招聘与选拔培训.ppt

LOGO 招聘招聘 与与选拔选拔 人力资源部 第一讲第一讲 员工招聘概述员工招聘概述第二讲第二讲 员工招聘的主要操作环节员工招聘的主要操作环节 第三讲第三讲 选拔录用选拔录用第四讲第四讲 招聘评估招聘评估目录目录第一讲第一讲员工招聘概述员工招聘概述1 1、员工招聘的前提与内容、员工招聘的前提与内容v招聘前提：招聘前提：工作分析与人力资源规划v内内 容：容：招募、选拔、录用、评价p招募：招募：吸引候选人来应聘包括：招聘计划的制定和审核、招聘策略的选择、招聘信息的发布、应聘者申请p选拔：选拔：从人事匹配的角度挑选最佳人选包括：资格审查、初选、笔试、面试、体检等环节p录用：录用：员工的初始安置、试用、正式录用p评估：评估：对招聘活动的效益与录用人员质量的评估 人力资人力资人力资人力资源规划源规划源规划源规划工作工作工作工作分析分析分析分析招聘招聘招聘招聘策略策略策略策略招聘招聘招聘招聘计划计划计划计划发布招发布招发布招发布招聘消息聘消息聘消息聘消息应聘者应聘者应聘者应聘者申请申请申请申请安排安排安排安排体检、资体检、资体检、资体检、资料核实料核实料核实料核实甄选甄选甄选甄选笔试笔试笔试笔试面试面试面试面试初选初选初选初选预审、电预审、电预审、电预审、访谈话访谈话访谈话访谈试用试用试用试用正式正式正式正式录用录用录用录用评估评估评估评估招招募募选拔选拔录用录用评估评估2 2、员工招聘的意义、员工招聘的意义v1、人员招聘是企业组织工作的基石v2、招聘决定了企业能否吸纳到合适的人才v3、招聘可以帮助企业提高成本效率v4、招聘工作在一定程度上保证员工队伍的稳定v5、招聘工作帮助公司创建一只文化上更加多样化的队         伍，从而保持组织活力v6、招聘工作也是一项树立企业形象的对外公关活动 3 3、员工招聘的原则、员工招聘的原则v1、符合国家法律法规原则v2、公开、竞争原则v3、双向选择原则v4、效率优先原则v5、目的明确原则v6、人事匹配原则 4 4、影响员工招聘的因素、影响员工招聘的因素v外部影响因素外部影响因素p国家的法律法规国家的法律法规p外部劳动力市场外部劳动力市场p竞争对手竞争对手v内部影响因素内部影响因素p企业自身的形象企业自身的形象p企业的招聘预算企业的招聘预算p企业的政策企业的政策5 5、员工招聘的流程、员工招聘的流程通知目标群体通知目标群体识别工作空缺识别工作空缺确定如何弥补空缺确定如何弥补空缺不招聘不招聘加班加班工作重新设计工作重新设计防止跳槽防止跳槽招聘招聘应急应急核心核心内外部内外部临时临时/租用租用/外包外包辨认目标群体辨认目标群体人力资源部门会同用人部门组织面试人力资源部门会同用人部门组织面试背景调查背景调查体检体检录用录用录用人员上岗前培训录用人员上岗前培训试用期考察试用期考察试用期满进行正式的工作表现评价试用期满进行正式的工作表现评价正式聘用上岗正式聘用上岗招聘前应考虑的备选方案招聘前应考虑的备选方案v短期行动方案短期行动方案 p应急工（兼职工、临应急工（兼职工、临时工）临时雇佣时工）临时雇佣p临时安排现有员工临时安排现有员工（优化组合）（优化组合）p加班加点加班加点p从外单位借调从外单位借调v长期行动方案长期行动方案 p培训以提高技能和工培训以提高技能和工作效率作效率p找回被辞退的员工找回被辞退的员工p转包生产合同转包生产合同6 6、招聘中不同部门的职责划分、招聘中不同部门的职责划分人力资源部门的职责人力资源部门的职责 具体用人部门的职责具体用人部门的职责负责招聘计划的制定 提出具体用人需求负责招聘广告的刊登负责提交招聘职位的工作描述和工负责应聘人员的求职登记作说明书初步筛选候选人负责业务测试内容的设计组织并协助面试负责决定参加面试的人员作好候选人背景调查参加具体面试过程负责向候选人通知面试结果负责决定最终人选负责办理录取报导手续第二讲第二讲员工招聘的主要环节员工招聘的主要环节1 1、制定招聘计划、制定招聘计划v招聘需求分析：招聘需求分析：根据人力资源规划书。

v招聘基准：招聘基准：依据工作说明书p必备条件:最低限度的资格要求（门槛）p择优条件:带有倾向性的资格要求v招聘的经费预算：招聘的经费预算：p人工费用公司招聘人员的工资、福利、差旅费、生活补助以及加班费等p业务费用包括通讯费、专业咨询与服务费、广告费、资料费以及办公用品费等p其他费用包括设备折旧费、水电费以及物业管理费等（（1）招聘需求分析）招聘需求分析v某人力资源总监在一家大型企业某大区负责3000多人的人力资源管理，干得顺风顺水，跳槽到一家小型企业，只负责300多人的人力资源管理却手足无措原因何在？p原因分析：原因分析：大企业人力资源工作最需要具有执行政策的能力、协调关系的能力、平衡把握的能力，而小企业最需要的是根据业务调整及时判断、迅速决断    的能力两个企业的人力资源   总监都要具备人力资源专业知识，   但对人的素质要求截然不同  【【案例分析案例分析】】招聘需求分析招聘需求分析v招聘需求分析招聘需求分析——招聘的岗位、岗位要求及人数招聘的岗位、岗位要求及人数 招聘需求分析是指企业在招聘员工时所需要的人才类型的综合分析，它是一项系统而专业的工作一般情况下可以在人人力资源规划书力资源规划书中体现。

