人力资源管理模式的比较.ppt

单击此处编辑母版标题样式,,单击此处编辑母版文本样式,,第二层,,第三层,,第四层,,第五层,,,,*,,,,,,,,,单击此处编辑母版标题样式,,单击此处编辑母版文本样式,,第二层,,第三层,,第四层,,第五层,,,,*,超越团队,,......,美日人力资资源管理模模式比较,指导老师杨杨杜教授授,,组别别超超越团团队,,主 讲人人解解超超朋陈陈斐,......,引子,-------,从一道,GMAT,逻辑题想到到的,※,A centralized economy, not the changes in the climate, is responsible for the poor agriculturalproduction in country Xsince its new governmentcome topower.,,NeighboringcountryY has experienced the same climate condition, but whileagriculturalproductionhasbeenfallingincountryX, it has been rising incountryY.,,,※,Which ofthe following,iftrue,would most weaken the argument above?,......,我们不陌生生的一个命命题,※,我们公司应应该实行多多元化,,,,,因为,A,公司实行了了多元化,, B,公司实行了了多元化,, C,公司实行了了多元化,.,,,※,下列哪个事事实如果属属实会削弱弱以上论断断,?,,......,朗咸咸平平先先生生的的命命题题及及论论证证过过程程,※,中国国企企业业做做大大做做强强必必然然会会导导致致成成本本失失控控,,,所以以中中国国企企业业不不可可以以做做大大做做强强。

论证证过过程程,,,,,,,和记记黄黄埔埔多多元元化化战战略略实实现现了了稳稳健健经经营营,北京京控控股股做做大大做做强强理理念念导导致致成成本本失失控控,化润润集集团团做做大大做做强强理理念念导导致致成成本本失失控控,青岛岛啤啤酒酒做做大大做做强强理理念念导导致致成成本本失失控控,中,,国,,企,,业,,不,,可,,以,,做,,大,,做,,强,,?,......,美日日人人力力资资源源管管理理模模式式比比较较,,配置,:,依靠内部培训,使用,:,限制入口内部提拔,管理,:,具有感情色彩,激励,:,精神激励为主,日本模式,配置,:,依靠外部市场,使用,:,多入口快速提拔,管理,:,制度化专业化,激励,:,物质刺激为主,美国模式,中国国模模式式,?,......,,美日日人人力力资资源源管管理理模模式式比比较较,Ifyouhaveanyquestionsorsuggestions,pleasefeelfreetointerruptme.,......,美、、日日企企业业人人力力资资源源管管理理比比较较,,人力力资资源源配配置置比比较较,,薪酬酬与与劳劳动动关关系系比比较较,,人力力资资源源使使用用比比较较,,人力力资资源源激激励励比,比,较较,,人力力资资源源建建设设比比较较,,......,人力力资资源源配配置置,美国国企企业业（（,A,组织织））,,依靠靠外外部部劳劳动动力力市市场场,,相对开放放性,,对外亲和和性和非非歧视性性,—,职业经理理人的出出现,日本企,业,业（,J,组织）,,依靠组,织,织内部,人,人员,,相对封,闭,闭性,,对外孤,立,立性，,都,都要从,基,基层干,起,起,......,薪酬与劳劳动关系系,A,组织,,薪酬市场场化决定定机制,,岗位等级级工资制制,,劳动关系系实行短短期雇佣佣制,,员工以合合同、职职业道德德、规范范的约束束为工作作动力,J,组织,,年功序,列,列制,,员工工,龄,龄越长,，,，工资,越,越高,,对核心,员,员工实,行,行终身,雇,雇佣制,,员工以,对,对组织,的,的认同,感,感、归,属,属感为,工,工作动,力,力,......,人力资源源使用,A,组织,,个人决策策制（,leader),,组织领导导得到充充分授权权，对经经营成败败承担主主要责任任,,依靠严格格而规范范的制度度，频繁繁考核及及层层把把关进行行控制,J,组织,,集体决,策,策制,(group),,管理班,子,子集体,决,决策，,集,集体承,担,担责任,，,，,,通过对,组,组织管,理,理哲学,、,、组织,的,的战略,与,与远景,的,的认同,，,，来指,导,导具体,工,工作，,发,发挥主,动,动性,......,人力资源源的激励励,A,组织,,物质激,励,励为主,,多使用,外,外部激,励,励因素,—,物质报,酬,酬,,对员工,的,的关怀,仅,仅限于,工,工作层,面,面，员,工,工的生,活,活属于,个,个人隐,私,私，组,织,织不予,过,过问,,,J,组织,,精神激,励,励为主,,多使用,内,内部激,励,励因素,—,心理因,素,素,,对员工,的,的关怀,包,包括对,其,其家庭,的,的关怀,，,，组织,成,成为员,工,工的大,家,家庭，,有,有一定,的,的人情,味,味,......,人力资源源建设,A,组织,,专才型,培,培训制,度,度，着,重,重培养,员,员工的,专,专业知,识,识与技,能,能,,考评与,晋,晋升较,为,为频繁,，,，以工,作,作业绩,作,作为职,位,位晋升,的,的重要,因,因素,,J,组织,,通才型,培,培训制,度,度，强,调,调精神,培,培养，,树,树立员,工,工忠诚,度,度,,新招,员,员工,5,—,8,年后,才,才首,次,次评,估,估，,业,业绩,与,与人,际,际关,系,系是,主,主要,评,评价,指,指标,,......,总结,A,组织,,人力资资源管管理相相对开开放、、自由由。

