人力发展实施思路培训讲义.ppt

个险销售部个险销售部个险销售渠道个险销售渠道2011年人力发展实施思路年人力发展实施思路1目目 录录•人力发展实施思路•人力发展实施的关键举措•人力发展举措的推进思路•队伍建设面临的困境经过十多年的沉淀，我们建立起了一支庞大的，让我们引以为傲的销售队伍•销售队伍规模在不同业务发展时期始终保持基本稳定，没有出现大起大落现象；销售队伍规模在不同业务发展时期始终保持基本稳定，没有出现大起大落现象；•0808年销售队伍突破年销售队伍突破7070万关口万关口, , 持证人力从持证人力从0505年的年的5151万人增长到万人增长到1010年的年的7070万人，持证水平大幅提万人，持证水平大幅提升2005-2010年渠道持证人力变化情况年渠道持证人力变化情况2003-2010年渠道实有人力变化情况年渠道实有人力变化情况•2010年数据截至年数据截至8月份月份个险销售队伍规模稳步发展，人均产能显著提升单位：元•人均首年期交产能得到显著提升，人均首年期交产能得到显著提升，2009年比年比2003年翻了一番多，年平均复合增长率为年翻了一番多，年平均复合增长率为13.2%•人均产能的提高速度高于销售队伍的增长速度。

人均产能的提高速度高于销售队伍的增长速度　2006 2007 2008 20092010（1-8）平安20.5430.1834.741.742.5太平洋15.6120.3621.124.524.6新华13.9916.419.423.520.2泰康12.6620.4929.327.021.4行业137.6176.7220.7237.8231.3国寿65.263.871.675.571国寿份额47.38%36.11%32.44%31.75%30.69%份额下降点数-11.27-3.67-0.69-0.11•整个行业销售队伍规模快速增长，我公司人力市场份额由整个行业销售队伍规模快速增长，我公司人力市场份额由2006年的年的47.3%下降到下降到30.7%•而同期，平安、新华、泰康等几家公司队伍扩张速度较快，对我公司形成较大压力而同期，平安、新华、泰康等几家公司队伍扩张速度较快，对我公司形成较大压力但从整个行业看，个险销售队伍市场份额连年下降，举绩但从整个行业看，个险销售队伍市场份额连年下降，举绩人力优势不明显人力优势不明显近几年频频听到的声音近几年频频听到的声音主管不作为主管不作为不推动，不增员不推动，不增员招募渠道匮乏招募渠道匮乏增员难，留存更难增员难，留存更难队伍大进大出队伍大进大出队伍三低一高队伍三低一高精英挑大梁精英挑大梁宁可自己做业务，宁可自己做业务，不愿带队伍不愿带队伍主管后继乏人主管后继乏人为加强队伍建设我们也频频出招为加强队伍建设我们也频频出招增加增员推动新基本法推广提升主管经营能力另起炉灶，建立新队伍……逐渐增加增员推动力度逐渐增加增员推动力度•增员奖笔记本电脑增员奖笔记本电脑•增员增员1人奖人奖2000元元•增员奖励旅游增员奖励旅游•无责任底薪无责任底薪•带薪培训带薪培训• ………增增加加增增员员推推动动•“遍地撒钱遍地撒钱,结果如故结果如故”— 没有预期效果没有预期效果•“高额悬赏，无人领赏高额悬赏，无人领赏”—资源无效投入资源无效投入•集中增员，集中脱落集中增员，集中脱落 — 无力育成，脱落率高企无力育成，脱落率高企•运动式增员的留存度不高，易对业务产生冲击运动式增员的留存度不高，易对业务产生冲击•各同业公司均逐步在常态增员体系和留存系统上发力各同业公司均逐步在常态增员体系和留存系统上发力•未来常态增员系统的比拼越来越成为竞争的焦点未来常态增员系统的比拼越来越成为竞争的焦点 未能有效持续拉升队伍规模未能有效持续拉升队伍规模首批试点单位人力发展首批试点单位人力发展KPIKPI对比情况对比情况分公司分公司统计月统计月份份持证人持证人力力举绩人举绩人力力有效人有效人力力新增人新增人力力增员率增员率脱落率脱落率净增员净增员率率当月当月当月当月当季当季当月当月当月当月当月当月当月当月A城市201003281599011471147————3.69%6.33%-2.64%A城市2010042745638　43 43 1.52%1.48%0.04%A城市2010052512580　32 32 1.15%1.15%6.09%-4.94%A城市201006240368867567563 63 2.49%2.49%3.77%-1.28%合计合计/ /平均平均24032403724724675675138 138 ————————————　　　　　　　　　　　B城市20100340429751438————2.10%5.94%-3.83%B城市2010043937853　71 71 1.75%1.37%0.38%B城市2010053947672　184 184 4.66%4.66%2.46%2.20%B城市20100640449141196272 272 6.90%6.90%0.64%6.26%合计合计/ /平均平均4044404485485411961196527 527 ————————————A城市二季度增员城市二季度增员138人，新人津贴支出人，新人津贴支出11.8万，占万，占FYC比比1.47%；；同期同期 B城市增员城市增员527人，新人津贴支出人，新人津贴支出26.7万，占万，占FYC比比4.1%依靠新基本法扭转乾坤依靠新基本法扭转乾坤离开队伍建设策略保障，新基本法无力回天离开队伍建设策略保障，新基本法无力回天9强化主管管理能力强化主管管理能力相关举措相关举措凸显问题凸显问题•主管品质管理主管品质管理•标准化团队建设标准化团队建设•团队达标奖励团队达标奖励•活力团队建设活力团队建设•雷声大，雨点小雷声大，雨点小•总是个别主管表现突总是个别主管表现突出，出，“出头鸟现象出头鸟现象”•主管梯队未形成规模主管梯队未形成规模•主管晋升指标没有明主管晋升指标没有明显改观显改观效果参差不齐效果参差不齐人力发展与培训脱节，难有持续推进力人力发展与培训脱节，难有持续推进力•现象一：新人培训仓促，阵亡率高•现象二：衔接教育执行差，脱落率高•现象三：缺少培训对象，培训难以持续•现象四：缺少专兼职讲师，训练水平不高•现象五：人力发展与培训能力不同步，新增人员无力消化新人三晋率区间分公司数量40%以上1130%-40%920%-30%820%以下7新人六晋率区间分公司数量50%以上740%-50%1220%-40%1120%以下5未含江苏。