p1、岗位信息的采集、搜集、招聘人数 现有的岗位说明书、组织架构、团队结构、用人机制等资料是岗位信息的重要来源，实地考察、任职者访谈、绩优者分析等是采集搜集岗位信息的有效方法 岗位核定编制人力资源需求申请表人力资源需求申请表招聘需求分析招聘需求分析——员工离职率员工离职率v离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况 v（某一时期）员工离职率计算方法：p员工离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)*100%                      =离职人数/(期末人数+离职人数)*100%员工离职原因分析员工离职原因分析招聘需求分析招聘需求分析p2、岗位信息的整理提炼所有与岗位相关的信息可以被整合成四个方面： 岗位职责要求：岗位职责要求：岗位的关键产出是什么？岗位对人的行为要求是什么？这些要求哪些是对人的，哪些是对事的？ 工作环境特点：工作环境特点：是否要求承担较大的工作压力？工作节奏快慢如何？岗位在公司中的地位如何？任职人所在团队氛围如何？ 公司文化要求：公司文化要求：公司倡导什么样的价值观？公司体现什么样的精神风貌？公司需要体现什么样的工作风格？ 公司发展需要：公司发展需要：公司未来的业务方向是什么？在可预见的未来，业务发展对人的要求将发生什么样的变化？ 招聘需求分析招聘需求分析p3、汇总岗位的用人要求           从“知识、技能、经验”、“能力”、“动机/价值观”三个维度，对上述信息加以汇总，形成岗位用人要求。

 招聘需求分析招聘需求分析p4、有效招聘要素的选择 培养成本：培养成本：某项考察点在短期内进行培养的难易程度易于培养的，作为考察的次要标准或不予考察；不易培养的，则作为主要考察点 人群区分度：人群区分度：某项考察点在应聘者群体中的差异度和区分度区分度小的，作为次要标准或不予考察；区分度大的，则作为主要考察点 环境约束度：环境约束度：某项考察点因环境因素对职责发挥的影响程度环境约束度高的，作为次要标准或不予考察；约束度低的，则作为主要考察点可衡量度：可衡量度：某项考察点能用现有方式进行衡量的程度不能或不易衡量的，作为次要标准或不予考察；易于衡量的，则作为主要考察点（（2）招聘基准）招聘基准v必备条件必备条件:最低限度的资格要求v择优条件择优条件:带有倾向性的资格要求p基本要求    工作经验、学历、专业……p岗位技能    从业资格证、行业经验……p基本素质    基本能力、IQ、EQ……招聘基准招聘基准v人力资源专员招聘之岗位要求人力资源专员招聘之岗位要求p大专以上学历，人力资源管理及相关专业p有从事1—3年的人力资源管理工作经验，具备1年以上制造类企业人力资源管理工作经验p熟悉人力资源管理六大模块理论知识，并有自己独到的见解；擅长员工招聘与配置、培训与开发中任一模块p有良好的组织协调能力、沟通能力、工作计划能力，抗压能力强，适应制造类企业上班环境 p持有人力资源管理资格证书者优先【【案例案例】】招聘基准招聘基准v前台接待招聘之岗位要求前台接待招聘之岗位要求p中专及以上学历，限女性p一年以上前台、服务台工作经验，熟练使用相关办公软件及设备；有四星级以上酒店服务台工作经验者优先p能进行一般英语对话者优先p很好的服务意识，有一定沟通能力，细致、耐心p形象出众（（3 3）招聘经费预算）招聘经费预算招聘费用预算表招聘费用预算表招聘时间　招聘地点　负责部门　具体负责人　招聘费用预算序号项目预算金额1企业宣传海报及广告制作费用1200.00 2招聘场地租用费2000.00 3会议室租用费800.00 4交通费100.00 5食宿费100.00 6招聘资料复印打印费60.00 合计4260.00 预算审核人（签字）：公司主管领导审批（签字）：制表人：制表日期： 年 月 日 2 2、选择招聘策略、选择招聘策略v招聘策略：招聘策略：为实现招聘计划而采取的具体策略。

p招聘的时间：招聘的时间：什么时间去寻找求职者p招聘的规模：招聘的规模：寻找多少数量的求职者p招聘的地点：招聘的地点：到哪里去寻找求职者p招聘的渠道：招聘的渠道：怎样寻找求职者（（1 1）招聘的时间）招聘的时间招聘时间是一个提前预测量，必须考虑到：v职位空缺可能出现的时间v招聘及培训工作将持续的时间招聘时间招聘时间=用人时间－培训周期－招聘周期用人时间－培训周期－招聘周期招聘周期表招聘周期表 前期招聘前期准备工作需要7天征集个人简历需要10天中期阅读简历和面试邀请需要3天面试需要7天企业聘用与否的决定需要3天后期接到聘用通知的候选人做出接受与否的决定需要3天受聘者到企业报到需要15天（（2 2）招聘的规模）招聘的规模招聘的规模招聘的规模            使用这一模型确定的招聘规模，取决于两个因素：一是企业招聘录用的阶段，阶段越多，招聘的规模相应地就越大；二是各个阶段通过的比例，这一比例的确定需要参考企业以往的历史数据和同类企业的经验，每一阶段的比例越高，招聘的规模就越大582030180最终招聘的员工发出录用通知被面试的申请者被邀请的申请者被吸引的申请者招聘录用的金字塔模型招聘录用的金字塔模型（（3 3）招聘的地点）招聘的地点v招聘地点一般要考虑：p企业的位置p节约开支p空缺职位类型p劳动力市场的状况等招聘地点选择表招聘地点选择表基层人员所在地的范围专业人员跨地区的范围高级管理人员全国甚至国际（（4）招聘的渠道）招聘的渠道v企业的招聘工作是长期、复合的行为，需要广开渠道而不能固守单一的通路。

