人力资源开发与管理的基本原理(ppt71页)

1、来自 第二讲 人力 资源 开发 与管 理的 基本 原理 来自 本讲主要内容 人力资源开发与管理的理论基础 人力资源理论的发展 人力资源管理的基本原理 来自 一、 人力资源开发与管理的理论基础 关于人性的认识 经济学的相关理论 行为科学理论 管理学理论 来自 （一）关于人性的认识 马克思主义关于人的学说 承认人的自然属性与自然本质。 强调人的社会属性与社会本质。 强调人的意识属性与主观能动性。 马斯洛的需要层次理论 来自 自我实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 来自 人性假设理论 人性假设是指管理者在管人时对员工工作动机的基本看法，是管理者实际存在的管理指导思想。 “ 经济人 ” 与 “ 社会人 ” 与人群关系理论 “ 自我实现人”与 “ 复杂人 ” 与权变理论 “ 理念人”与企业文化理论 来自 （二）经济学的相关理论 人力资本理论 人力资源价值理论 劳动交易理论 新兴经济学 来自 人力资本理论 早期人力资本理论 劳动价值学说 肯定了劳动在创造财富中的决定性地位。配第提出了 “ 土地是财富之母，劳动是财富之父 ” 的观点。 马克思主义经济学说 的主张。建立在劳动价值学说基础

2、上。认为，人是劳动的主体，自然资源是劳动的客体。资本资源是联结主体和客体的媒介。 来自 早期人力资本理论 人力资本观念 的提出。 亚当 斯密在国富论中提到个人技能的提高可以节约劳动，提高效率。虽然提高工人技能需要投入相当多的费用，但它能生产出来更多的利润，足以补偿费用的支出。 来自 现代人力资本理论 人力资本理论之父 舒尔茨 人力资本 是指人力、人的知识和技能。它在经济发展中起着决定性作用。 人的知识、技能的取得是投资的结果 。（美国教育投资对 1929 1957年间的经济增长的贡献比例高达 33%） 人力资源本质上是财富的转化形态， 进而在财富的再生产中起着举足轻重的作用。即人力资本是投资的结果。 人类能够通过知识的进步来增加资源 ，人类有能力和智慧控制自身的发展，更有能力和智慧减少对土地和其它自然资源的依赖 来自 人力资源价值论 基本价值 。相当于“商品价值”，是人力资源价格的基础。基本价值的大小取决于社会投入的多少。 使用价值 。劳动者在劳动过程中，在与物质资源的结合中，人力转化为产品增值的部分。 交换价值 。用人单位给予的人力损耗的补偿。 创造价值 。使用价值与交换价值的差额即

3、为创造价值。它是企业利润的源泉。 创造价值 =使用价值 - 交换价值 企业应开发人力资源，提高人力资源素质，提高使用价值，降低交换价值。 来自 劳动交易理论 劳动力是商品 卖方 买方 使用权 劳动者 雇主 报酬 劳动交易形式 市场交易 ：劳动者进入组织之前的交易，是双方平等互利、自愿协商的谈判。 管理交易 ：劳动者进入组织之后的交易。 雇主与员工双方的地位对于人力的使用权是不平等的，因为使用权、支配权在雇主，员工处于被管理、服从的地位。实际中有被迫服从和自觉服从之分 。 来自 英国经济学家哈叱森的观点 1973年著 作为国民财富的人力资源 “ 人力资源是国民财富的最终基础 。 资本和自然资源是被动的生产要素 ， 人是积累资本 ， 开发自然资源 ， 建立社会 、经济和政治并推动国家向前发展的主动力量 。 显而易见 ， 一个国家如果不能发展人们的知识和技能 ， 就不能发展任何新的东西 。 ” 来自 新兴经济学科 教育经济学 。 把教育投资作为生产性投资 ， 研究其分配和经济收益的客观规律 。 卫生经济学 。 以人力资本理论为基础 ， 把国家的医疗卫生和个人为健康保健而支付的费用看作是对人的

4、投资 ， 这种投资的结果将以人力资本的形式存在下来 ， 从而给个人和社会带来相应的经济收益 。 家庭经济学 。 研究家庭规模 、 孩子需求和生育决策 。 人力资源会计 。 用会计学的概念和方法来全面分析 、 评价作为一种生产要素资源的人 。 来自 （三）行为科学理论 个体行为规律 群体动力理论 领导有效性理论 组织行为理论 来自 （四）管理学的基本原理与原则 整分合原则 管 管理的对象 系统原理 相对封闭原则 理 能级原则 原 管理的核心 人本原理 动力原则 理 行为 原则 与 管理过程 动态原理 弹性原则 原 反馈原则 则 管理的目的 效益原理 价值原则 来自 二、人力资源管理理论的发展 人力资源管理理论的提出 早期的人力资源管理理论 80年代人力资源理论的新发展 来自 （一）人力资源概念的提出 彼得 德鲁克 1954年，管理的实践 “人是具有企业里任何其他资源都没有的特殊能力的资源。”“与其他所有资源比较而言，唯一的区别就是它是人” 人力资源 拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力与想象力”。 经理们可以利用其他资源，但人力资源只能自我利用。“人对自己是否工作