2010年7月份KPI未含江苏、青岛另起炉灶，重新建立一支销售队伍困难重重另起炉灶，重新建立一支销售队伍困难重重!成本高昂，需要长期投入，是否能承受？成本高昂，需要长期投入，是否能承受？!对团队创建者要求高，是否具有广泛复制性？对团队创建者要求高，是否具有广泛复制性？!年轻大学生为主体的团队，是否适应各地实际情年轻大学生为主体的团队，是否适应各地实际情况况? ?!脱离国寿庞大的队伍基础另立炉灶，是否明智之脱离国寿庞大的队伍基础另立炉灶，是否明智之选？选？困难重重困难重重队伍建设从来没有像今天让我们忧虑队伍建设从来没有像今天让我们忧虑月均举绩率月均绩优人力占比月均增员率月人均主险件数月人均FYC新人3个月转正率季业务主任晋组率季考核达标率月均连续9个月FYC为0比例2008年37.81%18.04%3.79%0.95604.9633%1.4%无11.4%2009年33.53%17.18%3.17%0.84557.5632%1.1%50.5%12.4%20101-630.21%17.23%2.39%0.78827.8327%0.74%48.97%13.8%• 反映队伍成长和队伍品质的关键指标三年来呈持续下滑态势反映队伍成长和队伍品质的关键指标三年来呈持续下滑态势14整个行业人整个行业人力市场增速力市场增速行业增速行业增速15.5％％18.7％％主要竞争主要竞争对手增速对手增速3.4％％29.4％％8.7％％自身增速自身增速2.6％％14.1％％－－3.4％％200820092010年年1-8月月 年度年度 挑战：挑战：机遇：机遇：行业及对手发展的真实现状要求我们必须重新清醒的审视内外部情况－3.6％7％14.4％2.5％三年增幅三年增幅•竞争对手已经进入队伍高速发展后的调整阶段•市场的发展的主导权仍只掌握在我司和主要竞争对手手中，只要赶超对手速度，仍会夺回人力市场的领跑地位•我司的队伍增速远远落后与行业和同业的平均水平•市场增速的减缓需要我们更为有效和扎实的增员方式•行业中的许多新进主体发展速度迅猛•队伍的发展问题已经成为近年的顽疾必须重新审视自己，必须重新审视自己，必须重新审视自己，必须重新审视自己，必须重新审视市场，必须重新审视市场，必须重新审视市场，必须重新审视市场，必须重新审视竞争对手！必须重新审视竞争对手！必须重新审视竞争对手！必须重新审视竞争对手！×10%×30%×60%三年以来平滑增幅纵观多年来的经验与教训，销售队伍建设必须坚持三个协调统一业务发展业务发展 队伍发展队伍发展 短期突击短期突击 持续推进持续推进 单一举措单一举措 系统方法系统方法 协协调调统统一一•需要一种途径保持队伍结构的持续优化和人均产能的稳步提升需要一种途径保持队伍结构的持续优化和人均产能的稳步提升•同时推动保费规模的稳定增长同时推动保费规模的稳定增长良良性性成成长长目目 录录•人力发展实施思路•人力发展实施的关键举措•人力发展举措的推进思路•队伍建设面临的困境最近三年，个险销售队伍的发展是公司的一项重点工作，万峰总裁的指示更是指明了队伍发展的方向•要坚持销售队伍“有效扩张”的发展战略。

在队伍发展上，坚持以有效扩张为主，兼顾销售精英培养坚持“高中层稳定、底层适当流动”原则，形成常态化增员育成机制，将增员育成落实到团队日常经营管理动作中去，努力扩大有效人力规模，形成队伍领先优势 ——摘自《万总在2010年上半年经营形势分析会上的讲话》 18万峰总裁讲话，指出了人力发展两大核心要素n万峰总裁在半年经营形势分析会上的讲话，是公司从应对同业竞争、实现公司全面协调可持续发展出发而提出的，指导个险销售队伍人力发展的重要战略思想，体现了销售人力发展速度与质量结构的科学统一n它由两个核心要素构成：ü一是要实现销售人力的持续扩张，体现的是人力增长的速度，通一是要实现销售人力的持续扩张，体现的是人力增长的速度，通过较高的增员率来实现过较高的增员率来实现ü二是要实现销售人力扩张的有效性，体现的是人力增长的质量和二是要实现销售人力扩张的有效性，体现的是人力增长的质量和结构，通过较高的新人举绩率、晋升率和留存率来实现结构，通过较高的新人举绩率、晋升率和留存率来实现19人力发展的速度与质量结构的科学统一是人力发人力发展的速度与质量结构的科学统一是人力发展实施思路的核心展实施思路的核心有效有效扩扩 张张人力的持续扩张人力的持续扩张增长速度增长速度较高的增员率较高的增员率人力扩张的有效性人力扩张的有效性增长质量增长质量增长结构增长结构较高的新人晋升率较高的新人晋升率较高的新人留存率较高的新人留存率较高的新人举绩率较高的新人举绩率20人力发展未来几年的实施目标•经过3-5年的努力，体现销售队伍人力发展速度和质量结构的关键指标达到较高的平台。