 渠道渠道优点优点缺点缺点 内内 部部 招招 聘聘从公司内部现有员工中选拔任用对人员了解全面，选择准确性高了解本组织，适应更快鼓舞士气，激励性强费用较低来源少，难以保证招聘质量，容易造成近亲繁殖可能会因操作不公等造成内部矛盾 外外 部部 招招 聘聘院校中介媒体内部员工推荐来源广，有利于招聘高质量人才有利于组织创新筛选难度大，时间长进入角色慢了解少，决策风险大招聘成本大影响员工积极性招聘渠道选择表招聘渠道选择表院校综合性院校、专业性院校中介人才市场、职业介绍所、猎头公司、专业协会媒体网站、报刊、杂志、电视内部员工推荐、熟人推荐、内部选拔其它自主推荐、关系企业交换、门店海报内部招聘内部招聘v内部招聘对于企业的管理岗位是最重要的来源在美国，有90%的管理岗位是由内部招聘来填补的内部招聘有几个重要的渠道，包括提拔晋升、岗位公告、岗位投标、技能清单法、岗位轮换（调换）和雇员自荐等等p职位公告（Job Posting）是一种向员工通报现有工作空缺的方法p职位投标（Job Bidding）是一种允许那些自认为具备所需资格的员工申请公告中工作的技术内部招聘内部招聘v内部招聘的原则内部招聘的原则 p公开、公平、公正，尊重内部员工p任人唯贤p有利于调动大部分员工的积极性p有利于提高生产率v另外，员工职务有可能变高，有可能变低另外，员工职务有可能变高，有可能变低p如果是调动，尽可能事前征得被调用者的同意p换岗后更有利于工作 p总之，是用人之所长p需要耐心和精力，如投标不成功，必须向投标者解释原因，这样才能增加可信度p特定情况下，还需要做好部门之间的协调工作外部招聘外部招聘v外部招聘的发生条件p补充组织中所需要的初级岗位p获取现有员工不具备的技术p获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工p组织迅速发展时期，需要大量员工v外部招聘渠道p职业介绍所p猎头公司p校园招聘p媒体广告p专业协会p熟人介绍p主动求职外部招聘外部招聘——几种常见方法比较几种常见方法比较方法方法优点优点缺点缺点适用情况适用情况内部员工推荐节省广告费用，能得到忠诚可靠的员工，营造冷漠组织中的家庭氛围家庭氛围控制不当会影响公正性员工数量在500-2000人的企业（美国企业实践），成长中的企业校园招聘能够吸引到优秀的人才，能部分地进行初步筛选，宣传公司形象和文化，加强企学合作费时费钱，事先要做好准备，需要对招聘人实施培训成长中的企业、学习型团队猎头公司能得到素质高的经理人员，节省招聘与选择时间费用昂贵，公司信息泄露的可能，自身优秀人才成为猎头公司关注的对象高级管理人员或高级技术人才短缺，组织缺乏对此类人员的筛选技能与经验职业代理机构节省时间与精力，提供人员筛选技术，保存档案等服务质量难以保证组织没有设立人事部门或缺乏相关专业人才或技术经验，根据经验难以招聘到合格的人员；招聘量大。

广告招聘信息发布广且迅速，成本较低，可以发布多种工作分类招聘信息设计不好会影响招聘效果或引起法律上的麻烦招聘量大，急需的人员发布招聘信息发布招聘信息v招聘人员需要准备包括招聘信息在内的相关材料p设计的招聘信息要鼓励那些具有所要求的能力和兴趣的应聘人员愉快而主动的申请到企业来完成特定的工作 p把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者p招聘广告p招聘简章p公司宣传册p公司内部工作榜单p公司内部刊物p公司录像宣传片p晋升方式招聘简章的内容招聘简章的内容公司介绍公司背景招聘背景人力资源理念与方针岗位描述岗位规范工作岗位的中英文名称岗位工作职责的阐述岗位所需的能力、知识和经验工作条件(地理位置、时间、周工作天数、报酬和福利)应聘须知申请时间和地点如何申请(是否要寄送简历、填申请表以及面试)其它必要事项招聘简章的内容招聘简章的内容——示例示例vXXXX公司招聘启示公司招聘启示 p公司简介：XX……，因公司发展，现面向社会招聘以下人员p岗位名称：p岗位描述：p应聘条件：薪资待遇：    有意者请投递简历，或直接携带个人有效证件到公司面试，欢迎来电咨询p面试地址：p面试时间：p乘车路线：p联系：p联系人接受招聘申请接受招聘申请申申 请请 表表p直接了当p结构完整p限制了不必要的内容p易于评估p注意省略和留白p封闭式，限制创造性p制定和分发费用较贵个人简历个人简历p开放式：有助创新p允许申请人强调他认为重要的东西p允许申请人点缀自己p费用较小，容易做到p允许申请人略去某些东西p可以添油加醋p难以评估v接受个人简历吗？还是填写申请表？接受招聘申请接受招聘申请——职位申请表职位申请表接受招聘申请接受招聘申请——个人简历个人简历第三讲第三讲选拔录用选拔录用1 1、选拔遵循的标准、选拔遵循的标准v1、效度：测试与绩效的相关性v2、信度：测试本身的稳定性和一致性2 2、简历分析、简历分析v拿到一份简历应该看什么？p总体外观：整洁？规范？认真？行文？语法？文字错误？p生涯结构：时间连贯一致性？间断？重叠？p工作变动：频率？动机？p工作经验：事业进程逻辑？过去做了什么？完成/执行/管理还是参与/建议/熟悉？p教育培训：教育水准？专业证书？相关性？p参加组织：专业机构？p证 明 人：推荐函？证明人？p薪酬要求：3 3、访谈、访谈v访谈主要解决两个问题：p确认应聘者的应聘材料和简历中的信息，初步了解应聘者的职业兴趣是否与应聘的职位相符p确定与应聘者正式面试的时间和地点v在访谈中，可以侧重了解以下的一些问题：p是从什么渠道了解到公司的?又是如何得知职位空缺信息的?p应聘的原因是什么?p现在所做的主要是什么工作?p为什么离开现有的雇主?p最感兴趣的是什么工作?p对自己所应聘的工作是如何理解的?p对公司有什么期望?3 3、访谈、访谈v一个访谈一般持续10到15分钟左右。

在访谈结束时，面试者应该对以下问题形成判断：p应聘者是否正确领会了所应聘的工作内容?p应聘者的职业兴趣是否与应聘的工作相吻合?p应聘者所提的问题是否切中要领?p应聘者表现出对所应聘的工作具有强烈的兴趣吗?p应聘者是否满足对该职位的最基本的任职资格要求?p应聘者所说的与简历和应聘材料中的信息是否相一致?p您是否决定对其进行正式的面试?注意：访谈是为了筛选掉明显不符合要求的应聘者，而并非选拔出胜任的应聘者！ 4 4、专业笔试、专业笔试v笔试是一种与面试对应的测试，是考核应聘者学识水平的重要工具这种方法可以有效的测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异标准化笔试标准化笔试非标准化笔试非标准化笔试过程繁琐，要求严谨；多为知识、理论、规范类考试；评分标准统一，结果公正清晰；适于大范围筛选和基层选拔方便简洁，灵活性大；多为创造力、价值观、思辩能力的考试；评分标准不清晰，结果主观、模糊；适于对少数人和少数岗位选拔5 5、面试、面试——面试的种类和含义面试的种类和含义v面试是一种在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者素质、特征、能力状况及求职动机等的人员甄选方法。

