人力资源素质模型与任职资格管理(PPT78页)

1、素质模型与任职资格管理 1 2 3 4 能力素质概述 能力素质模型的设计 1/素质模型 能力素质模型的设计 2/任职资格 能力素质的测评与认证 目录 1、能力素质的缘起 学历？ 专业？ 工作经验？ 知识？ 能力？ ？ 高绩效？ 到底什么因素能决定高绩效？ 能力素质的研究起源于 21世纪 50年代初。 美国国务院选拔外交官，感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。 麦克里兰 (博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定能力素质方法基础的一些关键性的理论和技术。 通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。 1、能力素质的缘起 1973年， 麦克里兰 博士在 美国心理学家 杂志上发表一篇文章： 。这篇文章的发表，标志着能力素质模型正式研究的开端。 1、能力素质的缘起 传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现； 人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效

2、； 这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”，就是“能力素质” 1、能力素质的缘起 麦克里兰认为： 用工作分析、关键事件访谈、成对关键事件访谈的系统方法，经过多年的研究和实践，提出了 21多种能力素质，如 获取信息的技能 、 分析思考的技能 、 概念思考的技能 、策略思考的技能 、 人际理解和判断的技能 、 影响他人的技能 、知觉组织的技能 、 发展下属的技能 、 指挥技能 、 小组工作和协作技能 、 小组领导技能 等等。 美国管理协会（ 2000）对 921名管理人员的管理技能和管理素质模型进行了调查，该调查将管理素质模型分为四个维度： 概念技能 、 沟通技能 、 效率技能 、 人际技能 。 2、对能力素质的相关研究成果 1982）提出了经理有效绩效模型，评价了 12个组织 41个不同管理岗位 2,000人的 21个特征。该模型认为要取得良好绩效，管理人员需要具备 6个方面的能力素质： 目标和行动管理 （包括关注影响、概念的中断使用、效率导向，始发性）； 领导 （概念化技能，自信，演讲）； 人力资源管理 （管理群体过程、使用社会权力）； 指导下级技能 （培养他人、

3、自发性、使用单方面的权力）； 其他 （客观知觉、自我控制、持久性、适应性）； 特殊知识 （经理和他们特殊社会角色得特殊知识）。 2、对能力素质的相关研究成果 1994,1998）提出了自己的能力素质分类学说，他认为对能力素质的划分应从三个维度进行，这三个维度分别是任务具体性、行业具体性和公司具体性。他将能力素质划分为 元能力 （ 通用行业能力 （ 内部组织能力 （ 标准技术能力 （ 技术行业能力（ 特殊技术能力 （ 种。 2、对能力素质的相关研究成果 2、对能力素质的相关研究成果 正在研究开发阶段, 8 8 6 , 4 9 %从未考虑过,576, 31%已经使用, 3 7 1 ,20%曾经推行但目前未应用, 4 , 0 %已经研究但还没有应用, 7 , 0 %资料来源： 工能力素质模型在企业中的普及程度（样本量 N 1844） 2、对能力素质的相关研究成果 45%44%41%21%13% 13%12%0%10%20%30%40%50%资料来源： 工素质模型与企业经营目标之间的关系（样本量 N 217） 控制成本 增加消费满意度 增加收入 提高生产力 差异化服务 鼓励改革 提高效率 3、

4、什么是能力素质？ 概念探讨 麦克利兰： 直接影响工作业绩的 个人条件和 行为特征 叫 汉普公司： 用行为方式来定义员工所需具备的 知识、技巧和工作能力 ，这些行为和技能必须是可衡量的、可观察的、可指导的。 在既定的工作、任务、组织或文化中区分绩效水平的 个人特征 的集合。决定一个人能否胜任某项工作或很好的完成某项任务，它是驱使一个人作出优秀表现的个人特征的集合。 1993年） ：“能力素质”是为达到或超出预期的质量水平的工作输出所必需具备的能力。能力素质是一名员工潜在的特性 例如：动机（ 特质（ 技能（ 自我形象（ 社会角色（ 所拥有的知识（ 等，这些因素在工作中会导致有效或杰出的绩效表现。 美国薪酬协会（ ：个体为达到成功的绩效水平所表现出来的工作行为，这些行为是可观察的、可测量的、可分级的。 1993） ：个人 所具有的一些 潜 在特 质 ，而這些 潜在特质 是 与 其在工作或 职位 上的 绩效 表 现相关 的，同 时 也可依此 来预期 、 反应 其 行为 及 绩效表现 的好 坏。 美国辞典 ：具有或者完全具有某种资格的状态或者品质。 克莱姆普： 一个人能够有效的或者出色的完成工作