–月增员率稳定在6%以上–新人3个月晋升率稳定在45%以上–新人9个月月均举绩率稳定在40%以上–新人13个月留存率稳定在40%以上目目 录录•人力发展实施思路•人力发展实施的关键举措•人力发展举措的推进思路•队伍建设面临的困境22增员体系增员体系•目标：保持较高的增员率；适当甄选，提高增员质量目标：保持较高的增员率；适当甄选，提高增员质量•主要内容：主要内容：1. 构建基层经营单位常态增员体系，培养团队日常增员习惯构建基层经营单位常态增员体系，培养团队日常增员习惯 ；；2.培培育晋升文化，推动主管成长，以此拉动增员育晋升文化，推动主管成长，以此拉动增员•主责部门：个险销售部；协助部门：教育培训部主责部门：个险销售部；协助部门：教育培训部新人育成体系新人育成体系•目标：保持目标：保持较高的新人举绩率、晋升率和留存率较高的新人举绩率、晋升率和留存率•主要内容：主要内容：1.规范新人育成体系，延长新人育成周期；规范新人育成体系，延长新人育成周期；2.理顺新人育成执行体理顺新人育成执行体系，确保新人育成体系的推广和应用到位系，确保新人育成体系的推广和应用到位•主责部门：教育培训部；协助部门：个险销售部主责部门：教育培训部；协助部门：个险销售部初级主管育成体系初级主管育成体系•目标：保持目标：保持较高的初级主管育成率较高的初级主管育成率•主要内容：主要内容：1.培育新生主管力量，加快主管成长速度；培育新生主管力量，加快主管成长速度；2.激发中高级主管发展活力激发中高级主管发展活力•责任部门：教育培训部、个险销售部责任部门：教育培训部、个险销售部人力发展实施思路的三大关键举措人力发展实施思路的三大关键举措23增员体系增员体系•目标：保持较高的增员率；适当甄选，提高增员质量目标：保持较高的增员率；适当甄选，提高增员质量•主要内容：主要内容：1. 构建基层经营单位常态增员体系，培养团队日常增员习惯构建基层经营单位常态增员体系，培养团队日常增员习惯 ；；2.培培育晋升文化，推动主管成长，以此拉动增员育晋升文化，推动主管成长，以此拉动增员•主责部门：个险销售部；协助部门：教育培训部主责部门：个险销售部；协助部门：教育培训部新人育成体系新人育成体系•目标：保持目标：保持较高的新人举绩率、晋升率和留存率较高的新人举绩率、晋升率和留存率•主要内容：主要内容：1.规范新人育成体系，延长新人育成周期；规范新人育成体系，延长新人育成周期；2.理顺新人育成执行体理顺新人育成执行体系，确保新人育成体系的推广和应用到位系，确保新人育成体系的推广和应用到位•主责部门：教育培训部；协助部门：个险销售部主责部门：教育培训部；协助部门：个险销售部初级主管育成体系初级主管育成体系•目标：保持目标：保持较高的初级主管育成率较高的初级主管育成率•主要内容：主要内容：1.培育新生主管力量，加快主管成长速度；培育新生主管力量，加快主管成长速度；2.激发中高级主管发展活力激发中高级主管发展活力•责任部门：教育培训部、个险销售部责任部门：教育培训部、个险销售部人力发展实施思路的三大关键举措人力发展实施思路的三大关键举措24增员体系已经完成技术研发，计划增员体系已经完成技术研发，计划2010年年11月份开始在全系统开月份开始在全系统开始推广始推广（一）基层经营单位主导的常态增员体系（一）基层经营单位主导的常态增员体系增员体系包含增员体系包含两个子体系两个子体系（二）地市分公司主导的主管晋升体系（二）地市分公司主导的主管晋升体系基层经营单位：指地市主城区个险专业化经营单位和县支公司个险销售组织提供增员平台提供增员动力25基层经营单位基层经营单位常态增员体系常态增员体系经营手册经营手册组织架构及组织架构及职责分工职责分工工作模式工作模式增员流程及配增员流程及配套支持工具套支持工具创业说明会创业说明会/恳谈会操作指南恳谈会操作指南营销员增员营销员增员活动指南活动指南增员推动的增员推动的组织与实施组织与实施增员计划增员计划的制定的制定（一）基层经营单位主导的常态增员体系：搭建常态增员平台、（一）基层经营单位主导的常态增员体系：搭建常态增员平台、培养常态增员习惯、科学实施增员推动、专人专岗组织保障培养常态增员习惯、科学实施增员推动、专人专岗组织保障常态增员体系常态增员体系26培养并督促营业单位经理和相关岗位人员履行人力发展职责、建立常培养并督促营业单位经理和相关岗位人员履行人力发展职责、建立常态化增员工作模式态化增员工作模式总公司个险部总公司个险部省公司个险部省公司个险部市公司个险部市公司个险部人力发展处人力发展处人力发展部人力发展部人力发展岗人力发展岗基层经营单位（经理）基层经营单位（经理）人力发展岗人力发展岗增员功能组增员功能组主管主管增员人增员人 建立执行链条建立执行链条•明确总、省、市公司个险部（分管人力）经副理、人力发展岗在常态增员体系建设中的职责、工作模式、量化要求和考评机制等，确保常态增员层层管控，层层落实，执行末端（市、支）按照统一流程执行操作。

