中小型酒店薪酬体系的文献综述.docx

单位代码 学 号 分类号 密 级 毕业论文文献综述院（系）名称 专业名称学生姓名 指导教师 2012 年 5 月 15 日关于中小型酒店薪酬体系的文献综述随着改革开放的不断深入特别是十六届三中全会以来我国人民的生活水平不断 提高社会主义市场经济体制得不断发展和完善我国私营经济取得了前所未有的发展 特别是中小性服务业更是取得了前所未有的成绩一、国外研究状况（一）两种理论源于公司制下所有权与经营权的分离，薪酬研究的主要内容实质上就是关于激励与 控制的问题基于此，一直存在两种理论：代理理论和经理主义经理主义是指高出于 自利而利用自己的权威使个人工资最大化，最优契约设计可以使代理人的利益和委托人 的利益一致，从而可以预测CEO薪酬策略将依赖于业绩的变化然而，大量实证研究显 示业绩薪酬敏感性相当低Yer—mack发现CEO总是在公司的好消息公布之前获得股票期权，并由此得出结论： 公司经理能够影响自身薪酬条款Conyon的实证研究也得出结论，40%的薪酬委员会 中端坐着CE O或其他执行董事，因此薪酬委员会并不独立，而会受高管的影响20世纪 美国公司高管薪酬飙升， 2001年安然等公司发生一系列的财务造假丑闻，使管理层权力 影响得到研究者们的广泛关注。

Bebchuk等学者认为，决定经理人员薪酬契约不外两种理论：最优契约理论和管理 层权力理论管理层权力理论强调作为股东利益代表的董事与股东之间本身也存在代理问题，董 事会不能完全控制管理层薪酬契约的设计，管理层有能力影响自己的薪酬，并运用权力 寻租该理论引发了对该问题的热烈讨论，进一步促进了该研究领域的繁荣Holms trom发现，公司经理薪酬飙升是最近的现象，且伴随着更强大的机构投资者 和降低的管理者权力而产生Frydman和Saks通过长达70年的时间序列研究发现，经理 薪酬业绩敏感性一直是比较平稳和明显的对此，管理者权力理论解释乏力Edmans和 Gabaix则从理论根基上质疑管理层权力的极端性，坚持代理理论的合理性二）社会资与薪酬管理关系研究Adler和Kwon所采用的两分方法对高管社会资本进行分类：外部社会资本和内部 社会资本外部社会资本产生于某一行动者的外在社会连带，其功能在于帮助行动者及 其组织获得外部资源；内部社会资本形成于一个群体内部的连带，其功能在于提升群体 的集体行动，进而创造价值，群体内某个个体的社会连带和网络结构则会为其带来资源Meyerson认为，高管社会资本可用两个方面的指标来衡量，一个是组织外部的工作 连带(work contacts)，另一个是精英俱乐部的成员身份(membership in eliteclubs)，两者加 总为总连带数。

他发现社会资本是经理人员收入的重要影响因素，并进一步指出是强连 带而非弱连带产生作用Hallock发现一些公司通过与其他公司互派董事结成关系网，从 而影响高层管理者薪酬的决策过程另外一些研究指出，经理和董事成员互动过程中，社会心理和政治因素对高管的薪 酬有重要影响早在20世纪70年代,Pfeffer和Salancik就提出董事会功能的资源基础理论，他们认为， 董事会主要提供4个方面的资源：提供建议和咨询；提升公司的合法性的声望；在公司 与外部组织之间提供沟通渠道和信息通道；帮助公司从外部获取重要资源，如财务资源、 客户资源或政治资源等后来的学者将这些资源称为“董事会资本”Westphal的实证研 究发现，CEO和公司董事间的互动与合作确实有利于提升公司绩效Hillman和Dalziel指出，由于董事会资本的存在，以及不同董事会资本存在的差异性， 同样的治理机制对拥有不同资本的董事会可能产生不同作用，进而对公司业绩也可能产 生不同结果Perrow曾对委托代理理论提出批评，认为它过于关注契约的设计而忽视了委托代理 关系中的人际互动和政治因素Gomez一Mejia也指出关系治理(relational governance)应 是委托代理关系中不可忽视的因素。

因此，高管社会资本理论，尤其是内部社会资本理 论有着重要的研究价值另外，高管薪酬决定中，社会资本理论冲突如何解决，与代理 理论是否存在一致，如何整合，仍需要进一步的理论和实证研究三) 最优契约的理论和经验研究 从20世纪70年代以来，基于代理理论的最优契约理论一直占据主流地位尽管 90 年代后出现了多理论视角研究经理薪酬决定，但由于最优契约理论自身不断深入发展， 其主导地位基本上没有被动摇代理理论研究的深入大致沿以下两个方面进行1、数理模型在薪酬契约模型建构方面，Englmaier和Wambach进行了最早的探索，他们假设委托 人仍是纯粹自利而代理人具有公平偏好，代理人在追求自己利益最大化的同时，也关注 自己与委托人之间的收益分配是否公平，并以此建立了一个单代理模型Itoh通过分析 多代理指出，极端团队业绩评价契约和极端相对业绩评价契约都可能成为最优薪酬契 约2、最优契约由于Jense n和Murphy等持续不断和高水平的研究，这方面一直是高管薪酬研究最活 跃的领域针对薪酬业绩敏感度低的情况，一些研究者仍坚持代理理论的合理性，寻求 更广泛的潜在变量，优化研究设计或方法等2004年，Jensen和Murphy撰文对近三十年 来的高管薪酬激励问题做了全面的回顾、分析和展望。