5、绝对拥有完全的自主权”。 来自 （二 ） 早期人力资源管理理论 巴克与人力资源职能理论 1958 人力资源功能，将人力资源管理作为管理职能的一部分进行研究，提出人力资源管理职能包括行政管理、劳工关系、人际关系以及行政人员的开发等。 50 60年代，人事管理开始向人力资源管理转变 迈勒斯与人力资源模式理论 1965年，迈勒斯提出人力资源模式，认为管理人员应该把员工作为一个单个的人，要关心员工的福利与幸福。即要通过沟通使员工确信它们对组织来说是非常重要的；员工地知识与经验对组织具有很大的价值，员工参与和人力资源的充分利用都能达到改进决策与自我控制的目的，从而实现提高员工生产力与工作满意度的目标。 来自 （三）人力资源管理理论的发展 人事 /人力资源管理理论 70年代中期，人力资源管理的定义与人事管理所做的工作非常接近。 20世纪 80年代人力资源管理理论的发展 提出了战略人力资源管理理论。认为战略人力资源管理与人事管理的根本区别在于人力资源管理活动计划的制定必须与组织的总体战略计划相联系。 影响较大的是比尔等人的管理人力资本。他们认为应在组织中统一管理个体的不同方面，人力资源管理综合了组织

6、行为学、劳工关系以及人事行政管理等学科的特点。拓宽了人力资源管理的研究领域，并将工作系统设计作为人力资源管理的一个重要领域。提出了企业在进行人力资源管理政策选择适应考虑四个方面：员工影响、人力资源流动、报酬制度、工作系统。 来自 利益相关者 的利益 股东 管理层 员工群体 政府 社会 工会 具体情况要素 劳动力特征 经营战略条件 管理层概念 劳动力市场 工会 任务技术 法律与社会价值观 人力资源管理 政策选择 员工影响 人力资源流动 报酬体系 工作体系 长期效果 个人福利 组织有效性 社会福利 人力资源产出 投入 能力 一致性 成本 收益 比尔的“人力资源管理范围示意图” 来自 三、我国的人力资源理论 人力资源所有理论 人力资源形成和投资理论 人力资源成本理论和投入使用收益理论 人力资源配置理论 人力资源市场理论和流动理论 人力资源价格理论 人力资源保护理论 人力资源发展理论 来自 人力资源所有理论 市场经济条件下，人的劳动力属于个人所有。 劳动者向社会提供的是“自己的劳 因为 人力资源的生产和再生产费用主要由个人承担。 劳动 是个人谋生的手段。 该理论使劳动者成为自己可以支配自己人力

7、资源的主人，并为劳动者选择职业和工作单位，实现人力资流动，从而为开发和利用人力资源的全部能力奠定了论基础 。 来自 人力资源形成和投资理论 人力资源投资主体 有三：国家、集体、个人和家庭。 从当前来看，家庭和个人投资是重要形式。 来自 人力资源成本理论和投入使用收益理论 人力资源成本 包括有形的实际直接的物质投资 ，也包括个人投入的体力和智力的消耗 ， 还包括在投资期间收入的损失 （ 机会成本 ） 。 人力资源收益 包括三个部分： 一是国家投资的收益 ， 主要体现为社会效益和经济效益； 二是单位投资的效益 ， 即劳动者创造的边际收益要大于投资支出及支付给职工的工资； 三是劳动者的收益要大于投资支出及必要劳动消耗的补偿 。 来自 人力资源配置理论 人力资源通过流动实现合理配置和优化组合，得最佳劳动效益和经济效益。 人力资源配置包括： 产业 、 行业 、 部门 、 企业 、 地区之间的合理配置； 企业内部人力资源与物质资源的最佳组合； 人力资源之间的最佳组合 。 来自 人力资源市场理论和流动理论 人力资源市场理论 ,即劳动力市场理论 。 该理论主要研究人力资源的商品属性问题 ， 以及人力资源市场的性质 、 特点 、 转化及运行调控机制等问题 。 人力资源流动理论 主要揭示人力资源流动的客观必然性 、 流动的规律性和流动的形式等等 。 来自 人力资源价格理论 人力资源市场价格取决于人力资源成本及收益、人力资源的供求状况、人力资源的素质高低。 人力资源保护理论 人力资源是人类最为宝贵的资源 ,国家和社会应通过法律 、 经济 、

《人力资源开发与管理的基本原理(ppt71页)》由会员八婆分享，可在线阅读，更多相关《人力资源开发与管理的基本原理(ppt71页)》请在金锄头文库上搜索。