 分类标准结构组织形式种类结构化面试非结构化面试混合式面试顺序式面试系列式面试小组式面试集体面谈面试种类和含义面试种类和含义v根据面试的结构化(标准化)程度，面试可以分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试等三种p所谓结构化面试，是指面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范进行的面试p半结构化面试，是指只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规定有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化p非结构化面试，是对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性面试（（1 1）结构化面试）结构化面试v机构化面试也称为标准化面，其所谓结构化，包括三个方面的含义：p一是面试过程把握(面试程序)的结构化在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，面试官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划p面试试题的结构化p面试结果评价方式结构化结构化面试结构化面试——显著特征显著特征v１、根据工作分析的结构设计面试问题v２、向所有的应聘者提出同一类型的问题v３、采用系统化的评分程序p结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人的信息，尽量避免了由于各种评价误差p结构化面试有较高的有效性，同时成本也较低p结构化面试易于为人们所接受p结构化面试需要在面试前事先进行工作分析，建立题库，设计评分程序等，这也是其与传统面试的根本区别，同时也使结构化面试工作显得更有条理，更有准备结构化面试结构化面试——注意事项注意事项v结构化面试前的准备时间比传统面试要长，有许多工作需要筹备p考试场地的布置安排。

p面试前，材料要准备充分p面试时间的合理确定p面试人员的协作分工v结构化面试过程中，有效信息的获取、传递v面试成绩的评定及统计v对面试人员进行必要的培训v结构化面试的效果评估及改进结构化面试结构化面试——测评要素测评要素v一般能力p逻辑思维能力、语言表达能力v领导能力p计划能力、决策能力、组织协调能力、人际沟通能力、创新计划能力、决策能力、组织协调能力、人际沟通能力、创新能力、应变能力、选拔职位需要的特殊能力能力、应变能力、选拔职位需要的特殊能力v个性特征p1、分析应聘岗位对应聘者的素质要求、分析应聘岗位对应聘者的素质要求p2、确定录用标准，设计面试问题、确定录用标准，设计面试问题p3、合理安排问题的顺序，确定由谁提问、合理安排问题的顺序，确定由谁提问p4、明确评分标准和评分人，设计规范的评分卷、明确评分标准和评分人，设计规范的评分卷结构化面试结构化面试——优点优点v内容确定、形式固定、便于考官面谈时操作；v面谈测评项目、参考话题、测评标准及实施程序等，都是事先经过科学分析确定的，能保证整个面试有较高的效度和信度；v对于有多个考生竞争的场合，这种面试更易做到公平、统一；更主要的是这种面试要点突出，形式规范，紧凑，高效，能更加简洁地实现目标。

v在比较重要的面试场合，如录用公务员，选拔管理人员、领导人员等，常采用结构化面谈（（2 2）非结构化面试）非结构化面试v非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式v主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答这种方法给谈话双方已充分的自由，主考官可以针对被测者的特点进行有区别的提问p虽非结构化面试形式给面试考官以自由发挥的空间，但这种形式也有一些问题，它易受主考官主观因素的影响，面试结果无法量化以及无法同其他被测者的评价结果进行横向比较等一般来说，现在的企业大都采用结构化和非结构化相结合的方式，为企业的人力资源的多方位开发和管理形成良性循环p一般来说非结构化面试中采用案例分析、脑筋急转弯、情景模拟等方式非结构化面试非结构化面试v缺点p主观性强p主试官经验不足p容易跑题v避免p掌握非结构化面试的技巧p建立科学的非结构化面试成绩的评价系统面试的过程面试的过程v一次好的面试=面试前的准备+在面试中不断地问行为表现的问题+非语言信息的收集+认真倾听、准确记录+评估（（1 1）面试前的准备）面试前的准备v回顾工作说明书v确定面谈的时间和地点v确定面试的目标与维度v设计结构化面试题目v阅读应聘材料和简历，列出面谈中所需了解的问题v访谈v准备需要提供给应聘者的资料v制定面试所需要的各种表格v面试场地的布置（（2 2）如何提问题）如何提问题v这些问题有效吗？这些问题有效吗？ p1 “您有什么缺点？” p2 “您的榜样是谁？” p3 “您是否有管理工人的经验？有几年？”p4 “你理想的工作是什么？” p5 “为什么我们要聘用你？”如何提问如何提问v多问过去，少问将来多问过去，少问将来 —— STAR行为面试法过去的行为是未来行为的最好预言。

过去的行为是未来行为的最好预言 —Dr. Pierre Mornell 莫奈尔STARSTARvS是Situation，就是情景vT是Target，目标，你要干什么，当时你为了干什么vA是Action，行动，你为了干什么，采取了哪些行动vR是Result，就是结果，你干了这个事，最后的结果怎么样如何提问如何提问v问与过去行为有关的问题p提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答与行为无关的问法与行为无关的问法p你对……有何看法？p如果……你会怎样做？p……如果是你，你也许会怎样做？与行为有关的问法与行为有关的问法p举一个当你……的例子p讲述一下你……的具体例子p你有过……的经历？讲述一下这样的经历如何提问如何提问v其他的问题方式其他的问题方式p假设式问题（身临其境）p探索式问题（穷追猛打，步步紧逼） p开放式问题（轻松氛围） p封闭式问题（专题深谈） p压迫式问题（兵不厌诈） p应变（智力）式问题（暗藏玄机）提问时应注意的问题提问时应注意的问题v情况调查员式p你在大学的成绩如何?学过哪些课程?p因为：通常都不能反映一个人的价值观、动机、自我认知能力等v治疗专家式p你对这件事怎么看?/你的感觉是?p因为：通常与一个人做事的动机以及能力相关性不强;v理论专家式p怎么样?/为什么? p因为：与其做事的动机、能力也是不完全相关的;v算命先生式p如果…你会怎样?p因为：回答者通常会受到自己对过去同类事件的价值判断(而非个人能力的 真实信息)的影响。

