薪酬管理知识点.doc

第一章：薪酬管理总论第一章：薪酬管理总论第一节薪酬的相关概念及主要功能第一节薪酬的相关概念及主要功能 报酬（报酬（Reward）：）：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种 被认为有价值的东西统统称之为报酬 薪资被称为直接经济报酬;福利又被称为间接 经济报酬 报酬可分为经济报酬和非经济报酬报酬可分为经济报酬和非经济报酬，区别是是否以货币或非货币的形式提供 报酬又可分为内在报酬和外在报酬报酬又可分为内在报酬和外在报酬，区别是对劳动者所产生的激励是一种外部刺激还是一 种发自内心的心里激励内部激励表现为自我效能感，工作的兴趣，任务的挑战性，意志的控制能力，成就的动机，目标的设定等薪酬（薪酬（Compensation））：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分薪酬包括下面四大核心要素（1） 固定薪资（fixed pay） ，也被称为基本薪资2）浮动薪资（variable pay）.3)短 期奖励薪资（short-term incentive pay）.4)长期奖励薪资（long-term incentive pay）. 企业通常把薪酬和福利两部分之和称为总薪酬（total compensation）或总薪 酬包（total compensation package）,并且将薪酬称为直接薪酬（direct compensation）,而将福利称为间接薪酬（indirect compensation）,同时把直接薪 酬划分为基本薪酬（basic compensation）和可变薪酬（variable compensation） 两大部分。

在美国，salary 是指指腹给那些不受美国《公平劳工标准法》中关于加班 的条款约束的豁免员工（exempts）的基本薪酬使用这种基本薪酬的主要管理 人员以及专业人员它们的基本薪酬通常采取年薪或者月薪的形式这些人如果 加班，企业是不需要支付加班工资的而 wage 则是以小时或周来计算的基本 薪酬，以这种方式得到基本薪酬的人主要是一些蓝领工人，这些人属于在加班 是要拿加班工资的非豁免员工（nonexempts） 报酬与薪酬关系的几点结论报酬与薪酬关系的几点结论 1 与内在报酬相比员工和企业都倾向于注重外在报酬 2 员工对薪酬的抱怨并非因薪酬而起 3 内在报酬与企业薪酬成本之间不存在必然类型 4 企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡 总报酬的构成：总报酬的构成：基本薪酬；可变薪酬；间接报酬或福利与服务；其它报酬形式 全面薪酬全面薪酬是总报酬的一部分，包括：基本薪酬；可变薪酬；间接报酬或福利与服务 基本薪酬（薪资或固定薪酬）基本薪酬（薪资或固定薪酬）是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或员工所具 备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的报酬 可变薪酬可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。

分为短期 可变薪酬和长期可变薪酬 可变薪酬对员工具有很强的激励性对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作 用它有助于企业强化员工个人，员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效从 而达到节约成本，提高产量，改善质量以及增加收益等目的间接报酬或福利与服务间接报酬或福利与服务是那些不以工作时间为计算单位的以福利或服务等形式提供给员工的报酬各种报偿 福利（benefit）可以分为三大类：社会保险，集体保险，带薪非工作时间优点：1、减少现金支付的薪酬，可合理避税 2、福利为员工将来的退休生活和一些可能发 生的不测事件提供保证 3、是调整员工购买力的一种手段，可以使员工以较低的价格购买 所需产品 薪酬功能：薪酬功能：薪酬既是组织为员工提供的收入，同时也是企业的一种成本支出，它代表了员 工和企业之间的一种利益交换关系 1 对员工有 （1）经济保障功能员工薪酬水平的高低对于员工及其家庭的生存状态和生活方式所产生 的影响是非常大的 （2）激励功能根据马斯洛的需求层次理论，员工对薪酬的需要在五个层面都有所表现： 满足基本生活需要；薪酬增预防；与同事比较得到公平对待；比其他人更高的薪酬作为自 己价值的肯定；自我实现。

（3）社会信号功能 2 对企业有 （1）实现战略 （2）改善绩效 （3）塑造和强化企业文化 （4）支持企业变革 （5）控制经营成本 3 对社会的调节和稳定 20 世纪初，科学管理运动的开创者费雷德里克.W.泰勒(Frederick W.Taylor) 提出了新的刺激性工资计划泰勒基于时间研究和动作研究来制定科学的日工 作标准，然后在此基础上实行差别计件工资这种工资制度既将工资和绩效紧 密结合在了一起，消除了原来单纯的利润分享计划所无法避免的消极怠工行为， 又根据作业标准和时间定额设定不同的工资率，解决了原来的简单计件工资计 划存在的计件单价不合理，同时随意变动的问题 薪酬管理与员工的招募和甄选；1）首先，虽然员工为企业工作并不仅着眼 于企业所提供的薪酬，那么企业的员工招募和甄选活动就会遇到困难其次， 企业文化等特征，会在劳动力市场充当一种有效地筛选另一方面，企业所要招 募的员工的类型，对于准备招募和甄选，企业往往也需要支付较高水平的薪酬； 而如果希望招募到的员工是有远见的，富有冒险精神，勇于创新的人企业通 常在薪酬中设计第二节薪酬管理及其面临挑战第二节薪酬管理及其面临挑战薪酬管理薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报 酬结构和报酬形式这样一个过程。