5、，他所具有的内在的基本特点； 南非能力素质大会，几百位与会专家（ 1995） ：影响一个人大部分工作的知识、技能和态度，他们与工作绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量，并且可以通过培训与发展加以改进和提高。 3、什么是能力素质？ 其他人或机构的观点 . 价值观、态度 自 我形象 个性、品质 内驱力、社会动机 行 为 行为： 外在的行动和表现 知识与技能： 对特定领域的了解和对实践的掌握 价值观： 对特定事物的偏好和判断 自我形象： 一个人对自己的看法，即内在的自我认同 个性与特质： 持续而稳定的行为与心理特征 内驱力与动机： 内心自然持续而强烈的想法或偏好，它将驱动、引导和决定一个人的外在行动 3、什么是能力素质？ 冰山模型的说明 值观 自我形象 特质 动机 技能 知识 能力素质是和绩效、特别是 高绩效 水平密切相连的，能力素质的差别最终体现在工作绩效高低的不同上面。 能力素质表现是和一定的 情境因素 相联系的，具体说来，这些情境因素包括特定的工作角色、岗位性质、职责、组织环境、企业文化、管理风格等等。不同的岗位对能力素质有不同的要求，同样的能力素质在不同的岗位上所发

6、挥的作用也不一样。 绩效的不同源于能力素质的差异， 因此能力素质必须是 可测评的、可分级 的。能力素质的类型各异，表现程度也有不同，人们可以借由各种方法手段对能力素质进行识别、测评并按照行为表现程度划分等级。 3、什么是能力素质？ 进一步理解能力素质 能力素质 动机 小强 试图表现得更出色。 个性 小强 很外向而且是团队的一份子。 自我形象 小强 认为自己应该对这个团队有所贡献。 行 为 小强 能有效地工作，并与他人进行沟通交流。 价值观 小强 认为自己的工作就是要让客户满意。 3、什么是能力素质？ 进一步理解能力素质 能力素质与行为的关系？ 技能 我形象 知识 价值观 性 /动机 易于培养 与评价 难以评价与 后天习得 4、能力素质的构成要素 洋葱模型 培训方法 提供个性素质标准 能力依据 能力测评方法 调资涨薪依据 培训依据（业绩与能力） 能力测评内容 提供分配方式 提供业务素质标准 提供工作标准 业务依据 培训 制度 培训开发系统 素质 模型 素质 词典 素质定义与描述 素质评价系统 测评管理办法 考核评价 考核 制度 考核方法 标 考核标准 考核评价系统 课程 设置 课程设置标

7、准 考试认证 考试认证方法 考试依据 依据职责确立职位标准 职位 说明书 任职资格 标准 任职资格 等级制度 职业化行为评价系统 依据职位职责分层分类，确立晋升途径 根据分层分类确立各层级标准 职业发展 计划 薪酬 制度 薪酬分配系统 薪酬等级确定依据 招聘（内外） 进入 培训 调配、晋升 价值分配 规划计划 人力资源规划系统 5、能力素质模型在 人力资源管理中 的位置 价值观、态度 自 我形象 个性、品质 内驱力、社会动机 行 为 值观 自我形象 特质 动机 技能 知识 偏好 兴趣 大脑优势 6、延伸 全脑模型：个体能力素质特征的生理构造机理 基于 “ 大脑优势 ” 的能力素质 原理：大脑分工与人的思维方式、创造力、学习力相关联 应用：依据个人的脑部分工特点而产生的兴趣偏好，影响个人动机与能力发展的理论，建立的企业各职类职层人员产生高绩效所需的潜在能力素质类型要求与标准。企业员工招聘、绩效诊断、调配及晋升时，可以应用这一潜在能力素质模型判断某一员工潜在能力素质是否适合所从事的工作岗位人的大脑的分布。 6、延伸 全脑模型介绍 赫曼（ 美国全脑概念 (全脑技术 (创始人。 1970年， 要工作就是为 加及维持高生产力、以及激发他们的创造力。 1978年，在 发展出 卷，用以测评人的大脑思维偏好。并且很快的发展出全球至今仍沿用的全脑模型 ( 全脑概念在继承并综合史培利“二分脑模型” (左右两半脑 )和麦克连“三分脑模型” (爬虫类脑、哺乳类脑、新皮层 )大脑侧化优势研究成果的基础上衍生出来的概念和方法。它以大量实验资料为依据，证实大脑优势是按照“四分脑模型”的神经心理原则组织起来的：即位于大脑左侧上部分皮层区的“ 理智本体 ” (大脑左侧边缘系统的“ (O

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