绩效管理概论.docx

绩效管理概论第一节 绩效的含义一、绩效的汉字解释（熟悉）二、对绩效界定的三种代表观点 P7 目前对绩效的界定要紧有三种观点：一种观点把绩效看作结果；另一种观点认为绩效是行为；再有一种 观点则强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素养，关注未来进展一）绩效是结果 这种观点认为，绩效是员工最终行为的结果，是员工行为过程的产出用来表示绩效结果的通常有关概念有：责任、任务及事务，职责，关键结果领域，结果，目的，目标， 生产量，关键成功因素等二）绩效是行为 主张绩效即“行为”的要紧是一些心理学者或者组织行为学者他们认为，绩效是员工在完成工作过程 中表现的一系列行为特征三）高绩效与员工素养的关系 这种界定实际上将个人潜力、个人素养纳入了绩效考评的范畴它不仅将着眼点放在评价历史上，更重 要的是关注于未来的进展看重的是一个项目或者项目成员在长期内所能给企业带来的价值，即使某些项目 由于失败，没有带来预期的收益，但它却给企业留下了宝贵的经验，为未来的成功打下了坚实的基础三、基于衡量点懂得的绩效概念对企业的绩效目标进行一个概括： P9 首先，企业在市场中生存与进展，务必能够不断选择、习惯与改善自身生存环境，提高自身的创新与学 习能力，努力进行新制度变革、新产品开发、新市场开拓的创新活力，不断改善人力资源状况、提高人力资 本水平的能力，创建学习型组织；这是企业绩效最根本、最具战略性的意义与表现。

其次，企业务必具有高效率的内部运作机制 再次，企业务必拥有忠诚的客户群体与牢固的市场地位 最后，企业务必以公司总体战略目标作为指南针财务表现是最直观、最综合的企业绩效量度，它是创新学习能力、内部运作效率与市场营销网络等绩效 结果与最终表达 P9乔.卡岑巴赫在《巅峰绩效》一书中指出要达到最高的绩效首要一点就是要“保持关键性的平衡”，而 他所指的这个关键性的平衡是指“平衡企业的业绩与员工的自我实现两方面的因素” P10绩效是指员工以一定的胜任力特质，通过既定或者可变的行为，达到既定的结果 P11四、不一致学科视角下的绩效 P12 从管理学角度来看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不一致层面上的有效输出 从经济学角度来讲，绩效与薪酬是组织与员工之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺 从社会学角度来说，绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责很显然，绩效是一个多义的概念，从管理实践的历程来看，人们关于绩效的认识是不断进展的：从单纯 地强调数量到强调质量再到强调满足顾客的需要，从强调“即期绩效”进展到强调“未来绩效”管理学认为绩效分为员工绩效与组织绩效。

员工绩效是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为与工 作态度的总与而组织绩效是指组织在某一时期内完成组织任务的数量、质量、效率及盈利状况员工的绩效与组织的绩效是既相互区别又相互联系的两个概念第二节 绩效管理的含义一、绩效管理的概念 P 一三绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通，推动个人与团队有利于目标达成的行为，形 成组织所期望的利益与产出的过程即通过持续的沟通与规范化的管理不断提高员工与组织绩效，并提高员 工能力与素养的过程二、 绩效管理的基本要求 P 一三绩效管理是一个完整的管理过程，包含绩效计划制订、绩效实施与、绩效评价与绩效反馈绩效管理务必以组织战略为导向，与战略紧密相连，为实现组织战略服务为使绩效管理发挥应有的作 用，在绩效管理过程中需关注下列几个方面的问题： P14第一，绩效管理务必以组织战略为导向，因而公司、部门及岗位的关键业绩指标应是从组织的战略目标 出发，层层分解落实，以保证人人身上有目标第二，绩效管理过程须坚持持续的双向沟通，由于成功的绩效管理在很大程度上取决于员工的参与程度 第三，明确绩效管理的核心目的——不断提高员工组织绩效，即提升员工能力第四，绩效管理不仅仅是人力资源部的事，应明确各级管理者在其中担任的角色与应承担的责任。