企企业间间的人人力资资源是是基于于整个个人,力,力资源源市场场的竞竞争，，人员员流动动频繁繁，以以个人人的职职业发发展为为主要要动力力企企业间间在人人力资资源方方面形形成网络结结构，联系系密切切J,组织,,人力资,资源,管管理相相对封封闭、、保守守企企业间间的人人力资资源相相互独独立，，企业业内以以组织织的共共同利利益,为,为发展展动力力企企业间间在人人力资资源形形成海岛结结构，缺乏乏沟通通续上,美国和和日本本在人人力资资源管管理模模式上上的不不同，，最根根本在在于两两个国国家的的游戏戏规则则完全全不同同日本的的游戏戏规则则是道道德和和精神神美国的的游戏戏规则则是制制度和和市场场美国和和日本本都根根据自自己的的游戏戏规则则制定定适合合自己己的人人力资资源管管理模模式，，从根根本上上都是是为了了企业业更好好的生生存和和发展展，从从而达达到价价值最最大化化人力资资源网网状图图,......,逻辑结结构,自然环环境,文化,宗教,社会,知识情情报,鱼缸理理论,以上美美日人人力资资源管管理差差异的的事实实,差异,,产生,,的,,原因,差异,,理论,道义论论,契约论论,......,自然环环境,美国国国土面面积广广袤，，资源源丰富富，滨滨临大大陆海海洋，，交通通便利利，人人口相相对稀稀少造造成独独立性性强。

日本是是四面面环海海的岛岛国，，资源匮乏，，人口口众多多，由由于,气候和和地形形的原原因使使,人口相相对集集中，，易于于结成成团队队，依依赖性性强文化化,美国人人继承承了欧欧洲人人的传传统，，在性性格方方面表表现的的开朗朗，具具有责责任心心，办办事果果断，，敢于于冒险险，但但不乏乏冲动动，个个性化化较强强美国人人由于于传统统的冒冒险性性，寻寻求生生活上上的刺刺激，，不安安于现现状，，所以以造成成很大大的流流动性性和不不稳定定性，，因此此更着着眼于于现实实日本人人由于于受中中国传传统儒儒家思思想的的影响响，在在性格格上更更为内内向，，办事事谨慎慎，考考虑周周详，，但顾顾虑太太多，，办事事犹豫豫不定定，缚缚足不不前日本人人，寻寻求生生活的的安定定、和和谐，，使他他们更更着眼眼于未未来，，注重重长远远利益益，为为自己己的生生活进进行长长期打打算、、考虑虑宗教信信仰,,美国是是移民民国家家,,,美国人人确信信自己己是命命运的的主宰宰的信信念，，对于于自己己的所所作所所为有有着极极大的的选择择权，，用大大量的的实用用的现现实观观来限限制自自己所所追求求的目目标，，成果果来自自不懈懈的艰艰苦工工作。