•对人力发展条线人员和分管领导的周、月、季、 年工作模式进行固化，并有具体工作要求 明确工作标准明确工作标准•明确经营单位经理、人力发展岗、增员功能组、主管、增员人等的职责和周、月、季、年度工作模式，确保常态增员实现定岗、定责和定人•通过《常态增员体系建设操作指引》及相关追踪、支持工具的使用，将常态增员落实到团队的日常经营管理中常态增员体系常态增员体系构建基层单位常态增员体系，改变团队日常经营管理习惯每周甄选日经营是常态增员体系经营的重点每周甄选日经营是常态增员体系经营的重点; ;能有效形成增员小推动能有效形成增员小推动和小高潮，逐步养成营销员常态增员的工作习惯，是实现月目标的和小高潮，逐步养成营销员常态增员的工作习惯，是实现月目标的有效抓手有效抓手 2 2、职场面谈、职场面谈、职场面谈、职场面谈3 3、创说会、创说会、创说会、创说会/ /恳谈会恳谈会恳谈会恳谈会4 4、笔试、笔试、笔试、笔试5 5、参观职场、参观职场、参观职场、参观职场6 6、面试、面试、面试、面试7 7、促成、促成、促成、促成8 8、职前教育、职前教育、职前教育、职前教育9 9、考证辅、考证辅、考证辅、考证及考证导及考证导及考证导及考证1010、签约培训、签约培训、签约培训、签约培训 1111、签约、签约、签约、签约1 1、寻找准增员对象并接洽、寻找准增员对象并接洽、寻找准增员对象并接洽、寻找准增员对象并接洽安排在每周的同一天安排在每周的同一天进行，俗称进行，俗称““甄选日甄选日” ” 常态增员体系常态增员体系28根据增员甄选流程各环节的人数递减规律，将增员目标分解，加强根据增员甄选流程各环节的人数递减规律，将增员目标分解，加强日常追控日常追控找准增员对象职场面谈参加创说会(含促成)代资考报名代资考参训代资考通过签约42.21.614772167010026013312381506.711.131.8某经营单位运作实例•将增员目标分解到各环节，有助于增员目标的细化、过程管控、日常追踪和经营诊断，进而确保增员常态化和目标达成•从全国平均情况来看,参加创说会到签约的比例在6-8:1之间，如果每个环节提高5%的成功率，则增员效率会提高50%。

增员漏斗•人力发展岗、增员功能组、主管、增员人等重点管控•培训部、个险部、经营单位等重点掌控常态增员体系常态增员体系29•运用增员漏斗原理，将增员计划分解到日常增员拜访活动中•运用季度增员规划面谈和月度收入分析,引导各主管设立团队目标•协助主管确定本季度主要增员人增员人借助增员计划的组织和实施，为日常化增员活动寻求兴奋点和追控抓手，借助增员计划的组织和实施，为日常化增员活动寻求兴奋点和追控抓手，有效推动整体目标的达成有效推动整体目标的达成营业单位各级主管业务系列增员激励点•人力发展确保指标达人力发展确保指标达标要求标要求•推动晋升推动晋升•扩大直辖扩大直辖•维持架构稳定维持架构稳定•基本法组织发展奖励基本法组织发展奖励•个人晋升个人晋升•基本法增员奖励基本法增员奖励确定增员人和增员目标•测算人力发展计划，同时要达到月增员率、三晋率等指标要求增员组织实施1.明确适合的激励点，制定激励方案2.利用早会、二早、周经营分析会等宣导方案3.引导重点增员人分解增员目标，制定行动计划4.对重点增员人进行技能训练5.各主管追踪增员人日常增员活动情况6.加强会议追踪和增员甄选日的经营7.增员目标达成情况分析与技能补强8.总结与反馈常态增员体系常态增员体系已经具备较强科学性和推广性的营业单位增员体系建设指引、增员面谈指已经具备较强科学性和推广性的营业单位增员体系建设指引、增员面谈指引、配套支持工具和增员甄选信息系统，为常态增员体系推广奠定基础引、配套支持工具和增员甄选信息系统，为常态增员体系推广奠定基础操作支持操作支持工具支持工具支持系统支持系统支持•《《个险经营单位常态增员体系建设操作指引个险经营单位常态增员体系建设操作指引》》•《《人力发展条线工作职责和岗位说明书人力发展条线工作职责和岗位说明书》》•《《营销员增员活动指南营销员增员活动指南》》•《《增员画册增员画册》》•《《创业说明会操作手册创业说明会操作手册》》•《《万众一家共创成就万众一家共创成就》》VCRVCR及及TVCTVC• 配套增员专题及工具配套增员专题及工具•第二批增员支持工具预计年底前第二批增员支持工具预计年底前下发下发•AMISAMIS系统中的招募甄选模块可以系统中的招募甄选模块可以记录增员过程中的各个环节，主记录增员过程中的各个环节，主要包括创建申请人、更新申请人、要包括创建申请人、更新申请人、招募甄选查询、附加功能等几项招募甄选查询、附加功能等几项内容内容•通过该系统可以监控各单位常态通过该系统可以监控各单位常态增员建设情况增员建设情况 常态增员体系常态增员体系31主管生产线主管生产线自然晋升自然晋升有规划的培养晋升有规划的培养晋升拉动增员拉动增员（二）地市分公司主导的主管晋升体系：培育晋升文化，推动主（二）地市分公司主导的主管晋升体系：培育晋升文化，推动主管成长，以此拉动增员管成长，以此拉动增员主管晋升体系主管晋升体系•主管培育体系的关键是解决了主管增员的能力32通过连续的晋升规划和推动，为增员入口提供原动力和支撑平通过连续的晋升规划和推动，为增员入口提供原动力和支撑平台台组经理养成计划资组经理养成计划处经理养成计划主管晋升5个步骤，4次面谈6个步骤，4次面谈4个步骤，3次面谈•推动业务主任晋升成为组经理•推动组经理晋升成为高组和资组经理•推动资深组经理成为处经理高级主管养成计划•主要通过制度经营和晋升规划实施新主管培养新主管培养已有主管持续培养已有主管持续培养 销售人员的进入条件销售人员的进入条件•符合一定条件后，通过选拔面谈进行甄选，对有潜力的人员进行培养•在计划实施中，达到一定的组织发展条件方可享受对该计划的资源支持 晋升体系的激励与吸引晋升体系的激励与吸引•通过适当资源倾斜加大吸引和支持，进入计划人员专享的训练、增员工具、创说会、增员活动等•新基本法对增员、育成的利益倾斜更为该计划的推出提供了激励和环境主管晋升体系主管晋升体系市公司市公司个险部个险部组经理养成计划的操作示例：组经理养成计划的操作示例：主管晋升体系主管晋升体系•一般而言晋升一名组经理，在晋升前可带来3个有效人力（4个持证人力）•在晋升后通过绩优组经理奖的引导通常可再带来2名月度举绩人力（3个持证人力）•因此在制度充分引导的情况下，每晋升一名组经理，在晋升前后至少可带来5名有效人力或月度举绩人力（7个持证人力）。

