2022年奇正集团工资管理制度.docx

奇正 集团工资 管理制度（草第一章工资理念案）（目的）第一条 为了谋求奇正集团可持续发展，并统一工资管理规范，特制定本制度适用）第二条 本制度适用奇正集团公司全体在册员工工资结构）第三条 工资结构如下图所示参阅 图 1）基本工资 津贴工资结构 奖金职务工资图 1 奇正集团工资结构图（工资依据）第四条 工资确定的依据是职务，以及在履行职责过程中表现出来的业绩、贡献、才干与姿态在工资确定依据上，不考虑员工的工龄、年龄与家庭负担方针）第五条奇正集团的工资方针是， 鼓励每个员工承担起职务工作的责任，按职业化的要求努力工作，使所担当的职务价值充分发挥起来宗旨）第六条 奇正集团将通过工资杠杆，吸引优秀人才，留住关键人才，激发人力资源，提高市场竞争力，提高响应顾客需求的速度[ 注] 作为过渡形式，由现在的管理委员会及相关机构承担第二章 基本规范（计算期）第七条 工资的计算期间，一年为12 个月，一月为 22 天，一天为 8 小时在进行缺勤扣除时，原则上按工资计算期进行（参阅表 1）新员工若 10 前进企业，按全月计算职务等级工资若10 后进企业，按半月计算职务等级工资表 1 缺勤计算单位缺勤时间符号扣除标准缺勤小时t1扣 1/176 月职务等级工资缺勤天t 2扣 1/22 月职务等级工资缺勤月t 3扣全月职务等级工资（缺勤分类）第八条凡在制度工作时间内不能出勤者，为缺勤，分类如下。

参阅图 2）-- 因公缺勤-- 因私缺勤-- 矿工缺勤 缺勤类别—— -- 事假缺勤-- 公伤缺勤-- 病假缺勤 图 2 奇正集团缺勤分类表因公缺勤 凡本企业派出学习培训、法定产假，法定婚丧假与其他企业认定的非因私缺勤者，为因公缺勤因私缺勤凡迟到、早退、因私外出与串岗者，为因私缺勤矿工缺勤凡是先不请假而缺勤，事后无正当理由补假者，为矿工缺勤事假缺勤凡因私请假并获主管同意而缺勤，为事假缺勤公伤缺勤凡因公负伤且住院治疗期间而缺勤，为公伤缺勤病假缺勤凡非因公负伤，因公负伤康复期与疾病治疗期缺勤且有市级指定医院证明者，为病 假缺勤缺勤计算）第九条各类缺勤扣除基准如下表参阅表 2）表 2 缺勤月薪扣除基准表因公月不满 1 小时月满 1 小时月满 1 天年满 1 月年满 3 月满半年* * * * 1/3t32/3t3因私t 11.3t13t 2自动离职* * 矿工t11.3t16t2自动离职* * 事假* t 1t 2t 3自动离职* 公伤* * * * * * 病假* * * 1/3t32/3t3t 3（工资扣除）第十条 在支付工资前作如下统一扣除： 扣除个人所得税及法定的有关税费 扣除法定的保险费及本企业内契约规定的保险费。

扣除企业内契约规定的代扣金额 扣除企业其他制度性规定的超支费用 扣除员工私人借款偿还金 扣除缺勤工资及惩戒规则规定的金额工资支付）第十一条 工资的支付日为每月的 26 日，奖金支付日为次月则提前至放假前一日工资以现金方式支付给本人或直系亲属提前支付）10 日支付日如遇公休日或节假日，第十二条 员工本人若按下列理由提出申请，主管上司确认后可提前支付该月的工资婚丧、疾病、分娩与灾害其他本企业认可的非常事件辞退处理）第十三条 员工被辞退或解聘后，本企业向该员工或直系亲属一次付清其应得的工资性收入自动离职）第十四条 员工从自动离职日起，本企业不予支付工资性收入 第三章 工资分类（工资分类）第十五条员工按不同的类别分别实行不同的工资结构参阅表 3 和表 4）表 3 工资结构工资分类范围工资结构系数第一类总部职员A+k*B+ C+D k=1.0 第二类营销人员A+k*B+ C+E k=0.5 第三类要职要员A+k*B+ C+F k=0.5 第四类外聘临时工G 表 4 工资结构释义代号A B C D E F G 名称基本工资职务工资津贴补助业绩奖金提成奖年薪固定工资第四章基本工资（ A）（基本工资）第十六条 基本工资是指公司每月发给员工的基本工资，这一部分不受公司月度经济效益的影响，只与员工是否在册有关。

