2023年人力资源期末考试知识点.doc

第一章 人力资源管理概述1、人力资源 (Human Resources)的定义广义地说，人力资源是指智力正常的人狭义的说，人力资源涉及宏观和微观两个层面的含义宏观：是指一个国家或一个经济系统中所拥有的所有可以参与经济活动、发明价值的人口或能力的总和 微观：是指一个组织（涉及公司、公共部门以及非营利机构）的全体成员所拥有的有助于实现组织战略、达成组织目的的潜在体力和脑力总和2、人力资源的特性（理解记忆）1）能动性（最基本和最主线的特性，体现在自我强化、选择职业、积极劳动）；2）双重性（既是生产者，又是消费者）；3）时效性；4）连续性（有形磨损与无形磨损）；5）社会性Ps：人力资本理论的创始人西奥多·舒尔茨：《人力资本的投资》3、人力资源管理的概念(Human Resource Management) 宏观管理：对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会在生产的规定，保证社会经济的运营和发展微观管理：通过对企事业组织的人和事的管理，解决人与人之间的关系，人与事的配合，充足发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织目的4、公司经营战略的层次：（p31）公司总体战略（全局性、整体性、长期性）——事业战略（中期性）——职能战略（短期性、具体性、清楚性）——人力资源战略、市场营销战略、生产战略、财务战略、研究与发展5、战略性人力资源管理与传统的人力资源管理的区别（重点记忆p19） 传统的人力资源管理战略性人力资源管理HR的职责职能专家事业管理者焦点员工关系与内部及外部客户的合作关系HR的角色变革的追随者和响应者变革的领导者和发起者创新缓慢、被动、零碎迅速、积极、整体时间视野短期短期、中期、长期（根据需要）控制官僚的角色、政策、程序有机的、灵活的,根据成功的需要工作设计紧密型的劳动部门、独立、专门化广泛的、灵活的、交叉培训、团队关键投资资本、产品人、知识经济责任成本中心投资中心第二章 人力资源战略与规划（重点）1、 人力资源规划的含义（基础）人力资源规划是组织根据公司的人力资源战略目的，科学预测公司未来的人力需求，预测其内部人力资源供应满足这些需求的限度，拟定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，保证公司对人力资源在数量和质量上的需求，从而不仅帮助组织获得实现组织战略目的，同时保证组织在人力资源的使用方面达成合理和高效。

2、人力资源预测方法的原理（重点）1） 马尔科夫分析法：找过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势第三章 工作分析1、工作分析的含义工作分析又称为职务分析或岗位分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一般涉及职务说明和职务规范两个部分）的系统过程2、职务分析的意义职务分析是公司人力资源管理管理五大基本功能（获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发）中起核心作用的要素，是人力资源管理工作的基础，只有做好了职务分析与设计工作，才干据此完毕以下工作：7点（P69）3、职务分析的基本术语的区别1）工作要素：工作中不能再分解的最小动作单位Eg:加工工件2）工作任务：为了达成某种目的所从事的一系列活动Eg:打字员打字3）工作责任：个体在工作岗位上需要完毕的重要任务或大部分任务Eg:打字员的责任是打字、校对、机器维修等任务 4）职位：根据组织目的为个人规定的一组任务及相应的责任5）职务：一组重要责任相似或相同的职位职位与职务的区别）eg:职位是副厅长，职务是第一副厅长、第二副厅长……6）职能：职务能力、任职资格职组：高等教育；职系：教师、科研人员、实验人员、图书资料档案；职级：员级、助级、中级、副高职、正高职；职等：Ⅴ、Ⅳ、Ⅲ、Ⅱ、Ⅰ7）职系（Series）是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难限度不同，所以职级、职等也分不同的职位系列。

8）职组（Group）是指工作性质相近的若干职系总和，也称为职群9）职级（Class）指将工作内容、难易限度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一职级，实行同样的管理、使用与报酬10）职等（Grade)是指工作性质不同或重要职务不同，但其困难限度、职责大小、工作所需资格等条件充足相同的职级的归纳4、职务分析的方法（了解） 1）访谈法；2）观测法；3）问卷调查法；4）功能性职务分析法（FJA）；5）资料分析法；6）关键事件记录法；7）实验法；8）工作秩序分析法；9）工作日记法第四章 员工招聘与甄选1、员工招聘程序图1）招募：辨认招聘需求、制定招聘计划、发布招聘信息、接受应聘者申请 2）选拔：初步筛选、笔试面试、心理测试、情景模拟、背景调查、体检、 3）录用：录用决策、签定劳动协议、新员工培训、试用、正式录用、 4）评估：招聘评估 2、员工招聘的渠道（重点）1）内部招聘2）外部招聘向内招聘向外招聘长处1）员工熟悉公司2）招聘和训练成本较低3）提高现职工工士气和工作意愿4）公司了解员工5）保持公司内部的稳定性长处1）引入新意念和方法2）员工在公司新上任，凡事可从头开始3）引入公司没有的知识和技术短处1）引起员工为晋升而产生矛盾2）员工来源狭小3）不获晋升也许会士气低落4）容易形成公司内部人员的板块结构 短处1）人才获取成本高2）新聘员工需要适应公司环境 3）减少现职工工的士气和投入感 4）新旧员工互相适应期增长a.广告招聘 通过新闻媒体发布招聘广告来吸引和招聘员工，是一种最普遍合用的招聘方式。