分公司可重点实施组经理养成计划，借以推动中高级主管成分公司可重点实施组经理养成计划，借以推动中高级主管成长，拉动组织发展长，拉动组织发展某省公司通过有规划地培育组经理，组经理的数量大幅上升，同比增长了93.95组经理的培育也促进了上级主的管晋升，其中分处经理同比增加了97人、处经理同比增加了39人，分部经理同比增长了6人增员体系下两大举措相互促进，缺一不可增员体系下两大举措相互促进，缺一不可主管晋升体系主管晋升体系2 2、职场面谈、职场面谈、职场面谈、职场面谈3 3、创说会、创说会、创说会、创说会/ /恳谈会恳谈会恳谈会恳谈会4 4、笔试、笔试、笔试、笔试5 5、参观职场、参观职场、参观职场、参观职场6 6、面试、面试、面试、面试7 7、促成、促成、促成、促成8 8、职前教育、职前教育、职前教育、职前教育9 9、考证辅、考证辅、考证辅、考证及考证导及考证导及考证导及考证1010、签约培训、签约培训、签约培训、签约培训 1111、签约、签约、签约、签约1 1、寻找准增员对象并接洽、寻找准增员对象并接洽、寻找准增员对象并接洽、寻找准增员对象并接洽常态增员体系常态增员体系•为常态增员为常态增员体系确定增体系确定增员人、增员员人、增员人等，人等，推动增员平推动增员平台的有效运台的有效运转。

转•为主管晋升为主管晋升体系提供增体系提供增员平台，实员平台，实现增员现增员;使之使之培养的主管培养的主管更具有团队更具有团队发展意识发展意识制度经营贯穿两大举措的实施过程中制度经营贯穿两大举措的实施过程中36增员体系增员体系•目标：保持较高的增员率；适当甄选，提高增员质量目标：保持较高的增员率；适当甄选，提高增员质量•主要内容：主要内容：1. 构建基层经营单位常态增员体系，培养团队日常增员习惯构建基层经营单位常态增员体系，培养团队日常增员习惯 ；；2.培培育晋升文化，推动主管成长，以此拉动增员育晋升文化，推动主管成长，以此拉动增员•主责部门：个险销售部；协助部门：教育培训部主责部门：个险销售部；协助部门：教育培训部新人育成体系新人育成体系•目标：保持目标：保持较高的新人举绩率、晋升率和留存率较高的新人举绩率、晋升率和留存率•主要内容：主要内容：1.规范新人育成体系，延长新人育成周期；规范新人育成体系，延长新人育成周期；2.理顺新人育成执行体理顺新人育成执行体系，确保新人育成体系的推广和应用到位系，确保新人育成体系的推广和应用到位•主责部门：教育培训部；协助部门：个险销售部主责部门：教育培训部；协助部门：个险销售部初级主管育成体系初级主管育成体系•目标：保持目标：保持较高的初级主管育成率较高的初级主管育成率•主要内容：主要内容：1.培育新生主管力量，加快主管成长速度；培育新生主管力量，加快主管成长速度；2.激发中高级主管发展活力激发中高级主管发展活力•责任部门：教育培训部、个险销售部责任部门：教育培训部、个险销售部人力发展实施思路的三大关键举措人力发展实施思路的三大关键举措新人育成体系已经开始全国推广新人育成体系已经开始全国推广2小时小时1天天5天天5天天2个月个月创创说说会会职职前前教教育育资资格格考考试试辅导签签约约培培训训杨杨帆帆起起航航训训练练营营乘乘风风破破浪浪行行动动营营成成功功创创富富加加强强营营主管跟进培训主管跟进培训3个月个月3个月个月基层营业单位基层营业单位准增员对象准增员对象准营销员准营销员准营销员准营销员考取资格考取资格证的新人证的新人营销员营销员营销员营销员营销员营销员对新人育成体系进行了规范，通过三个阶段对新人育成体系进行了规范，通过三个阶段9 9个月的运作，提升新人三转率和留存率个月的运作，提升新人三转率和留存率地市分公司培训部地市分公司培训部基层经营单位基层经营单位地市分公司培训部地市分公司培训部新人育成体系建设注重课程体系和执行体系同步推进新人育成体系建设注重课程体系和执行体系同步推进新人育成课程体系建设新人育成课程体系建设•职前教育、签约培训、扬帆起航、乘风破浪、成功创富训练营、主管跟进培训班•讲师手册、学员手册、PPT、通关题库、随堂讲师、视频资料•授权师资班PPT•新人育成体系是一个系统。

