资源管理源管理—福利福利1.建立规范的用人制度，规范劳动合同管理，避免劳资纠纷；2.定期进行制度培训，并对制度执行情况进行检查、落实；3.引导员工建立良好的工作关系，创建和谐工作氛围；4.定期组织员工座谈会，倾听员工心声；5.新入职员入职引导及跟进，了解新员工适应情况，提高招聘成功率；6.定期进行员工满意度调查，发现问题及时改进；7.建立员工帮扶机制。

三、人力三、人力资源管理源管理—员工关系工关系1.积极组织各类娱乐活动，丰富员工业余生活；2.定期发行企业内刊，建立顺畅的信息渠道；3.健全党团工会组织，发挥其政策宣传作用；4.提炼企业核心价值观，并及时宣传、落地；5.引导员工建立正确价值观，塑造健康向上企业文化；6.建立争先创优的竞争机制；7.建立企业vi系统三、人力三、人力资源管理源管理—企企业文化及文化及员工活工活动三、人力三、人力资源管理源管理—企企业文化及文化及员工活工活动元旦拔河比赛五一趣味活动员工活动掠影职工活动中心房篮球友谊赛三、人力三、人力资源管理源管理—企企业文化及文化及员工活工活动小品剧照篝火晚会建党90周年文艺晚会趣味运动会1.如何留住企业核心员工；2.调试期向生产期过渡期间，如何才能实施有效的考核；3.员工长期处于封闭的环境下，如何为员工创造一个良好的沟通、交流、成长环境；4.公司年轻人居多，如何解决婚姻及两地分居的问题；5.企业文化如何落地，如何做实四、人力四、人力资源管理中的源管理中的难点点。