v推销员式p诸如“你不认为… ?”之类的问题p因为：带有某种倾向性与引导性，而无法将与应聘者的动机、能力相关的信息反映出来（（3 3）非语言信息）非语言信息v如何判断候选人答案的真实性                  沟通课上都会提起这样的比例——可视性的,外表的：55%（非语言的）语调语调 38%38%语言（即内容） 7%——美国心理学家艾伯特·梅特比安 非语言信息非语言信息v观察技巧观察技巧p面部表情传播出情绪的性质和本质，身体动作暗示情绪的程度p面部（头部）动作易伪装，而下半身（全身）的动作较不易隐藏p应聘者最重要的身势语出现在你的问题发出之后的1/10秒内p应聘者在面试过程中一些突然的非言语信息变化将会提供值得思考的信息 p分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同p观察语言和非语言部分的不一致非语言信息非语言信息非非言言语语信信息息的的含含义义非言语信息非言语信息典型含义典型含义目光接触目光接触友好、真诚、自信、果断友好、真诚、自信、果断不做目光接触不做目光接触冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感摇头摇头不赞同、不相信、震惊不赞同、不相信、震惊打哈欠打哈欠厌倦厌倦搔头搔头迷惑不解、不相信迷惑不解、不相信微笑微笑满意、理解、鼓励满意、理解、鼓励咬嘴唇咬嘴唇紧张、害怕、焦虑紧张、害怕、焦虑踮脚踮脚紧张、不耐烦、自负紧张、不耐烦、自负双臂交叉在胸前双臂交叉在胸前生气、不同意、防卫、进攻生气、不同意、防卫、进攻抬一下眉毛抬一下眉毛怀疑、吃惊怀疑、吃惊眯眼睛眯眼睛不同意、反感、生气不同意、反感、生气鼻孔张大鼻孔张大生气、受挫生气、受挫手抖手抖紧张、焦虑、恐惧紧张、焦虑、恐惧身体前倾身体前倾感兴趣、注意感兴趣、注意懒散地坐在椅子上懒散地坐在椅子上厌倦、放松厌倦、放松坐在椅子边缘上坐在椅子边缘上焦虑、紧张、有理解力的焦虑、紧张、有理解力的摇椅子摇椅子厌倦、自以为是、紧张厌倦、自以为是、紧张驼背坐着驼背坐着缺乏安全感、消极缺乏安全感、消极坐的笔直坐的笔直自信、果断自信、果断（（4 4）认真倾听、准确记录）认真倾听、准确记录v1、倾听、倾听时全神贯注时全神贯注p最重要的面试技巧是倾听！最重要的面试技巧是倾听！认真倾听、准确记录认真倾听、准确记录v2、、准确记录准确记录p在面试记录表上直接做记录。

p用简短的话把他回答的那个案例、故事记下来（star）p要让候选人知道你在做记录，但是不应让他看到你写的是什么p不要犹豫不定，左涂右改p面试后在下一位进来前整理记录（（5 5）评估）评估v面试评价表面试评价表 评估评估v2、、评估中的十大误区评估中的十大误区p投射效应p反弹效应p首因效应p晕轮效应p体态效应p近因效应p类比效应p诱导效应p关系效应p压力效应评估评估考察过去业绩考察过去业绩筛选简历查阅推荐信面试技能测验考察工作业绩考察未来潜力考察未来潜力心理测试情境模拟测试评价中心基于过去基于过去现在现在指向未来指向未来v人力资源测评方法的时间趋向人力资源测评方法的时间趋向6 6、心理测试、心理测试v心理测试，是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价p智力测试p能力测试p人格测试p职业兴趣测试心理测试心理测试——为什么要进行心理测试为什么要进行心理测试v假设一：个体的行为表现，都是个体的心理素质在特定环境下的特定表征 v假设二：个人的心理素质是相对稳定（不是绝对）的，各个个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体在不同的刺激下作出一致的反应 （（1 1）智力测试）智力测试v智力是指人认识世界并运用知识解决实际问题的起基础作用或保障作用的能力总和，包括观察能力、记忆能力、注意能力、思维能力、学习能力、适应新环境能力等各个方面。

v智商的计量p心理年龄      p比率智商 p离差智商智力测试智力测试——测试方法测试方法v测试比奈——西蒙量表（B—S量表） v斯坦福——比奈量表 v特曼——墨利量表（L—M量表） v韦氏量表（简写为WAIS）v瑞文推理测验智力测试智力测试方法方法——比奈比奈 西蒙量表西蒙量表v编制人：比奈编制人：比奈 西蒙西蒙p编制年：编制年：19051905v中文版：吴天敏中文版：吴天敏 19821982p题目数：题目数：5151p适用范围：适用范围：2-182-18岁岁中国比奈测验的内容中国比奈测验的内容1.比圆形2.说出物名3.比长短线4.拼长方形5.辨别图形6.数纽扣13个7.问手指数 8.上午和下午9.简单迷津10. 解说图画11.找寻失物12.倒数20至113.心算(一)14.说反义词15.推断情景16.16.指出缺点 17.心算(二) 18. 找寻数目19. 找寻图样20. 对比21. 造语句22. 正确答案23. 对答问句24.描画图样25.剪纸26.指出谬误27.数学技巧中国比奈测验的内容中国比奈测验的内容28.方形分析(一)29.心算(二)30.迷津31.时间计算32.填安33.盒子计算34.对比关系 35.方形分析(二)36.记故事37.说出共同点38. 语句重组(一)39.倒背数目4040.说反义词(二) 41.拼字42.评判语句43.数立方体44.几何形分析45.说明含义46.填数47.语句重组(二)48.校正错误49.解释成语50.50.区别词义 51.明确对比关系 比奈西蒙比奈西蒙——常见类型的题目举例常见类型的题目举例v27.数数字字技技巧巧.要要求求被被试试者者填填出出空空缺缺的的数数字字,使使数数字字矩矩阵阵中中每一行与每一列的和都相等。