以往更多关注课程的更新和优化，但是执行的不到位和新人育成体系是一个系统以往更多关注课程的更新和优化，但是执行的不到位和缺失却非常凸显新版新人育成体系是把课程体系和执行体系建设放在同等重要的缺失却非常凸显新版新人育成体系是把课程体系和执行体系建设放在同等重要的位置上，二者紧密相关，缺一不可位置上，二者紧密相关，缺一不可•通过建立通过建立“分工明确、良性协调、运转高效、考核有力，督导到位分工明确、良性协调、运转高效、考核有力，督导到位 ”的执行体系，的执行体系，扎实推进新人育成体系扎实推进新人育成体系新人育成执行体系建设新人育成执行体系建设 •集中训练和追踪训练手册•主管手册•KPI考核指标指引：新人三晋率、新人9个月月均举绩率、新人9个月留存率39增员体系增员体系•目标：保持较高的增员率；适当甄选，提高增员质量目标：保持较高的增员率；适当甄选，提高增员质量•主要内容：主要内容：1. 构建基层经营单位常态增员体系，培养团队日常增员习惯构建基层经营单位常态增员体系，培养团队日常增员习惯 ；；2.培培育晋升文化，推动主管成长，以此拉动增员育晋升文化，推动主管成长，以此拉动增员•主责部门：个险销售部；协助部门：教育培训部主责部门：个险销售部；协助部门：教育培训部新人育成体系新人育成体系•目标：保持目标：保持较高的新人举绩率、晋升率和留存率较高的新人举绩率、晋升率和留存率•主要内容：主要内容：1.规范新人育成体系，延长新人育成周期；规范新人育成体系，延长新人育成周期；2.理顺新人育成执行体理顺新人育成执行体系，确保新人育成体系的推广和应用到位系，确保新人育成体系的推广和应用到位•主责部门：教育培训部；协助部门：个险销售部主责部门：教育培训部；协助部门：个险销售部初级主管育成体系初级主管育成体系•目标：保持目标：保持较高的初级主管育成率较高的初级主管育成率•主要内容：主要内容：1.培育新生主管力量，加快主管成长速度；培育新生主管力量，加快主管成长速度；2.激发中高级主管发展活力激发中高级主管发展活力•责任部门：教育培训部、个险销售部责任部门：教育培训部、个险销售部人力发展实施思路的三大关键举措人力发展实施思路的三大关键举措要深刻理解初级主管育成的内涵：以育成更多的初级主管推动主管职责归位，激活整个队伍的发展部经理部经理分部经理分部经理处经理处经理分处经理分处经理组经理组经理业务骨干业务骨干其它业务员系列人员其它业务员系列人员•这部分人群有数量、有意愿、这部分人群有数量、有意愿、有业绩，但缺乏方法、技能有业绩，但缺乏方法、技能和氛围，是要首先被激活的和氛围，是要首先被激活的人群人群•这部分人的成长，对上可通这部分人的成长，对上可通过组织裂变对上级主管形成过组织裂变对上级主管形成压力，激活压力，激活“休克鱼休克鱼”，增，增强主管增员的信心；对下通强主管增员的信心；对下通过个人成长带动更多的新人，过个人成长带动更多的新人，提升团队活力提升团队活力•以实现以实现“创造增量、激活存创造增量、激活存量、强化整体量、强化整体”的目的。

