人力资源开发与管理的基本原理(PPT47页)

1、1 人力资源开发与管理的 基本原理 2 第 1节 关于人的哲学 一、人性假设理论 1、经济人假设 ( 这是古典经济学家和古典管理学家关于人性的假设。沙因把经济人假设归纳为以下四点： (1)人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益； (2)经济诱因在组织的控制之下。因此，人总是被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作； (3)人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得满意的报酬； (4)人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求。组织必须设法控制个人的感情。 3 2、社会人假设 这是人际关系学派的倡导者梅奥等人依据霍桑试验提出来的。沙因把社会人假设归纳为以下四点： (1)人类工作的主要动机是社会需要，而不是经济需要。人们要求有一个良好的工作气氛，要求与同事之间建立良好的人际关系。 (2)工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义。因此，必须从工作的社会关系中去寻求工作的意义。 (3)非正式组织有利于满足人的社会需要，因此，非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。 (4)人们最期望于领导者的是能承认并满足他们的

2、社会需要 第 1节 关于人的哲学 4 3、自我实现人假设 ( 马斯洛的 “ 需要层次论 ” 中最高一级需要是自我实现的需要。阿吉里斯的 “ 不成熟 成熟理论 ” 中所谓成熟的个性，也就是自我实现的人。关于自我实现人的假设，有以下四个要点： (1)人的需要从低级到高级可分为多种层次，其最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义。 (2)人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，适应环境。 (3)人们能够自我激励和自我控制，外部激励和外部控制会对人产生威胁，造成不良的后果。 (4)个人的自我实现同组织目标的实现并不是冲突的，而是能够达成一致的。在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标，使之与组织目标配合。 第 1节 关于人的哲学 5 4、复杂人假设 (超 沙因等人认为，经济人假设、社会人假设和自我实现人假设，各自反映出当时的时代背景，并适合于某些人和某些场合。但是，人有着复杂的动机，不能简单地归结为一两种。因此，他们提出复杂人假设，其要点有五： (1)人的工作动机不但是复杂的，而且变动性很大。每个人都有许多不同的需求。人的动机结构不仅因人而异，而且

3、同一个人也因时而异，因地而异。各种动机之间交互作用而形成复杂的动机模式。 (2)一个人在组织中可以形成新的需求和动机。因此，一个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机与组织经验交互作用的结果。 (3)人在不同的组织和不同的团体中可能表现出不同的动机模式。 第 1节 关于人的哲学 6 (4)一个人是否感到心满意足，肯为组织尽力，决定于他本身的动机结构与他同组织之间的相互关系；工作的性质、本人的工作能力和技术水平、动机的强弱、人际关系的好坏都可能产生影响。 (5)人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式作出不同的反应。因此，没有一种适合于任何时代、任何人的可能管理方式。复杂人假设产生了超 为权变理论的理论基础。 中西观点的类似，说明人类在认识自己的过程中逐渐取得了共识，也说明了这些观点的典型意义。 第 1节 关于人的哲学 7 二、马斯洛的需要层次理论 最反映人的本质的是人的需要。关于人的需要的理论很多，最著名的是美国人本心理学家马斯洛提出的“ 需要层次论 ” 。如图 把人的基本需要划分为五个层次： (1)生存需要 主要指衣、食、住、行、性这些维持生存的基本需要。 图 2 1人的五

4、个需要层次图 资料来源：小詹姆斯 唐纳利等著 管理学基础 (2)安全需要 指人们对失业保障、医疗保障、养老保障、生产安全、社会治安、环境污染等方面的需要。 (3)社交需要 指人们与人交往的需要，归属一个团体的需要，对友谊、爱的需要，建立良好人际关系的需要。 第 1节 关于人的哲学 8 自我实现 自尊 社交 安全 生存 (4)尊重需要 指人们自尊的需要，受别人尊重的需要，包括上级的赏识、表扬、荣誉、地位、晋升等。 (5)自我实现需要 (成就需要 )这是最高层次的需要，指人们充分发挥个人聪明才智，取得成就，实现个人价值的需要。 一般而言，生存和安全需要属于较低层次的、物质方面的需要；社交、尊重和自我实现的需要，则属于较高层次的、精神方面的需要。 图 1节 关于人的哲学 9 三、马克思主义关于人的理论 1、人的自然属性 人的动物性或自然属性，主要表现在人的生存需要 衣、食、住、行、性。 第 1节 关于人的哲学 10 2、人的社会属性 (1)人不能离群索居，必须在社会中生存。 (2)人除了生存需要外，还存在许多社会需要。 (3)人的需要存在着客观的社会尺度。 (4)人的全面发展取决于社会的高度

5、发展。 第 1节 关于人的哲学 11 3、人的思维属性 人与动物的本质区别是能够思维，有思想。根据恩格斯的观点，认识过程可分为三个阶段 第一个阶段是感性阶段，即对个别事物的感觉知觉表象；第二个阶段是知性阶段，即对事物之间关系进行分析综合、归纳演绎；第三个阶段是理性阶段，即通过辩证思维形成概念，并研究概念的本性。第一、二阶段是人和动物所共有的，第三阶段才是人所独有的，辩证思维才是人的本质的反映。正如恩格斯所说， “ 辩证的思维 正因为它是以概念本性的研究为前提 只对于人才是可能的，并且只对于较高发展阶段上的人 (佛教徒和希腊人 )才是可能的。 ” (恩格斯 自然辩证法 第 200201页 ) 于是形成了 “ 观念人假设 ” 人的行为受其观念的巨大影响。理想、信念、价值观、道德观对人力资源开发管理是十分重要的因素。 综上所述，马克思主义认为，人的本质是人的自然属性、社会属性和思维属性的辩证统一，而且统一在人的实践活动之 第 1节 关于人的哲学 12 第 2节 人事矛盾运动规律 一、人事矛盾的一般规律 人与事的矛盾是人事管理的基本矛盾，它贯穿整个人力资源开发与管理的全过程。 人与事的矛盾可分