每一行与每一列的和都相等 * 7 * * * 3 9 6 4 * * * * * * 0 8 5比奈西蒙比奈西蒙——常见类型的题目举例常见类型的题目举例v29.29.心算心算( (三三).).共共3 3个项目个项目, ,其中第其中第2 2题为题为: :有一个人每小时有一个人每小时能走能走8 8里半路里半路, ,现在他走的这条路是现在他走的这条路是2525里半里半, ,请问他得走请问他得走几小时呢几小时呢? ?v38.38.语句重组语句重组( (一一).).要求被试者将句子中颠倒的的词整理要求被试者将句子中颠倒的的词整理好好, ,使之成为通顺的一句话使之成为通顺的一句话6 6个项目个项目: :p(1)(1)我早农村去到晨我早农村去到晨p(2)(2)的谁也不他朋友是的谁也不他朋友是 p(3)(3)帮助同互相学应该。

帮助同互相学应该 p(4)(4)的中秋跳月晚上舞在下的中秋跳月晚上舞在下p(5)(5)人的大种田数是中国多人的大种田数是中国多p(6)(6)时候吃感觉的别好饿吃饭特时候吃感觉的别好饿吃饭特比奈西蒙比奈西蒙——施测步骤、测验的记分施测步骤、测验的记分v1.1.让被试填简历让被试填简历, ,签上主试的姓名签上主试的姓名v2.2.查开始的试题查开始的试题v3.3.熟读指导语熟读指导语v4.4.连续连续5 5题不通过停止测验题不通过停止测验. .v1.1.通过通过1 1题记分题记分1 1分v2.2.补加分数补加分数v3.3.根据实足年龄和总分根据实足年龄和总分, , 查到智商查到智商比奈西蒙比奈西蒙——结果解释结果解释v平均数平均数 100 100 v非常优秀非常优秀 ≥ ≥140 140 v优秀优秀 120-139 120-139 v中上中上 110-119 110-119 v中等中等 90-109 90-109 v中下中下 80-8980-89v边缘状态边缘状态 70-7970-79v智力缺陷智力缺陷 ≤ ≤6969（（2 2）能力测试）能力测试v测定从事某种特殊工作所具备的某种潜在能力，预测其在某职业领域内成功和适应的可能性，判断适合何种工作v什么样的职业适合某人；为胜任某职位，什么样的人最合适（（3 3）人格测试）人格测试v人格是指一个人比较稳定的心理活动特点的总和，它是一个人能否施展才能，有效完成工作的基础。

人格可以包括性格、情绪、气质、兴趣、态度、价值观等等v人格测试又称性格测试、个性测试，考察应聘者是否具有胜任工作所需的人格特征的过程人格测试人格测试————“自陈式自陈式”的测验量表的测验量表v是一种主要的人格测试的方法向被试者提出一组有关个人行为、态度方面的问题，被试者根据自己的实际情况回答，测试者将被试者的回答和标准进行比较，从而判断他们的性格p卡特尔十六种人格因素测验（16PF）p爱德华个人爱好测验（EPPS）p青年人格问卷（CPI）p艾森克人格问卷（EPQ）p明尼苏达多相人格测验（MMPI）p大五人格测试（NEO PI-R）p……卡特尔十六种人格因素测验卡特尔十六种人格因素测验v 卡特尔16种人格因素测验是美国心理学家卡特尔经过多年的研究，运用一系列严密的科学手段研制出的16PF量表他把人类行为的1800种描述称为人格的表面特质，并将这种描述通过因素分析的统计合并成16种因素，称这16种因素为根源特质他认为只有根源特质才是人类的潜在的、稳定的人格特征，是人格测验应把握的实质这16种特性因素在任何一个人生身上组合，就构成了其不同于其他人的独特人格 卡特尔十六种人格因素测验卡特尔十六种人格因素测验v其中16种人格因素有：p乐群性、聪慧性、稳定性、恃墙性p兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性p怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性p实验性、独立性、自律性、紧张性 16PF人格测验在人事管理中应用比较广泛，它能够预测应试者的工作稳定性、工作效率和压力承受能力等 人格测试人格测试————投射的方式投射的方式v向被试者提供一些刺激物或设置一些刺激情景，让他们在不受限制的条件下自由地做出反应，测试者通过分析反应的结果，从而判断被试者的性格。

v 投射测验的方式能够有效地防止自陈测验方式中被试易于产生的掩饰、撒谎、社会称许性等防卫心理的影响但投射测验结果的客观性却受到了影响，同时，投射测验的实施对主试的素质、经验和技术都有很高的要求p如罗夏墨渍测验、房树人测试罗夏墨渍测验罗夏墨渍测验v以各种不同形状的图形，对各种不同受试者测试，最后选定具有代表性的十张，作为模棱两可刺激情境的测验题目之用不同的受试者，面对墨迹图形时，必定会表现出不同的反应罗夏墨渍测验罗夏墨渍测验——部分设计标准部分设计标准v你看到了什么？v可能是什么？v这使你想到了什么？v你是怎么看到这些的？v大多数人看到的和你想的不一样，要不在看看？罗夏墨渍测验罗夏墨渍测验——提问分析提问分析v回答结果可以从以下几个方面进行分析：     一、 回答部位不同： p1、根据整个图形回答 p2、回答所依据的是图形中常见的细节 p3、回答所依据的是图形中不常见的细节 p4、回答所依据的是图形中的白色空间 二、决定因素：p根据图形的形状作出回答 p受试者认为图形中有运动特征而作出的回答 p……罗夏墨渍测验罗夏墨渍测验——结果分析结果分析v被试者反应过快，可能是躁狂症v反应过慢，则可能是抑郁症v若慢得很多，此人容易生病（隐匿性抑郁）v非常慢则要防他自杀了v运动反应多，有创造力，情感稳定，内向v彩色反应多，感情丰富多变，灵巧机敏v回答总数多但质量差为躁狂症v总数多质量也高，多为内向者v回答总数少质量却高，多为抑郁症者v总数少，质量又差多提示有脑器质疾病如脑瘤，或属智力痴呆者。