第五，重视绩效管理与人力资源其他系统的有效对接三、 绩效管理的意义 P14（一） 绩效管理促进质量管理（二） 绩效管理提高员工工作的动机水平绩效管理能够从几个方面提高员工的动机水平：一是通过绩效工资；二是通过通过提高员工对组织的承 诺、满意感等激活员工的工作动机三是通过目标设定来激励员工 P—五（三） 绩效管理促进组织内部信息流通与企业文化建设（四） 绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统四、 绩效管理在人力资源管理系统中的定位第三节 进行有效绩效管理所需的胜任素养一、进行有效绩效管理所需的胜任素养 P17提出人力资源管理者做好绩效管理工作所需的胜任素养有下列几个方面：（一） 熟悉所在组织的使命充分懂得所在组织的目标，包含其法规政策、客户关系、商品服务与任务时效性等 懂得人力资源各项活动与组织使命实现之间的关系能够有效识别并利用对组织的使命具有长远影响的因素二） 熟悉客户与企业（组织）文化（三） 具有创新能力，制造风险导向的内部环境 打破局限的思维模式在不违背组织使命的前提下，用于打破现有模式，制造并推行更有效的运营模式与管理体制鼓励制造性思维与变革，并提供智力与技术支持 为变革创新提供一个具有风险附加值的内部环境。

四） 运用组织原理（五） 将人力资源管理与组织的使命与业务绩效挂钩本章练习题1. 目前对绩效的界定要紧有三种观点，下列哪一选项不正确？ P7 11.01A. 绩效是行为 B.把绩效看作结果C.强调员工潜能与绩效的关系把绩效看作结果2.下列选项中用来表示绩效结果的通常概念包含A.责任、任务及事务C.职责、结果、目的、目标D.以上都不正确P7B.关键结果领域D.以上三项3.目前对绩效界定的三种观点中，认为绩效是员工在完成工作过程中表现的一系列行为特征此观点是P7A.绩效是行为 B.把绩效看作结果C.强调员工潜能与绩效的关系 D.以上都不正确4. 在绩效界定的三种观点中，将个人潜力、个人素养纳入了绩效考评范畴的观点是 P7A. 绩效是行为 B.把绩效看作结果C.强调员工潜能与绩效的关系 D.以上都不正确5. 对企业的绩效目标进行一个概括，正确的是 P9 11.05A. 不断选择、习惯与改善自身生存环境，提高自身的创新与学习能力B. 粗放的人力资源管理，减少组织运作成本C. 以追求企业利润最大化为目标D. 简化部门结构，减少人员6•最直观、最综合的企业绩效量度是 ，它是创新学习能力、内部运作效率与市场营销网络等绩效结果与最终表达。

P9A. 人力资源内部管理 B.客户满意度 C.财务表现 D.市场占有率7.“保持关键性的平衡”需要通过 P10 11.06A. 平衡企业的业绩与员工的自我实现两方面的因素B. 指望员工能有积极的责任心，能够发挥额外的力量C. 胁迫、威吓D. 一些传统的成果管理法，来推动业绩&绩效是指员工以一定的胜任力特质，通过既定或者可变的 ，达到既定的结果 P11A.表现 B.动作C.心理 D.行为9•从 角度来看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不一致层面上的有效输出P12A.社会学 B.经济学C.管理学 D.以上都不正确10. 从 角度来看，绩效与薪酬是组织与员工之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺P12A.社会学 B.经济学C.管理学 D.以上都不正确11. 从 角度来看，绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责P12A.社会学 B.经济学C.管理学 D.以上都不正确12. 绩效是一个多义的概念，从管理实践的历程角度来看不包含 P—三 11.03A.从单纯强调“即期绩效”进展到强调“未来绩效” B.从单纯强调数量到强调质量C.从强调质量到强调满足顾客的需要 D.从强调员工工作结果到强调组织整体绩效一三.管理学认为绩效分为员工绩效与组织绩效。

