小型服装公司人力资源管理浅谈.doc

在10多年的工作经验中，逐渐总结出了一套选人、用人、留人的办法，有的多次使用，愿 和大家分享一、 选人1、 寻找合适的招聘•媒介（广而告Z）：报纸、电台、招聘会、网络、直接去学校或育接去竞争对手公司去挖2、 大规模面试：1） 改一次面试一人为3・5人，面试官至少2人应眄者可冋答以下问题：自我介绍、个性优缺点、如何做好木质工作？2） 同样一个问题，据不同人的回答结果，即可分优劣3） 综合各个面试官的评价，确定合适人选4） 确定的人数要大于招聘计划人数二、 用人1、 试用期的“试用S1） 对暂时合适的人员进行为期两天或一周的试用采取轮岗形式，让其熟悉公司、产品、 同事，适应公司文化2） 最示由老员工和部门经理做出评价根据这些评价决定最终人选对不适合的人员要 给予一定的补偿，至少要有饭补2、 试用期员工的使用1） 由老员工进行传、帮、带；2） 薪酬体系：有提成，其投入的精力会更多些；无提成，能验证其心态是否积极3） 巧妙利用新员工（鲍鱼效应）：借助新员工的气势，来刺激老员工改变对性新员工 刚到一个公司，往往有一股冲劲，急于做出一点成绩给别人看，此时公司领导要给予一定的 支持，对其进行一定的鼓励4） 竞选：一月或三月后，让新老员T参加一些主管职位的竞选。

注意新员工由于缺乏 人脉，在人数支持上会较吃亏，但在其他方面的比拼上并不会输给老员工3、 员工的考核因素1） 考核业绩增长率：业绩第一的员工不一定是最优秀的员工，要看其后续业绩是否依旧 上升2） 考核成木降低率：成木第一的员工不一定是最差的员工，要看其后续的成木是否下降 和带来的销售业绩和利润是否上升成木分摊可涉及到纸杯子、名片、人均摊用的办公血 积、费等）3） 考核利润大小：当公司为一个员工付出的成本大于其创造的利润时，公司就要考虑这 个员T的去留随着时间推移，要逐渐形成综合考核的方法4、 考核任务数的确定办法1） 简单加权平均法（公司下达数和员工上报数除以2）02） 盈亏平衡点法（业绩至少要保持公司有一定盈利）3） 同期增长法（要比去年或上月增长）04） 扌雷台赛法（举行业绩播台赛）5、 过程管理1） 晨会、月会公布业绩结果，孰好孰坏要公布，奖优罚劣要执行（公司要有业绩公布栏）2) 非业绩方面的管理要靠公司其他管理制度3) 三个月要对员工进行末位淘汰或对最后一名进行相应惩罚三、留人1、 老板的困惑：辛辛苦苦培养出来的员工总是留不住，员丁何时才能像老板一样负责任， 员工的积极性为何老调动不起来，企业的发展没有能人怎办，员T•流失率居高不下？怎样才能让员工像老板那样负责人？2、 解决办法案例分析：廊坊某装修公司的留人Z道1) 给员工年终利润分红：有的给1%,有的给2%。

这样员工就会在暴雨天向客户要款；员工就会请自己的家人免费为公司施T员工就会为公司免费看门隆冬和酷夏，空调用电总是很少；员工利用网络打，发注：不要担心员工知道利润率，月度提成和年底分成不冲突！2) 给予干股：把公司资产分成若干份，按员工对公司贡献率大小，给予不同的股份每 年根据盈利情况给予员工不同利润分成员丁离职股份白动收冋。