二、国内研究状况（一）中小型酒店基层员工薪酬模式探究薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢薪酬模 式，顾名思义是指薪酬的构成及其组合薪酬模式的设计需要高度遵循企业战略，缺乏 战略指引的薪酬模式就等于没有方向，对企业的发展将起到阻碍作用薪酬设计要做到 公平合理，才能有利于企业的发展马志坚在《论我国中小企业薪酬管理》中提到薪酬有五种主要依据，相应地形成五 种基本薪酬模式：基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、 基于市场的薪酬模式、基于年功的薪酬模式1、基于岗位的薪酬模式此种薪酬模式，主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬岗位的相对价值高， 其工资也高，反之亦然军队和政府组织实施的是典型的依据岗位级别付酬的制度在 这种薪酬模式下，员工工资的增长主要依靠职位的晋升因此，其导向的行为是：遵从 等级秩序和严格的规章制度，千方百计获得晋升机会，注重人际网络关系的建设，为获 得职位晋升采取政治性行为2、基于绩效的薪酬模式基于岗位的薪酬模式假设，静态岗位职责的履行必然会带来好的结果，在环境不 确定性极大、变革成为常规的今天，这种假设成立的条件发生了极大的变化。

企业要求 员工根据环境变化主动设定目标，挑战过去，只是正确地做事已经不能满足竞争的需要， 企业更强调做正确的事，要结果，而不是过程因此，主要按绩效付酬就成必然选择， 其依据可以是企业整体的绩效，部门的整体绩效，也可以团队或者个人的绩效具体选 择哪个作为绩效付酬的依据，要看岗位的性质总起来说，要考虑多个绩效结果3、基于技能的薪酬模式技能导向的工资制的依据很明确，就是员工所具备的技能水平这种工资制度假设： 技能高的员工的贡献大其目的在于促使员工提高做工作的技术和能力水平，在技能工 资制度下的员工往往会偏向于合作，而不是过度的竞争4、基于市场的薪酬模式基于市场的薪酬模式是指参照同等岗位的劳动力市场价格来确定薪酬待遇该模 式立足于人才市场的供需平衡原理，具有较强的市场竞争力和外部公平性可以将企业 内部同外部劳动力市场进行及时的有机互联，防止因为人才外流而削弱企业的竞争力5、基于年功的薪酬模式在基于年功的薪酬模式下，员工的工资和职位主要是随年龄和工龄的增长而提高 中国国有企业过去的工资制度在很大程度上带有年功工资的色彩，虽然强调技能的作 用，但在评定技能等级时，实际上也是论资排辈年功工资的假设是服务年限长导致工 作经验多，工作经验多，业绩自然会高；老员工对企业有贡献，应予以补偿。

其目的在 于鼓励员工对企业忠诚，强化员工对企业的归属感，导向员工终生服务于企业在人才 流动低、终身雇佣制环境下，如果员工确实忠诚于企业并不断进行创新，企业也可以实 施年功工资制其关键在于外部人才竞争环境比较稳定，否则很难成功地实施年功工资二）中小型酒店基层员工薪酬管理的内容曾晓益在《现代酒店及餐饮业管理百科全书》中指出：薪酬管理主要包括确定薪酬 管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容1、确定薪酬管理目标 :薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:a.建立稳定的员工队伍，吸引高素质的 人才;b.激发员工的工作热情，创造高绩效;c.努力实现组织目标和员工个人发展目标的 协调2、选择薪酬政策薪酬政策就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合， 是企业在员工薪酬上所采取的方针策略薪酬政策具体的讲包括以下三个方面:a.企业 薪酬成本投人政策；b.根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度;c.确定企业的工 资结构以及工资水平3、制定薪酬计划薪酬计划就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则:a.与企业 目标管理相协调的原则;b.以增强企业竞争力为原则。

4、调整薪酬结构薪酬结构就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成薪酬结构具体的讲包括以下 三个方面的内容:a.企业工资成本在不同员工之间的分配;b.职务和岗位工资率的确 定;c.员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等对薪酬结 构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则三）中小型酒店基层员工薪酬模式出现的问题 韩凌云中《中小型企业薪酬管理中存在的问题与对策》指出：1 、薪酬制度不规范企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而部分中小型企业 在工资体系管理方面却存在种种问题很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制 度，员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺 乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入弹性差主 要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩 效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资 基本没有起伏的现象2、忽视非经济性报酬的运用很多中小型企业在设计薪酬方案时往往不够重视员工的非经济性报酬，有的甚至是 完全忽略非经济性的报酬包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保 障性、员工个人价值的实现等。

经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济 性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励有些企业的薪酬待遇虽然不低，但 员工呆久了之后普追都有工作没有精力、缺乏激情的现象，这就是企业没有重视非经济 性报酬的运用，员工缺乏精神激励的原因造成的韩忠禹在《中小企业的薪酬管理分析》中提到：1、薪酬设计缺乏战略思考企业在进行薪酬设计的过程中，较多考虑的是公平原则、补偿性原则、透明原则等， 而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬 体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展 战略的重要杠杆2 、对薪酬设计的程序公平关注不够一般地说，中小企业的管理者会注意到薪酬管理中公平的诸层次，但他们往往只注 重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬设计的程序公平的关注在他们看来，只要 使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，员工自然 心里有数，薪酬体系的设计是黑箱操作还是白箱操作并不重要因此，在中小企业的发 展阶段，。