优点：发布迅速、影响广；应聘人员量多、选择余地大；可以减少盲目性；保存较多操作优势缺陷：刊登广告费用高；招聘费用也会增长要点：合理选择媒体；符合有关法律b.职业介绍机构职业介绍所、就业服务中心、人才市场、劳动力市场等 优点：招聘周期短、时间省；选择范围大；有利择优录取缺陷：较难招聘到核心员工；增长招聘成本c.猎头公司（Executive recruiters，Headhunter）专门为委托人“搜捕”和推荐高层次管理人员或技术人员，并设法诱使他们离开正在服务的组织的公司优点：针对性强，成功率高；能招聘到关键职位上的高层次员工；时间省，效率高缺陷：费用较高d.校园招聘是外部招聘最直接和最重要的渠道优点：能招到成本低，潜力大的员工；选择范围广；能批量招聘；有助宣传公司形象缺陷：由于平时沟通、花时间和费用较多；培训开发费用高；招聘效率低；会增长未来员工流失率要点：选择合适的学校；选派能力强的招聘人员；加强平时沟通e.熟人推荐由本组织的员工、客户、合作伙伴等推荐的方法招聘员工优点：互相了解迅速，成功率高；招聘速度快；招聘费用省；有利找到紧缺人才缺陷：容易导致各方心理承担；容易形成小团队和关系网f.招聘会 重要有综合性招聘会和专业性招聘会。

优点：快速、高效、低成本缺陷：需花费更多的时间和成本用于应聘者的筛选g.网络招聘运用互联网进行的招聘活动，涉及信息的发布、简历的搜寻整理、电子面试及测评等方式：委托专业网站招聘，或注册成为会员；运用自己的网站，在互联网上建立招聘主页；自己来获取和筛选求职者资料；用引擎搜索相关专业网站及网页优点：信息传播范围广；速度快、成本低、便利高效；双方可交互沟通； 选择余地大；不受时间、地区的限制缺陷：双方搜索要花较多时间、精力；在观念和技术上还较落后；必须具有上网条件；法制建设不健全，招聘陷进时有出现3、人员测评与甄选的方法（重点）1）笔试法让应聘者在试卷上用笔回答事先拟好的试题，然后根据解答的对的限度评估其知识和能力一般安排在初次面试之后涉及一般与专业的知识和能力两个层次优点：测试面较广，可信度较高；速度快、效率高；心理压力较小；比较公平；费用较低；操作简便缺陷：不能考察态度、品行、口头表达和操作能力；试题也许不切合实际；过度强调记忆；阅卷也许出现偏差2）面试法（p113-119）规定应聘者口头回答面试考官的提问，以了解应聘者的知识和技能、心理素质、潜能及应聘动机等多方面信息特点：普遍采用，但是争议最多的方法之一。

优点：掌握了解应聘者的积极权；可进行双向沟通；可了解心理素质和外貌风度缺陷：时间较长；费用较高；存在心理偏差；所获信息不易定量2） 测评法（p120）也常叫做测试法通过测评可以消除面试过程中主考官的主观因素对面试的干扰，实现招聘者的公平竞争，验证应聘者的能力与潜力，剔除应聘者资料和面试中的一些“虚假信息”，提高录用决策的对的性现代测评方法源于美国的人才测评中心，重要分为心理测评与能力测评两类第五章 员工培训与发展（重点）1、员工培训与发展的概念 培训是通过教学或实验的方法，使员工在知识、技术和工作态度方面有所改善，达成公司的工作规定，培训强调即时成效发展是增进员工的知识和能力，以满足公司目前和将来的工作需求，发展强调公司长期的需要，利益也较为间接2、员工培训与发展的作用1）全方位培养员工，提高员工的工作绩效；2）让员工尽快适应工作环境和工作岗位；3）灌输组织文化；4）提高组织的竞争力3、员工培训和发展的目的育道德、建观点、传知识、培能力前两者是软性的、间接的，后两者是硬性的、直接的，都是公司培训的重点4、公司培训中的具体方法1）讲授法就是培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，盼望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。

【规定】 讲授内容要有科学性，这是保证讲授质量的首要条件；讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；讲授时语言要清楚，生动准确；必要时运用板书；培训师与受训者要互相配合，这是取得良好的讲授效果的重要保证 【优点】有助于受训者系统地接受新知识；容易掌握和控制学习的进度 ；有助于加深理解难度大的内容；可以同时对许多人进行培训 【缺陷】讲授内容具有强制性；学习效果易受培训师讲授的水平影响；只是培训师讲授，没有反馈；受训者之间不能讨论，不利于促进理解；学过的知识不易被巩固2）演示法这是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种工作是如何完毕的规定】示范前准备好所有的用品，搁置整齐；让每个受训者都能看清示范物；示范完毕，让每个受训者试一试；对每个受训者的试做给予立即的反馈优点】有助于激发受训者的学习爱好 ；可运用多种感官，做到看、听、想、问相结合；有助于获得感性知识，加深对所学内容的印象缺陷】合用范围有限，不是所有的学习内容都能演示；演示装置移动不方便，不利于培训场合的变更；演示前需要一定的费用和精力做准备 3）研讨法通过培训师与受训者之间或受训者之间的讨论解决疑难问题规定】每次讨论要建立明确的目的，并让每一位参与者了解这些目的；要使受训人员对讨论的问题发生内在的爱好，并启发他们积极思考；在大家都能看到的地方公布议程表（涉及时间限制），并于每一阶段结束时检查进度。

优点】受训人员可以积极提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习爱好；鼓励受训人员积极思考，有助于能力的开发；在讨论中取长补短，互相学习，有助于知识和经验的交流缺陷】讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果；受训人员自身的水平也会影响培训的效果；不利于受训人员系统地掌握知识和技能研讨形式】演讲；小组讨论；沙龙；集体讨论；委员会式；系列研讨式4）视听法就是运用幻灯、电影、录像、录音。