绩效指导书与重点工作分解-新奥人力资源管理
17页1、一 集团总部战略定位 及要求二 部门定位和转型思 路三 中短期目标(3 体系管理五 团队建设序号 目标项目 实施步骤(含时间)与措施 预期结果新奥集团总部单位绩效指导书2006年度责任目标集团总部作为大股东的代理机构和集团战略管理中心,未来3到5年,通过大力推进规范化、职业化、信息化建设,持续提高决策支持能力和专业服务能力,为战略升级和产业发展提供坚实有力的基础保障,逐步完成向“小总部大产业”的布局过渡,真正成为战略管控型集团总部。部门定位:个人成长的加油站,企业发展的助推器。转型升级思路:从单纯关注培训工作,转变为关注员工的成长和职业发展了,打通员工的职业发展通道,促进员工的健康成长,持续培植企业发展的希望。06年目标:1建设和完善职业发展体系,形成职业发展中心的工作模式,打造职业发展与培训专业队伍;2全面推广管理基本功,提升干部的职业化水平;3以任职资格培训为主线,初步形成培训“五化”模式;4全面实施1进4初步形成新奥大学的办学与教学模式,师资与教材符合企业要求。三年目标:1有效利用范任职资格培训与评估工作,打通员工的职业发展通道,形成培训“五化”的完整的模式,打造一支符合企业发展
2、要求的员工职业指导专员队伍和培训管理队伍;2完成基本功的推广的阶段性工作,为全面信息化落地打基础,促进企业基础管理进入规范阶段;3营造学习文化,不断提供学习工具和方法,形成“工作学习化,学习工作化”的氛围,有效促进员工的健康成长;4管理认证、燃气职业认证、服务认证等成为集团的一个品牌,具备对外提供培训、咨询的能力和条件;5“新奥大学”筹备工作达到集团要求的目标。长期目标:1、培训与员工成长实现自主化运作,拥有一批高级培训师和培训专家,实现培训工作不断地自主创新;2、职业发展中心不仅能够促进员工成长,还将成为绩效改进部门,拥有、学习文化成为集团的一个主流文化,大部分员工和组织都处在学习的状态,有效促进集团的可持续发展;4、培训、咨询服务成为职业发展中心的一个核心能力,不仅满足内部的需求,还将成为受社会企业欢迎的培训与咨询机构;5、形成现代的、符合时代发展和企业需求的办学模式,新奥大学正式办学,成为集团的一个培养人才的摇篮。实践任职资格培训与评估体系,进一步完善集团培训体系,使任职资格体系和培训体系有效支撑员工发展通道的建立与畅通,在此基础上建立员工职业发展体系,探索员工职业发展的运作方法
3、。在内部管理上,实践与推广基础管理体系和知识管理体系,达到职业化的工作要求。本着让员工与企业共同成长的宗旨,建立学习型组织和学习型团队,创造“在工作中学习、在学习中工作”的氛围;帮助员工制定和实践个人的职业生涯规划,以目标与责任为基本准绳,培养员工履行职责的能力。年度重点工作(6070)1 职业发展体系的建设 和完善1、2月确定职业发展中心组织结构、人员分工及岗位职责,5月理顺与人本中心的接口关系2、10月形成完善的实习基地运作(3月开始)3、6月、10月实施员工职业发展论坛和职业发展年会4、全年兼顾完成办公楼建设和职业基地的硬件设施建设1、明确职业发展中心组织结构与岗位职责,与人本中心对接顺利2、形成实习基地的运作方法3、统一系统人员认识,形成工作系统4、按照集团的要求配合装修及准备搬家2 全面推广管理基本功1、2月开始,基本功推广正式启动,让高层领导重视这次推广工作;2、3月完成第一阶段推广资料整理、3月进行第一阶段的评估、7月总结、86表彰;3、7月完成第二阶段资料整理、81月进行第二阶段的评估、12月总结、年底兑现承诺;4、12月完成第三阶段推广资料。1、集团一把手都认识到基本
4、功是必须作的工作2、80%企业和一把手通过推广评估,日常管理能力得到提升3、形成项目推广的模式4、形成基本功训练和评估的完整资料3 推进任职资格培训与 评估工作1、4月提供课程标准化的要求和模板,选教材、编培训资料3、6月提供任职资格培训与评估管理办法,并协助相关单位实施培训与评估4、412月引进课程、开展初、中级人才梯队培训1、3个专业任职资格的课程体系2、专业课程标准化模板3、任职资格培训与评估办法4、形成人才梯队培训课程包4 燃气安全认证体系运 作1、10月前引进四级燃气职业资格认证课程2、上半年继续开展一级、二级、三级燃气职业资格认证培训,下半年评估3、5月完成服务体系课程引进,6月份开始试运行4、燃气、客服两个专业专兼职讲师队伍打造与燃气安全认证制度建设1、形成四级职业资格认证标准、课件、教材、评估手册2、一、二、三级人员70%得到培训评估3、形成二、三级服务认证标准、课件、教材、评估手册4、制度建设少一项扣1分,师资培养少10%扣1分5 大学模式探索1、4月开始编写企业技术培训方案及课件2、下半年实施各类培训3、年底提出完整的办学模式4、招聘6安排实践1、形成化工、信息、机
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