 罗夏墨渍测验罗夏墨渍测验——典型案例典型案例v有一被试者屡次将图片看成死动物或解剖，如死熊、死蝙蝠、狗皮、人血、颅骨等，不久这个人自杀了v另一个人患了焦虚症，但找不到病因，难以治疗，作了罗夏测验，他竟多次看到了性器官，或有性意味，如大腿、胸脯，原来是性的方面有了问题，找到病因，就容易治疗了（（4 4）气质测评）气质测评v 气质是个体中与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合v巴甫洛夫：人的神经活动有兴奋与抑制两种过程，分为三种特征“活动强度、均衡性与灵活性”希波克拉特气质类型希波克拉特气质类型气质类型气质类型 特征特征 胆汁质胆汁质直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈、具有外倾性多血质多血质活泼、好动、敏感、反映迅速、喜欢与人交往、注意力容易发生转移、兴趣容易变换、具有外倾性黏液质黏液质 安静、稳重、反应缓慢、沉默寡言、情绪不易外露、注意力稳定难于转移、善于忍耐、具有内倾性抑郁质抑郁质 孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物、情感发生较慢但持续很久、体验深刻、具有内倾性气质测评注意气质测评注意v不同年龄阶段的人的气质存在着很大的差异v个体大部分为两种或更多种气质的混合类型（（5 5）价值观测评）价值观测评——斯普兰格六类型斯普兰格六类型类型类型表现表现理论型乐于发现真理，凭借观察和推理发现事物之间的一致性和差异性，具有实验的、批判的和理性的爱好经济型强调事物的实用性，凡事以有效与实惠为尺度审美型总是从形式与和谐中寻找最高价值，以文雅、优美、对称和恰当的标准去判断每一种经验社会型利他与仁慈，在实际生活中表现出宽容、富有同情心和无私等品德政治型热衷于个人权利、影响力和声望，在政治以外的领域中也希望通过竞争、奋斗而获取名誉和地位宗教型理想信念主义者，工作与生活中以自己的信仰与理想为准则职业兴趣测试职业兴趣测试v了解一个人的兴趣方向以及兴趣序列的一项测试。

将个人兴趣与那些在某项工作中较成功的员工的兴趣进行比较，表明一个人最感兴趣的并最可能从中得到满足的工作是什么v兴趣测验通常列出众多的兴趣选择项，涉及运动、音乐、艺术、文学、科学、社会服务、计算、书写等领域，对每一领域设计相应的题目，根据被试者对各种兴趣项目的“是”或“否”选择，或依据受试者排列出的兴趣序列，可以对其是否适合某一职业或某一种工作做出判断v用途p员工的生涯规划p人员选择职业兴趣测试职业兴趣测试v霍兰德（Holland） 自1953年编制了职业偏好量表（Vocational Preference Inventory，VPI）,在此基础上发展了自我指导探索（Self-Directed Search，SDS）（1969），并提出了“人格特质与工作环境相匹配”的理论（1970） v1969年，Roe提出了职业兴趣和职业选择结构的八分仪模型在这个模型中，八种职业类型根据彼此之间相似性的大小被分配在一个圆中 后来，有人把Holland和Roe的理论共同整合了起来 对心理测试的评价对心理测试的评价v优点优点p深入地了解应聘者的能力和兴趣p更能鉴别出应聘者是否具备某些特定工作所必须的利于人际交往的个性特征p测试具有一定的标准化程序，并在足够大的相关样本人群得到过应用。

v弊端弊端p应聘者的求职动机可能会导致应聘者不真实回答测验中的每个问题p测试结果不够稳定p如果选出来的所有员工都具备相同的特征，团队成员便没有差异性p应聘者所受的培训或工作经验对工作业绩的影响比个性的影响更强7 7、情境模拟测试、情境模拟测试v1根据被测者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相关的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，处理各种问题，测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力v适用范围：服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员v测试的能力p语言表达：演讲、介绍能力、说服能力、沟通能力p组织能力（协调能力）：会议主持、部门利益协调、团队组建p事务处理：公文能力处理、冲突能力处理、行政工作能力处理a4、管理游戏3、角色扮演2、无领导小组讨论1、公文筐处理真实管理环境各类公文公文处理报告临时工作小组讨论复杂问题自发领导者人际关系环境处理矛盾冲突 个性情境吻合度实际工作任务合作完成 实际管理能力具体方法具体方法F 文件筐测试F 无领导小组讨论F 管理游戏个人自信心组织领导能力计划能力书写表达能力决策能力对风险态度经营管理能力主动性说服力表达能力自信程度承担压力能力精力人际交往能力分析能力风险态度决策能力相关经验1 1、情景模拟、情景模拟——公文筐处理公文筐处理v评价标准：p文件的处理是否有轻重缓急之分；p请示上级情况p授权下属情况p文件完成情况公文处理公文处理v待处理公文的分类：p已经有正确结论的，并已经处理完毕归档的材料。

判断被试处理的有效性p处理条件已具备，要求被试者在综合分析基础上进行决策p尚缺少某些条件和信息，看被试者能否提出问题和获得进一步的信息文件筐的优点p作为一种情境模拟技术，它模拟的是真实工作情境，测验材料是实际工作的样本p文件筐中有的公文材料采用手写体、有的函件采用真实公司的信笺书写，这使其具有较好的模拟效果，比传统的认知测验和人格测验更能吸引被试全身心的投入测试文件筐的缺点p对不同工作岗位的不可重复性p开发、培训、计分需要大量时间p成本较高公文处理公文处理p一组被试者开会讨论一个实际经营中存在的问题，讨论前并不指定谁主持会议，在讨论中观察每一个应聘者的发言，观察他们如何互相影响，以及每个人的领导能力和沟通技术如何，以便了解应聘者心理素质和潜在能力的一种测评方法p主试观察人还可以每隔一定时间，给讨论小组一些有关议题中的变化信息，迫使其不断改变方案并引起小组争议，增加情景压力p可以用于评价管理者的人际影响力、说服力、语言表达能力、分析问题的能力、概括或总结力、反应的灵敏性等2 2、情景模拟、情景模拟————无领导小组讨论无领导小组讨论小组讨论小组讨论v评分标准：p发言次数多少p是否善于提出新的见解和方案p是否敢于发表不同意见p支持或肯定别人的意见p坚持自己的正确意见p是否善于消除紧张气氛p创造一个使不大开口的人也想发言的气氛p语言表达能力、发言主动性、反映灵敏性等3 3、情景模拟、情景模拟——角色扮演角色扮演v要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，通常都是具有一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突破性的情形，以此来观察被试者的多种表现，以便了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。