的目的对上形成压力对上形成压力对下产生动力对下产生动力队伍建设的队伍建设的发动机发动机通过初级主管育成，逐步使队伍发展逐步迈入良性循环，最终完成对营销队伍策略性、结构性的人力调整加强甄选加强甄选增进合格人员增进合格人员增得到人增得到人留得到人留得到人留下高素留下高素质人才质人才传递积极信息，传递积极信息，培育增员市场培育增员市场销售技能强销售技能强活动量高活动量高养成良好的养成良好的销售习惯销售习惯收入提高收入提高发展意愿提升发展意愿提升信心增强信心增强主管有意愿主管有意愿育成育成日常化的招募甄选日常化的招募甄选新人育成新人育成主管培育主管培育43借助增员体系和新人育成提升体系搭建的人力培育平台，进借助增员体系和新人育成提升体系搭建的人力培育平台，进一步加快初级主管育成体系的推广一步加快初级主管育成体系的推广初级主管育成体系初级主管育成体系2个月集个月集中训练中训练3个月个月追踪追踪回训回训4个个月晋月晋升辅升导•1年资以内，业务主任及以上职级•经过新人育成体系第一阶段2个月集中训练之后•个人业绩和综合表现排名靠前，选拔比例一般为5：1•纳入制式培训，由市公司培训部在城区统一组织实施•每年运作4-6期，每期40-60人入营人员来源组织形式城区人力匮乏是训练营运作的障碍•当前初级主管育成体系运作中的主要障碍之一就是入营人员来源匮乏。

很多城区可供甄选人员严重不足，不能支持训练营的持续运作•目前36个4+5和省会城市分公司中有18个，79个大中城市中有40个分公司不能支持训练营的持续运作，需要首先扩充城区人力，具备人力条件后再推广初级主管育成体系•常态增员、主管晋升体系是扩充有效人力的必要举措，是保证训练营持续运作的基础4420112011年将把初级主管育成纳入制式培训体系年将把初级主管育成纳入制式培训体系•所有新人经过扬帆启航训练营集中训练之后：所有新人经过扬帆启航训练营集中训练之后：•表现优秀的、符合一定条件的，经过严格甄选进入初级主管育成体系，可不再完成新人表现优秀的、符合一定条件的，经过严格甄选进入初级主管育成体系，可不再完成新人育成体系后续培训新人进入训练营的比例大致为育成体系后续培训新人进入训练营的比例大致为5：：1•未进入初级主管育成体系的继续参加新人育成体系后续培训未进入初级主管育成体系的继续参加新人育成体系后续培训2个月集个月集中训练中训练创创说说会会职职前前教教育育资资格格考考试试辅导签签约约培培训训杨杨帆帆起起航航训训练练营营乘乘风风破破浪浪行行动动营营成成功功创创富富加加强强营营主管跟进培训主管跟进培训准增员对象准增员对象准营销员准营销员准营销员准营销员考取资格考取资格证的新人证的新人营销员营销员甄甄选选日日常态增员体系常态增员体系基层个险经营单位基层个险经营单位新人育成体系新人育成体系市公司教育培训部市公司教育培训部初级主管育成体系初级主管育成体系市公司教育培训部市公司教育培训部3个月追个月追踪回训踪回训4个月晋个月晋升升营销员营销员营销员营销员初级主管育成体系增员、新人育成、初级主管育成三大体系形成完整的人力发增员、新人育成、初级主管育成三大体系形成完整的人力发展生产线展生产线目目 录录•人力发展实施思路•人力发展实施的关键举措•人力发展举措的推进思路•队伍建设面临的困境一、在经营导向上体现人力发展的重要性一、在经营导向上体现人力发展的重要性12在日常管理、推动方案、资源分配、追控体系中体现业务和人力发展协调并进、统筹兼顾的经营导向。

总部将通过各种形式强化宣导人力发展的重要性，不断固化“有人才有持续业务”的科学发展观念，推动各级管理人员转变过度偏重业务发展的实际经营管理习惯二、经过二、经过2-3年的时间，在全辖建立完善的增员和育成年的时间，在全辖建立完善的增员和育成体系体系•增员体系常态增员体系主管晋升体系•新人育成体系•初级主管育成体系2011年2012年以后•常态增员体系2011年1月份开始部署，各省各地市各经营单位今年各省各地市各经营单位今年1季度前必季度前必须推广须推广，这是队伍发展的基础，不容置疑、刻不容缓•主管晋升体系，待常态增员体系推广三个月或半年，增员效果有所体现后，在各省启动实施如果增员和团队管理基础较好的分公司，可与常态增员体系同步启动•2010年4+5和省会城市优先推广•2011年各地市分公司推广应用•由教育培训部组织，个险部配合•推广优化•以月增员率和主管晋升率为抓手，提升推广质量•基本动作、达标要求、综合评优、优化创新 三、完善绩效考评指标体系，加大销售队伍人力三、完善绩效考评指标体系，加大销售队伍人力发展指标权重发展指标权重 指标指标20102010年年20112011年年20122012年年20132013年年20142014年年20152015年年季均举绩人力季均举绩人力√√√√与新基本法的与新基本法的举绩人力定义举绩人力定义相同相同修正为季均修正为季均有效人力有效人力√√√√月均增员率月均增员率　　√√√√修订为月度修订为月度增员率增员率√√√√新人三晋率新人三晋率　　　　√√√√√√√√新人新人1313个月留存个月留存率率　　　　　　√√√√√√绩优人力占比绩优人力占比　　　　　　　　√√√√人均人均FYCFYC增长率增长率　　　　　　　　√√　　√√投放年份投放年份四、四、1-2年内配齐各级公司人力发展岗和讲师力量，确年内配齐各级公司人力发展岗和讲师力量，确保人力发展实施的组织保障保人力发展实施的组织保障省级分公司个险销售部人员到岗率省级分公司（家）100％5不足80%12不足60％8人力发展岗到岗率人力发展岗兼岗率省级分公司82％2%地市级分公司69%21％县支公司超过一半营业单位配置不足0.1人数据来源：9月份对分公司个险销售部人员到岗情况调查，共得到29家分公司反馈，不含西藏、北京、贵州、云南、上海、吉林、江西分公司。