一、薪酬管理与人力资源管理其它各职能之间的关系一、薪酬管理与人力资源管理其它各职能之间的关系 1 薪酬体系设计必须适应职位设计的发展，职位本身设计的不合理也会给薪酬管理带来麻 烦 2 企业的薪酬设计会对企业的招募和甄选工作的速度,所获得的员工的数量,所获得的员工的质量以及人格特征产生影响. 3 薪酬管理对于企业的培训开发活动能起到很好的支持和引导作用薪酬体系的合理设计 有助于引导员工主动接受培训、努力进行自我今年开发、不断巩固和提高自身的业务素质， 从而增强员工适应工作的能力，帮助组织获得更大的灵活性 4 绩效管理是现代企业人力资源管理的一个核心内容，绩效评价指标体系的建立、绩效目 标的设定、绩效监督与绩效评价反馈机制是任何一家现代企业达成组织目标以及持续发展 的动力从绩效管理本身来看过去那种一维、静态的绩效评价方法逐步被全方位的、动态 的评价方法所取代 5 胜任能力胜任能力就是指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者 的个体特征和行为能力模型以及基于能力评价和能力等级评定而建立的薪酬体系，有利 于改善传统的以职位为中心的薪酬体系可能带来的一些不利影响 6 一个组织薪酬体系必须与组织的文化和价值观保持高度的一致性。

20 世纪初，科学管理运动的开创者费雷德里克.W.泰勒(Frederick W.Taylor) 提出了新的刺激性工资计划泰勒基于时间研究和动作研究来制定科学的日工 作标准，然后在此基础上实行差别计件工资这种工资制度既将工资和绩效紧 密结合在了一起，消除了原来单纯的利润分享计划所无法避免的消极怠工行为， 又根据作业标准和时间定额设定不同的工资率，解决了原来的简单计件工资计 划存在的计件单价不合理，同时随意变动的问题 薪酬管理与员工的招募和甄选；1）首先，虽然员工为企业工作并不仅着眼 于企业所提供的薪酬，那么企业的员工招募和甄选活动就会遇到困难其次， 企业文化等特征，会在劳动力市场充当一种有效地筛选另一方面，企业所要招 募的员工的类型，对于准备招募和甄选，企业往往也需要支付较高水平的薪酬； 而如果希望招募到的员工是有远见的，富有冒险精神，勇于创新的人企业通 常在薪酬中设计薪酬管理的重要内容及其决策（薪酬管理达到的四个要求）薪酬管理的重要内容及其决策（薪酬管理达到的四个要求）1外部公平性外部竞争性或者外部竞争性；这一标准所考虑的是，员工会将本人的薪酬 与外部劳动力市场或其他企业中从事同样工作的员工所获得的薪酬进行比较。

2 内部公平性或者内部一致性这一标准所关注的是企业内部不同职位之间的薪酬对比 问题 3 薪酬管理过程的公平性，薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影响员工对企业薪酬 制度公平性的看法 4 绩效报酬的公平性 薪酬管理中的若干重要决策薪酬管理中的若干重要决策 薪酬体系决策薪酬体系决策薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么国 际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力 薪酬体系 薪酬水平决策薪酬水平决策薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水 平决定了企业薪酬的外部竞争性薪酬水平影响因素薪酬水平影响因素有 ：同行业或地区中竞争对手支付的 薪酬水平；企业的支付能力和薪酬战略；生活成本指数；在具体谈判下的工会薪酬政策 薪酬结构决策薪酬结构决策薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪 酬差距大小一般来说企业往往通过正式或非正式的职位评价以及外部市场薪酬调查，来确保薪酬结构的公平性和合理性 薪酬管理政策决策薪酬管理政策决策所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企 业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。

薪酬管理政策必须确保员工 对对薪酬系统的公平性看法以及薪酬系统有助于组织以及员工个人目标的实现薪酬管理的基本流程薪酬管理的基本流程经营战略经营战略/人力资源战略人力资源战略组织结构职位分析职位评价薪酬战略薪酬调查绩效评价绩效管理战略薪酬水平薪酬管理政策薪酬体系薪酬结构市场经济体制下的企业薪酬管理流程市场经济体制下的企业薪酬管理流程变化中的管理环境变化中的管理环境: (一一)社会经济背景的变化社会经济背景的变化 全球化步伐加快国际竞争愈演愈烈 技术变革与服务经济势不可挡 对个人及组织整体能力的要求日益提高 客户的期望与预期不断提高 生产及产品服务周期越来越短 对员工的要求越来越高 （二）管理实践的转变（二）管理实践的转变 1 组织结构与工作设计.职能型----------流程型 2 沟通方式 垂直沟通--------双向沟通 3 职业保障 员工的忠诚为保障前提----------员工的贡献 4 对待风险和错误的态度 不犯错误减少风险--------承担一定的风险 5 创新活动 没有创新-------鼓励创新 6 组织有效性的来源 减少成本--------质量和服务 8 对变革的反应 被动------主动 9 满足客户需要的方式 激发客户的兴趣-------为客户带来价值增值第二章：战略性薪酬管理第二章：战略性薪酬管理第一节战略性薪酬管理与企业战略第一节战略性薪酬管理与企业战略 一、战略性薪酬管理的内含：一、战略性薪酬管理的内含： 战略性薪酬管理实际上是看待薪酬管理职能的一种全新理念，它的核心是做出一系列战略 性薪酬决策： 1 薪酬管理的目标是什么 2 如何实现薪酬的内部一致性 3 如何实现外部竞争性 4 如何认可员工的贡献 5 如何管理薪酬系统 6 如何提高薪酬成本的有效性 企业必须从战略的层面来看待薪酬及薪酬管理，必须清醒地认识到，虽然薪酬与薪酬管理 对员工以及企业都具有重大的影响作用，但是薪酬本身并不能领导企业的变革过程。

战略性薪酬体系设计的基本步骤：战略性薪酬体系设计的基本步骤： 1 全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响 2 制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策 3 将薪酬战略转化为薪酬实践 4 对薪酬系统的匹配性进行再评价 战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求 1、使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起 2、减少事务性活动在薪酬管理中所占的比重降低 从薪酬管理的活动内容及其性质来。