人力资源-员工培训与开发（PPT51页）

1、主要内容 : 一、什么是培训开发 二、培训的实施 三、培训的方法和类型 四、培训过程中的问题及其对策 计划学时： 6 你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。” 含义：“人”是企业经营的骨干，是企业未来成长与生存的关键之一。 面对瞬息万变的经营环境企业如何提升人力素质，保持企业的竞争力？ 第一节 什么是培训 一、培训的定义 企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。 、培训的特点： 明确的 目的性：提高 员 工的 绩 效，有利于实现 企 业 目 标 直接任 务 ： 获 得或改 进员 工的知 识 、技能、 动机、 态 度、行 为 。 具有 计划 性、系 统 性。 、培 训与开发 的 对 象 新员工：培训岗位要求的知识、技能，特定环境必须的工作态度和行为习惯。 老员工：培训能适应不断变化的外部 环境、保持企业竞争力所必需的知识的更新、技能的提高。 公司经理：如何发挥自己的管理才能；发现、解决内外部环境变化的能力（了解法律、经济、技术的变化趋势）；提高

2、工作技能（沟通、人际、把握全局） 基层管理人员：管理技能，明确自己的职责，改变工作观念、熟悉新工作环境、习惯新的工作方法。 专业人员：专业人员本身具有本专业的知识和技能，其培训的目的，一是提高与其他人员及团队的沟通能力，了解他人的工作，从整体出发开展工作；二是不断更新专业知识，及时了解各自领域内的最新动态和最新知识。 一般员工：他们是企业的主体，工作特点是直接执行生产命令，完成具体工作任务。培训内容：根据工作要求，明确权责界限，掌握必要的工作技能，塑造与企业发展相适应的工作态度和行为习惯，在企业中得到好的发展。 、员工培训，培训什么？ 1、知识：基本知识、专业知识 2、技能：一般技能、特殊技能、 3、态度：团队精神、价值观的培养，企业文化的认同，归属感、荣誉感的形成。 、员工培训的作用 知识 技能 绩效 行为 动机 培 训 内 容 态度 二、员工培训的重要性 （一）员工培训的意义 、适应环境的变化 、满足市场竞争的需要 、满足员工自身发展的需要 、提高企业的效益 （二）影响员工培训因素 、政府 、政策法规 、经济发展水平 、科学技术发展水平 、工会 、劳动力市场 、企业的前景与战略 、

3、企业的发展阶段 、企业和行业特点 、员工的素质水平 、管理人员的发展水平 三、员工培训的误区 、新员工自然会胜任工作 、流行什么就培训什么 、高层次管理人员不需要培训 、培训是一项花钱的工作 认为培训是花费，而不是投资。这种观点认为在技术上、设备上的投入是投资，而在员工的改变行为上，改变思想观念上的投入不是投资，更没有认识到培训是 1： 40的回报率。 、培训重知识、轻技能、忽视态度 有关企业的培训投资 1、日本：平均而言，日本公司在培训上投资占工资总额的 3 % 8%。 2、美国：美国 100名员工以上组织 1992年的培训经费为 450亿美元，比 1988年增长 12， 2001年约 590亿美元。但美国企业的培训经费占员工工资总额的 1至 2，只有 16的美国员工得到过任何一种培训。如果美国企业至少把工资总额的 于培训，那么美国企业每年在职培训总开支大约 900亿 1800亿美元之间。 3、法国：法国企业在 1990年的平均培训费用为工资总额的 3%， 2000人以上的企业达到 5。 4、其他： 0年代初每年培训费为 工资总额的 每位员工每年培训时间为36小时。通用电气、联邦快递

4、的培训投资占工资总额 3 实施培训计划制订设计 培训课程 培训 计制订设计 培训课程 培训 计计划 评估培训效果 制订设计 培训课程 培训 计培计制订设计 培训课程 培训 计评价培训工作的有效性 评价培训工作的效益性 培训需求分析 选 定 培训方法 准 备 培训条件 指 定 培训人员 制订培训计划 设 计 培训课程 员工培训和开发的基本程序 第二节 培训与开发的实施 培训的实施分三个阶段： 前期准备阶段 培训实施阶段 评价培训阶段 一、前期准备阶段 （一）培训需求分析 、为什么要进行培训需求分析 确定哪些员工需要培训 需要培训的内容是什么 、什么条件下产生培训需要： 改善工作业绩 提升晋级 开拓新市场 招收新员工 引进新技术 解决新问题 、什么情况下能确定员工是否需要培训？ 员工绩效出问题： 员工工作行为不当； 员工知识水平和技能水平低于工作要求 、谁参与培训需求分析？ 人力资源部工作人员 员工本人 上级 下属 有关项目专家 客户及相关人员 、培训需求分析的信息资料： 产品数量 产品质量 废品率 缺勤率 客户投诉率 事故率 绩效评估 设备运用年报 生产年报 工作描述 聘用标准 个人档案