在日本本的宗宗教发发展史史上，，儒教教、佛佛教和和日本本的民民族宗宗教神神道对对日本本影响响最大大日本民民族精精神的的根本本，是是其非非理性性主义义的本本土神神道,知识和和情报报,日本人具有有惊人的求求知欲，一一般知识比比较丰富，，但在专业业知识上却却有所不及及日本管管理需要职职员具有更更广泛的知知识来处理理公司内不不同性质的的事物,美国管理则则容许职员员拥有更多多的时间及及自由度在在专业工作作上，拥有有更多知识识代表更高高价值，他他们所推崇崇的专业考考试亦有利利于提高职职员的专业业知识水平平管理理念,,美国以游牧牧文化为基基点，迁徙徙性、流动动性大，因因此举法制制来规范人人们的行为为在制度度上，采用用分权，有有助于防止止腐败，防防止产生金金字塔式官官僚低效管管理西方方管理制度度中法律较较健全，强强调个人主主义，民主主自由，有有利于创新新思想的发发挥，但不不利于集中中个人主义义，效忠于于组织，有有时较难形形成组织整整合力当代日本的的管理尽管管来自于美美国等西方方国家，但但与日本的的民族历史史、传统文文化融合在在一体，形形成了独特特的日本式式现代管理理模式，并并取得了巨巨大的成功功可以说说，日本管管理模式是是典型的,“,天性,+,理性,”,式管理，是是两者的完完美结合，，从而也产产生了极高高的管理效效率。

契约论和道道义论,美国：契约约论公司司就是以长长期的合约约代替市场场来减少交交易费用而员工加加入公司代代表了他放放弃了自己己的一部分分权益和控控制权，所所以这种放放弃是十分分宝贵的，，而这种放放弃就是以以和公司签签订合同,——,一份契约来来达成的，，所以美国国公司异常常重视合约约，对员工工的权、责责会十分明明确，所以以美国员工工基本是各各司其职，，权责分明明日本：道义义论日本本人认为合合约对降低低交易成本本的作用不不大，反而而,“,道义,”,对降低交易易成本的作作用是非常常显著的，，所以他们们不向美国国那么重视视合约正正因为他们们更多的依依赖道义，，所以在日日本的公司司中，职位位与职位间间的权责并并不是很明明确人力资源管管理六句话话,,以精英团队队塑造企业业文化,,,以企业文化化培养优秀秀员工,,,,,以管理精品推进规模发展,,,以规模扩展追求企业效益,,,,以企业效益凝聚优秀人才,,,,人力资源源鱼缸理理论,人才好比比鱼缸里里的水，，企业好好比鱼使用人人才要注注重人才才的可持持续发展展，否则则人才会会被耗尽尽就如同同缸里的的水，变变质而无无法继续续使用因此要要给鱼缸缸加一个个进水口口并加一一个出水水口，使使水质流流动，不不断有新新的水取取代旧的的水，从从而使水水质常保保新鲜，，能够发发挥出最最大最持持久的能能力。

美国企业业注重与与自身人人才外界界人才的的交流，，这就好好比鱼只只是为了了与外界界交换水水分，不不注重自自身已有有水分的的完全利利用；而而日本只只是企业业自身人人才的轮轮换，这这就好比比鱼儿只只是调节节身体已已有水分分的分布布，而忽忽略了外外界有营营养的水水因此此两种鱼鱼都不健健康事实证明明美日两两国企业业在运营营过程中中都出现现了问题题，因此此这也是是目前两两国企业业相互借借鉴人力力资源管管理经验验的原因因建议,根据新创创的鱼缸缸理论，，为了使使鱼健康康地成长长不但要要使鱼缸缸里的水水能提供供充分的的养料（（这就需需要社会会能够提提供优秀秀的人才才给企业业），而而且鱼自自身也要要充分利利用自身身的水分分，并且且及时与与外界进进行水分分的交换换（企业业要利用用好已有有的人才才，还要要及时引引进优秀秀人才淘淘汰无用用人才））中国企业业现在的的人力资资源管理理正在起起步阶段段，因此此可以直直接借鉴鉴以上建建议，以以实现有有效的人人力资源源管理谢谢,感谢杨老老师,,感谢小组组全体人人员,,感谢全班班同学,......,演讲完毕毕，谢谢谢观看！！,。