挑战！！挑战！！——若各级公司特别是县支公司人力发展岗配置不足或者无配若各级公司特别是县支公司人力发展岗配置不足或者无配置、讲师力量缺乏，则人力发展各项举措失去抓手，恐会流于形式置、讲师力量缺乏，则人力发展各项举措失去抓手，恐会流于形式专职讲师到岗率(按2010年配比目标)省级分公司（家）100%9不足80%14不足60%11不足25%6全公司专职讲师到岗率39.9%（按2010年配比目标），讲师资源严重不足；主要竞争对手的讲师队伍配比为1:180，我公司讲师队伍配比是为1:1251，是同业的14.4%；8家省级分公司和部分地市级分公司没有专职讲师，讲师队伍分布存在地域性不均衡；兼职讲师大部分未经讲师专业系统培训，队伍质量状况堪忧；县支公司没有培训岗位五、加大对增员体系和初级主管育成体系的费用支持，五、加大对增员体系和初级主管育成体系的费用支持，提前做好预算准备提前做好预算准备•目前的挑战：部分分公司在增员方面的投入严重不足 & 部分分公司虽然在增员方面有一定投入，但投入方式不合理•分公司在安排2011年费用预算时，应根据人力发展各项重点举措的安排，配合三大体系的持续推广，设立销售队伍建设专项资金，逐步养成销售管理人员及销售人员常态增员的经营习惯。

六、逐步完善销售队伍管理层面的密切配合，为人力发六、逐步完善销售队伍管理层面的密切配合，为人力发展提供支撑展提供支撑体系名称体系名称举措重点举措重点人力发展•增员体系•新人育成体系•初级主管培育制度经营•制度经营教育训练•晋级培训•在职研修团队运作•团队运作手册固化/活动量管理经营监测•人力发展计划与考核•KPI•追控荣誉激励•高峰会•关键人群激励机制销售支持•互联网支持系统•产品•训练•客户资源管理•实现以人力发展线为核心，其它6个管理层面为支撑的经营平台，推动人力发展生产线的高效运转人力人力发展发展制度经营教育训练KPI荣誉激励销售支持团队运作根据人力成长平台由内而外重点推进七、加大销售队伍的严格考核，清理虚挂人力，激活七、加大销售队伍的严格考核，清理虚挂人力，激活销售队伍销售队伍 9月下发国寿人险发〔2010〕465号文件对队伍考核指标进行调整，取消持证人力考核，提高举绩人力考核占比 对全系统个险销售队伍进行人员清理，逐步推进严格考核通过通过严格考核，节省公司制度性经营成本，更有效率地进行资源分配，引严格考核，节省公司制度性经营成本，更有效率地进行资源分配，引导销售队伍向组织晋升和业务绩优方向发展。

导销售队伍向组织晋升和业务绩优方向发展严格考核目标严格考核目标虚挂人力清理目标虚挂人力清理目标严格严格考核考核•至2011年四季度考核结束时，考核匹配率要达到80%以上；•拟上线新版基本法的分公司，主管考降匹配率过渡期结束时原则上要达到100%•至2011年二季度考核结束时，把营销员实有人力中连续9个月FYC为零人员占比降至1%以内；•至2011年四季度考核结束时，各分公司把营销员实有人力中连续6个月FYC为零人员占比降至5%以内；•清理虚挂人力的动作比文件要求还要进一步加快！八、建立队伍建设指标经营体系，通过过程监测确八、建立队伍建设指标经营体系，通过过程监测确保执行效果保执行效果• •队伍规模指标队伍规模指标队伍规模指标队伍规模指标•架构人力架构人力•持证人力持证人力• •队伍结构指标队伍结构指标队伍结构指标队伍结构指标• •队伍成长指标队伍成长指标队伍成长指标队伍成长指标• •队伍效能指标队伍效能指标队伍效能指标队伍效能指标•举绩率（分长险和长短险）举绩率（分长险和长短险）•有效人力占比有效人力占比•绩优人力占比绩优人力占比•3/6/9个月个月0业绩人员占比业绩人员占比•举绩人力举绩人力•有效人力有效人力•绩优人力绩优人力•增员率增员率•脱落率脱落率•新人三转率新人三转率•新人六转率新人六转率•7个月留存率个月留存率•13个月留存率个月留存率•业务主任晋组率业务主任晋组率•组经理晋升率组经理晋升率•人均主险件数人均主险件数•人均人均FYC•件均首年期交保费件均首年期交保费•人均短险件数人均短险件数• •队伍管理指标队伍管理指标队伍管理指标队伍管理指标•基本法考核匹配度基本法考核匹配度•考核达标率考核达标率 2011年推动销售队伍KPI体系建设更为完整，使用更有指导性1.上半年将继续监测，完善现有指标体系，确保数据更为准确2.下半年将通过设立健康值、异常值和危险值来为销售队伍建设把脉、导航。

3.建立专门针对新人的KPI体系，监测新人培育过程，提高新人留存率4.建立增员甄选KPI体系，推动增员漏斗原理使用，提高增员质量和效率•月度核心指标6个，分别是举绩率、绩优人力占比、增绩率、绩优人力占比、增员率、三转率、人均员率、三转率、人均FYCFYC、人均件数、人均件数•谢谢！。