5、 、培训需求分析方法 个人面谈 小组面谈 问卷 操作测试 评价中心 观察法 关键事件 工作分析 任务分析 （二）确立培训目标 确立目标的原则： 、培训目标要与企业长远目标相吻合 、一次培训的目标不要太多 、目标应订得具体，可操作性强 二、培训的实施阶段 设计培训计划 实施培训 （一）设计培训计划（项目培训计划） 培训计划的内容： 1、设计培训内容 2、选定培训方法 3、准备培训条件 4、指定培训人员 附：培训项目计划表 项 目 内 容 项目名称 课程名称 控制图 课程长度 507分钟 学习目的 1、了解控制图的原理与方法 2、准确应用控制图解决质量问题 目标学员 质量管理人员 先决条件 具有基本的数理统计知识，了解正态分布的特性 培训教师 熟悉统计技术原理及在工厂质量管理中的运用 所需资料和设备 幻灯片、投影仪、铅笔 备注 在培训前三周发详细资料 课程活动介绍 教师活动 学员角色 时间安排 1、课程介绍 主讲 倾听 8:000、介绍各种控制图的原理和方法及其在生产、质量管理中的应用 主讲 倾听 9:00010:000 11:000 3、到生产一线去亲身学习和体会 辅助 参与 2:000

6、3:000、结束 回答问题 参与 19:000 （二）实施培训 1、选择培训时间和地点 培训时间要根据培训对象、培训内容而定。 白天、晚上、工作日、周末、开始 培训地点的选择要考虑舒适、安全、交通便利等条件，并且要注意以下细节：噪音、音响及扩音器、房间色彩、照明、地面、墙面、电源等。另外，还有座位的摆放方式（扇形、教室形、会议形、马蹄形等），根据培训期间互相交流的需要不确定座位的摆放方式。 2、准备培训设备和资料 文字资料、投影仪、幕布、录像机、录像带、道具、课程表、学员名册、成绩考评表、学员对教师的评估表等。 3、确定培训教师 培训教师的来源：专职培训人员、专业技术方面的专家、科研院校教师和学者、各部门主管领导、各方面工作的咨询专家。 4、发通知和培训资料 三、评估培训阶段 （一）评价培训的步骤 分五个步骤：确定标准、受训者先测、培训控制、针对培训标准评价培训结果、评价结果的转移 1、确定标准 确定原则：以目标为基础；与培训计划相匹配；具体并具操作性。 2、受训者先测 即让培训者在受训前先进行一次相关的测试，以了解受训者原有的水平，包括原有的态度、知识与技能。 3、培训控制 培训控制

7、是指在培训过程中不断根据目标、标准和受训者的特点，矫正培训方法、进程。 4、针对标准评价培训结果 设计一份培训评价表，让受训者在培训结束后填写。 对受训人员的培训评价表 姓名 职务 日期 培训计划名称 培训日期 地点 费用 实施培训单位（部门） 1、培训宣传广告与实际培训内容是否相一致？ 2、主题内容与你的需要及兴趣的相符程度如何？ 3、授课者的水平如何？ 4、培训地点的设施、伙食如何？ 续表 5、你觉得自己得到了哪些收益？ 说明） 6、根据时间和成本，你如何评价这个培训项目？ 7、以后你还愿意参加这个单位实施的培训项目吗？ 8、你是否会介绍公司里的其他人参加由这个单位提供的培训项目？如果愿意，你会介绍谁参加？ 9、其他意见 5、评价结果的转移 评价结果的转移是指把培训的效果转移到工作实践中去，即工作效率提高多少。（衡量效果） 如何衡量效果？ 取得其他职能部门的支持； 评价工具有效性能要高； 评价内容要具有可测量性； 要有时间性； 要真实。 （二）评估什么 培训结果表现为：认知结果、技能结果、情感结果、效果及投资净收益。 1、认知结果 学到了哪些知识，可采用书面测验方法来了解。 2、技能结果 获得了什么样技能以及技能应用的指标。可通过观察和业绩表现来了解。 3、 情感结果 包括态度与动机两个方面。 指受训者对培训项目的态度反应。即受训者对于培训设施、培训者及培训内容的感知。可通过问卷来了解。一般是在培训结束时收集学员意见，收集信息包括满意程度、学习动机、在顾客服务中的态度。 4、 效果 培训给企业带来回报。 包括人员流动率与事故减少导致的成本节约、产量增加、产品或服务质量的改善。 投资净收益 培训所获的价值（收益）与培训成本。 （三）评估方式 1、受训者的考试。 全国或行业统一考试；企业组织考试。 2、受训者的意见反馈

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