第十七条 基本工资按《劳动法》及的方法规性文件确定，集团总部所有员工的基本工资都为 人民 币 元可否考虑基本工资按照当的法定最低工资水平 第十八条 所有员工的基本工资应保持一致，没有特例 第五章 职能等级工资（ B）（职务等级）第十九条 职务“ 等级工资” 的基础是“ 职务等级” ，即各类职务对集团公司战略目标实现的“ 相 对价值” 职务等级越高，相对价值越大等级因素） 职务等级确立的因素如下所示第二十条 承担工作所需要的知能或体能 工作的目标、任务与责任，以及责任范围 工作的重复性 工作的复杂性 与人接触的差异性 与人接触的难易度 [ 复杂度 ] 工作的环境职务评价）第二十一条 依据职务等级因素，对各类职务的价值进行评价，确定各类职务的“ 职等” ，（参阅 表 5、表 6）进而确定“ 职级” 表 5 奇正集团部分职务归类示例职类职称职务（岗位）示例决策类董事长董事长管理类高层管理总经理、副总经理专业类中层管理部门经理：财务经理、生产经理、行政经理、人事部经理等基层管理部门主管：财务主管、审计主管、供应部主管等总工会计、工程、经济 高级工程师 工程师 助理工程师 技术员 业务类 特级业务员 工程、质检、财务、会计、审计、出纳、统计 高级业务员 中级业务员 初级业务员操作类高级工生产、维修、调试中级工 初级工事务类事物员打字员、后勤、司机、炊事、门卫等操作事物表 6奇正集团职务等级表职层职类职等决策管理专业业务M 十S 九总裁部门经理总工特级业务员高级工事物员八总经理七六五高级工程师J 四部门主管工程师三助理工程师高级业务员二技术员中级业务员中级工一初级业务员初级工（职能等级表）第二十二条 职务的相对价值，进而职务的等级，是职务工资等级表的客观基础。

奇正集团工资等级采用十等 30 级参阅 表 7）表 7 奇正集团职能工资等级表职等职级 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十1 500 600 800 1100 1500 2000 2650 3450 4450 5650 2 520 640 860 1180 1600 2130 2810 3650 4690 5950 3 540 680 920 1260 1700 2260 2970 3850 4930 6250 4 560 720 980 1340 1800 2390 3130 4050 5170 6550 5 580 760 1040 1420 1900 2520 3290 4250 5410 6850 6 600 800 1100 1500 2000 2650 3450 4450 5650 7150 7 620 840 1160 1580 2100 2780 3610 4650 5890 7450 8 640 880 1220 1660 2200 2910 3770 4850 6130 7750 9 660 920 1280 1740 2300 3040 3930 5050 6370 8050 10 680 960 1340 1820 2400 3170 4090 5250 6610 8350 11 700 1000 1400 1900 2500 3300 4250 5450 6850 8650 12 720 1040 1460 1980 2600 3430 4410 5650 7090 8950 13 740 1080 1520 2060 2700 3560 4570 5850 7330 9250 14 760 1120 1580 2140 2800 3690 4730 6050 7570 9550 15 780 1160 1640 2220 2900 3820 4890 6250 7810 9850 16 800 1200 1700 2300 3000 3950 5050 6450 8050 10150 17 820 1240 1760 2380 3100 4080 5210 6650 8290 10450 18 840 1280 1820 2460 3200 4210 5370 6850 8530 10750 19 860 1320 1880 2540 3300 4340 5530 7050 8770 11050 20 880 1360 1940 2620 3400 4470 5690 7250 9010 11350 21 900 1400 2000 2700 3500 4600 5850 7450 9250 11650 22 920 1440 2060 2780 3600 4730 6010 7650 9490 11950 23 940 1480 2120 2860 3700 4860 6170 7850 9730 12250 24 960 1520 2180 2940 3800 4990 6330 8050 9970 12550 25 980 1560 2240 3020 3900 5120 6490 8250 10210 12850 26 1000 1600 2300 3100 4000 5250 6650 8450 10450 13150 27 1020 1640 2360 3180 4100 5380 6810 8650 10690 13450 28 1040 1680 2420 3260 4200 5510 6970 8850 10930 13750 29 1060 1720 2480 3340 4300 5640 7130 9050 11170 14050 30 1080 1760 2540 3420 4400 5770 7290 9250 11410 14350 28.7 （职能等级进入）第二十三条 具体某员工进行薪等薪级， 必须进行评估， 确保其能否使现任职务 （职位）发挥应有的 “ 价 值” 。

或者，确认职务担当者预期的“ 职务贡献” 评估的主要依据是职务担当者以往人事考核结果 , 以及在职务上所做的工作计划与承诺任职资 格等级进入?当公。