6、解为三个方面： 第一，事的总量与人的总量的矛盾； 第二，事的类型结构与人的能力结构、素质类型的矛盾； 第三，具体岗位 (职位 )与个人资格素质的矛盾 。 13 二、人力资源开发与管理的基本职能 1 不断探索人与事对立统一的规律，矛盾和运动的规律 由于人与事都处在不停的发展变化之中，这种研究、探索工作永远不能停止，而且始终是搞好人力资源开发管理工作的基础和前提。 2 能动地推进人与事的发展 事的发展，指组织机构的调整和变革，职位分类的变化，岗位的设置和岗位职责的调整 ；人的发展，指对人的培养和激励。它包括了提高人员素质和调动人的积极性的全部工作。 3 实现人与事之间的优化配合 即通过不断改善人员的招聘、任用、升降、调动和分工合作，以及考核、合理组合、合理流动等项工作，达到事得其人，人适其事，人尽其才，事竞其功的目的。 14 第 3节 人事管理原理 一、同素异构原理 同素异构原理本来是化学中的一个原理，意指事物的成分因在空间关系即排列次序和结构形式上的变化而引起不同的结果，甚至发生质的变化。 最典型的例子是石墨与金刚石，其构成是同样数量的碳原子，但碳原子之间的空间关系不同，结构方式不同，而

7、形成了物理性能差别极大的两种物质 石墨很软，而金刚石则十分坚硬。 把自然界的同素异构原理移植到人力资源开发与管理领域，意指同样数量的人，用不同的组织网络联结起来，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的效果。这在战争中表现得最为明显，同样数量的军事人员，如果组织松散，一盘散沙，必然指挥混乱，失去战斗力；如果将他们合理地组织起来，形成战斗小组、班、排、连、营、团、师、军的严密组织和严格的纪律，则指挥有效、战斗力大增。 用系统理论来分析，组织结构的作用是使人力资源形成一个有机的整体，可以有效地发挥整体功能大于个体功能 15 二、能级层序原理 能位和能级的概念出自物理学。能，在物理学中表示物体做功的能量；能位 (能级 )，表示事物系统内部按个体能量大小形成的结构、秩序、层次。如物理学中原子的电子层结构，在不同层上的电子具有不同的势能 (位能 )，由于不同能量的电子各在其位，所以才形成了稳定的物质结构，这就是能级对应关系。 将能级层序原理引入人力资源开发管理领域，主要指具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应和适应。 为使有限的人力资源发

8、挥出最大的系统功能，必须在组织系统中，建立一定的层级结构，并制定相应的标准、规范，形成纵向、横向上严格的组织网络体系，从而构成相对稳定的一种组织管理 “ 场 ” ，然后将所有组织成员按其自身的能力、素质，十分恰当地安排在整个网络的 “ 纽带点 ” 上，赋予其组织层次位置，确定其 “ 组织角色 ”身份性质。 处于组织上层、中层、下层的不同职位，对人员素质能力的要求差别很大。由于人员的实际素质和能力千差万别，因此，实现能级对应是一个十分复杂、艰巨的动态过程。 第 3节 人事管理原理 16 三、 要素有用原理 要素有用原理的含义是：在人力资源开发与管理中，任何要素 (人员 )都是有用的，关键是为它创造发挥作用的条件。换言之， “ 没有无用之人，只有没用好之人 ” 。 第 3节 人事管理原理 17 四、 互补增值原理 人作为个体，不可能十全十美，而是各有长短，所谓“ 金无足赤，人无完人。 ” 但我们的工作往往是由群体承担的，作为群体，完全可以通过个体间取长补短而形成整体优势，达到组织目标。这就是互补增值原理。 第 3节 人事管理原理 18 五、 动态适应原理 在人力资源的开发与管理中，人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，是一个动态的适应过程。这就叫动态适应原理。 从动态适应原理出发，应该把人事调整作为一种经常性的任务抓好，权变地对待人力资源的开发和管理。 第 3节 人事管理原理 19 六、 激励强化原理 人力与物力的一个重要区别， 是人有思想感情。 人的思想感情对其潜力的发挥至关重要。 根据管理学家统计研究结果， 一个计时工， 只要发挥个人潜力的 2030%即可保住饭碗， 但通过恰当的激励， 这些工人的个人潜力可以发挥出 8090%。 显然， 激励可以调动人的主观能动性， 强化期望行为， 从而显著地提高劳动生产率。 这就叫激励强化原理，根据这一原理，对人力资源的开发与管理，除了应注意人在量 (技术、能力、知识、专长 )上的调配之外，更应注意对人的动机的激发，即对人的激励。第 3节 人事管理原理 20 七、 公平竞争原理 公平竞争指对竞争各方遵循同样的规则，公正地进行考核、录用、晋升和奖惩的竞争方式。 运用公平竞争原理，就是要坚持 : 公平竞争 适度竞争 良性竞争 第 3节 人事管理原理 21 八、 信息催化原理

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