v是管理人员素质评价的一个重要方式，主要用来评价一个人的人际关系技巧、情绪的稳定性和控制能力、处理各种问题的技巧和方法等4 4、情景模拟、情景模拟————管理游戏管理游戏v管理游戏测试是一种以游戏为形式、以完成某项“实际工作任务”为基础的面试方法通过管理游戏测试，可以考察应试者的综合管理能力管理游戏测试可以是组成集团，或者是组建公司 v组成集团就是让应试者分别持有公司股票，以便能控制公司，最终目的是要把公司合并为集团要获得成功，公司必须在股票市场对其活动很好地加以组织和安排通过组成集团的游戏活动，可以考察出应试者在压力情况下的工作能力、领导行为及人际关系敏感性等 管理游戏管理游戏v组建公司就是由几名应试者组成一个小型公司，主营范围、经营机制、产品设计生产与营销、人事财务等问题均由小组自定应试者将互相合作去组建公司，并进一步给公司定位、拟订财务计划、确定投资、安排生产各环节、市场营销、发行股票等在这个组建公司的游戏活动中主要考察：谁是小组中自然形成的领导人；他的组织能力、经营能力、市场敏锐性、思维的敏捷性及压力条件下的工作能力；当外界经营环境发生变化的时候，这个领导人快速适应新情况的能力等。

8 8、测评中心、测评中心v在评价中心里有多种不同的评价方法互相结合在一起，包括测试、情境模拟、面试等；v评价中心是一个程序而不是一种具体方法；v评价中心是一组标准化的测评活动，不是一个单位、也不是一个地方，所有的活动都围绕着被测评者的素质为中心模拟模拟管理系统或工作场景　多种评价评价技术和手段　　　　　　观察分析观察分析行为和心理 测量测量管理能力和潜能评价中心的主要形式评价中心的主要形式复杂程度评价中心形式实际运用频率更复杂管理游戏25%公文处理81%角色扮演没有调查有角色小组讨论44%无角色小组讨论59%演讲46%案例分析73%事实判断38%更简单面谈47%9 9、证件检验、证件检验v    在武汉举行的“中国武汉人才市场2000年秋季交流大会”上，一位来自福建的某人才市场高级人才工作部负责人告诉记者：在他们接待的约300名应聘者中，其中有六分之一的人出示的大专文凭是假的据最近报道，深圳有40％的文凭是假的v    2005年全国人口普查时，填写具大专以上学历的人数比国家实际培养的人数多出60多万p学历查询： 中国大学生网 查询 010—16899315p职业资格：1010、录用、录用v未录用通知书：未录用通知书： 先生（小姐）雅鉴：先生（小姐）雅鉴： 本公司征求人才一案，承蒙您参与应征，您的学养、资历，本公司征求人才一案，承蒙您参与应征，您的学养、资历，均给我留下良好的印象。

惜名额有限，以致未能有幸借重，但均给我留下良好的印象惜名额有限，以致未能有幸借重，但我们仍将您的资料列入储备人才档案，期待有机会再行借重共我们仍将您的资料列入储备人才档案，期待有机会再行借重共参大业最后为您应征本公司的热诚，再次致谢，并请不时给参大业最后为您应征本公司的热诚，再次致谢，并请不时给予本公司批评指教！予本公司批评指教！ XXX公司公司 人事部启人事部启 年年 月月 日日录用录用v录用通知书_______先生（小姐）：先生（小姐）： 您应聘本公司您应聘本公司_____职，经面试合格，恭喜您成为本公司的一员职，经面试合格，恭喜您成为本公司的一员 请您于请您于___年年___月月___日日___时携带一下证件和物品到本公司报到。

时携带一下证件和物品到本公司报到 （（1）身份证）身份证 （（2）毕业证书）毕业证书 （（3）学位证书）学位证书 （（4）职称资格证书）职称资格证书 （（5）暂住证）暂住证 （（6）审检证）审检证 （（7）务工证）务工证 （（8）体检表）体检表 （（9）二寸半身照片）二寸半身照片 本公司规定新进员工须先试用本公司规定新进员工须先试用___个月，使用合格后转为正式员工预祝您在个月，使用合格后转为正式员工预祝您在本公司工作愉快本公司工作愉快 此致此致 敬礼敬礼 XXX公司人事部启公司人事部启 年年 月月 日日第四讲第四讲招聘评估招聘评估1 1、招聘评估的意义、招聘评估的意义v有利于组织节省开支有利于组织节省开支 v检验招聘工作的有效性检验招聘工作的有效性 v检验招聘工作成果与方法的有效性程度检验招聘工作成果与方法的有效性程度 v有利于提高招聘工作质量有利于提高招聘工作质量 2 2、招聘评估的内容、招聘评估的内容v1、招聘成本效益评估、招聘成本效益评估            招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的过程。

它是鉴定招聘效率的一个重要指标 p招聘单价=总经费（元）/录用人数（人） p招聘预算中主要包括：招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算，其中招聘广告预算占据相当大的比例，一般来说按4:3:2:1比例分配预算较为合理            一个完整的招聘过程的最后，应该有一个评估阶段招聘评估包括以下四个方面： 招聘评估的内容招聘评估的内容v2、录用人员评估、录用人员评估            录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程            录用人员的数量和质量可用以下几个数据来表示：p1）录用比公式： •录用比=（录用人数/应聘人数）*100% p2）招聘完成比公式： •招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）*100% p3）应聘比公式： •应聘比=应聘人数/计划招聘人数 p录用人员的质量：除了运用录用比和应聘比这两个数据来反映录用人员的质量外，也可以根据招聘的要求或工作分析中的要求对录用人员进行等级排列来确定其质量 招聘评估的内容招聘评估的内容v3、招聘工作评估p1）平均职位空缺时间 •平均职位空缺时间=职位空缺总时间/补充职位数*100% p2）招聘合格率 •招聘合格率=合格招聘人数/应聘人数*100%•该指标反映招聘工作的质量，这里的合格招聘人数是指顺利通过岗位适应性培训、试用期考核最终转正的员工。

p3）新员工对招聘人员工作满意度 •良好的建议可提高招聘人员的工作水平 p4）新员工对企业的满意度 •该项评估一定程度上反映了新员工对企业的认可程度  招聘评估的内容招聘评估的内容v4、撰写招聘小结、撰写招聘小结招聘小结的主要内容，有以下几方面： p招聘计划 p招聘进程p 招聘结果p 招聘经费p 招聘评定招聘评估的内容招聘评估的内容————其他指标其他指标。