是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为与工作态度的总与 P—三B.组织绩效D.以上都不正确A. 员工绩效C.员工绩效、组织绩效P—三B.组织绩效D.以上都不正确P—三 11.02B.相互独立D.以上都正确P—三 11.0714.管理学认为绩效分为员工绩效与组织绩效与在某一时期内完成组织任务的数量、质量、效率及盈利状况等指标有关的绩效是 A.员工绩效C.员工绩效、组织绩效一五.员工绩效与组织绩效的关系是A.有联系，但联系不是很大C.既有区别也有联系16. 绩效管理是一个完整的管理过程，包含A.绩效实施与 B.绩效计划制订C.绩效评价与绩效反馈 D.以上选项都包含17. 绩效管理务必以组织战略为导向，与战略紧密相连，为实现组织战略服务为了发挥绩效管理应有的作用，应该做到 P14 11.04A. 明确各级管理者在绩效管理中担任的角色与应该承担的责任B. 重视绩效管理与人力资源管理其他环节的有效对接C. 与员工保持双向沟通D. 以上都正确一八.绩效管理的核心目的是 P14A.持续的双向沟通 B.提升员工能力 C.以组织战略为导向D.建设企业文化19. 管理实践已经证明了绩效管理的重要意义，下列选项正确的是 P14A.绩效管理促进质量管理 B.绩效管理提高员工工作的动机水平C.绩效管理促进组织内部信息流通与企业文化建设 D.以上选项都正确20. 绩效管理能够从几个方面提高员工的动机水平，下列选项中不属于这几个方面的是 P—五A.通过绩效工资 B.通过提高员工对组织的承诺、满意感C.通过严密的制度约束 D.通过目标设21提出人力资源管理者做好绩效管理工作所需的胜任素养包含 P17A.熟悉所在组织的使命 B.熟悉客户与企业（组织）文化C.具有创新能力 D.以上选项都正确22提出人力资源管理要熟悉所在组织的使命，其含义不包含 P17 11.08A. 人力资源管理者能够按自己的主观办法制定规划B. 懂得人力资源各项活动与组织使命实现之间的关系C. 能够有效识别并利用对组织的使命具有长远影响的因素D. 充分懂得所在组织的目标，包含其法规政策、客户关系、商品服务与任务时效性等方面23提出人力资源管理要具有创新能力，其内容不包含 P17A.打破局限的思维模式 B.鼓励制造性思维与变革C.为变革创新提供一个具有风险附加值的内部环境 D.熟悉客户与企业（组织）文化24.人力资源管理者在进行绩效管理时作为业务伙伴角色除了应具备的胜任素养外，还需要与其他角色（领 导者、变革推动者）共享的核心胜任素养要紧有 P—八 11.09A.运用组织原理 B.熟悉企业使命 C.熟悉团队行为D.制造风险导向的内部环境第二章 正确认识绩效管理第一节 绩效管理理论的进展1995年，德鲁克在《哈佛商业评论》发表《经理们真正需要的信息》一文，提出了“向信息要绩效” 的概念，这是对现代企业绩效管理理念最富有前瞻性的阐述。

有四种特殊的信息必不可少，即基础信息、生产效率信息、竞争力信息与稀缺资源的分配信息这四者 构成了经理人员管理企业日常业务的工具箱 P252001 年，绩效棱镜的概念：绩效棱镜的内容包含五个方面，即利益有关者的满意度、战略、流程、能 力及利益有关者的奉献 P26回顾这些理论进展，我们能够看出下列规律：（1）指标从简单向综合进展绩效的指标从简单的财务指标向财务指标与非财务指标结合进展，由定量指标向定量定性指标相结合进 展。