辞退员工管理与辞退面谈技巧(人力资源-员工管理)
8页1、辭退員工管理與辭退面談技巧課程內容摘要第一部分 人力資本與辭退成本第一講 人力資本提出與員工管理哲學基礎1. 資本與人力資本2. 員工管理哲學基礎 3人力資本的特徵第二講 員工的辭退成本1. 引言2. 遣散成本 3. 替換成本4怠工成本和機會成本 5 案例分析與練習:員工離職成本核算第二部分 辭退員工管理第三講 辭退員工管理的標準及制約因素1. 引言 2. 辭退員工存在的問題及處理標準3. 辭退員工管理的原則 4. 辭退員工管理的制約因素第四講 辭退時 扮演的角色、決策因素及辭退的前期工作1. 演的角色 2. 決定因素3. 辭退的前期工作4. 辭退的原則 5. 案例分析:辭退通知時的心理測試第五講 如何體面地辭退員工及辭退不同員工的注意事項1. 如何體面地辭退員工2. 辭退後的員工關係管理第六講 如何利用 巧進行辭退員工管理1. 定義及構成因素 2. 辭退員工時的組織意識與換位元意識3. 業人士應有的職稱 4. 案例分析:辛巴達案例第七講 員工激勵的操作技巧1. 被辭退員工的心理分析 2. 被辭退員工的心理需求3. 被辭退員工心理調節及面談準備 4. 測試練習第八講 辭退員工面談技巧1
2、. 辭退員工面談技巧的意義 2. 辭退員工面談技巧3 情景類比:辭退員工面談第 1 講 人力資本提出與員工管理哲學基礎【本講重點】資本與人力資本員工管理的哲學基礎人力資本的特徵資本與人力資本1人力資本的提出與定義圖 11 物質資本與人力資本的關係社會的發展經歷了從物質資本決定到人力資本決定的過程。1960 年美國經濟學家西奧多舒爾茨在他著名的演講中,首次提出並解釋了“人力資本” 的概念。他是在研究 20 世紀 50 年代資本的投入對整個經濟的增值作用中發現的。他發現 20 世紀 50 年代的美國經濟對智力資本的投入遠遠超過了對物質成本的投入,據此他提出了對人的投入,也就是對教育的投入是促進社會發展的主要推動力。資本是能帶來剩餘價值的資産。如果把資本用於人力資本概念,是指能給公司帶來剩餘價值的勞動力成本。勞動力成本包括員工的工資和薪酬福利。公司之所以付出工資和比較高額的薪酬福利聘請員工,是因爲它想在整個生産流通過程中,通過對人的投入取得剩餘價值。剩餘價值的具體表現形式就是公司的利潤。2人力資本的表像美國微軟公司的資本高達 2,000 億美元,而龐大的通用汽車公司只有 400 億美元。據統
3、計,發達國家(國民生產總值)的增長中,科技進步因素貢獻巨大,自 20 世紀 80 年代以來已上升到 60%80% 。科技進步對經濟增長的貢獻已明顯地超過貨幣與實物資本。3人力資本註冊2002 年末,上海市和江蘇省相繼出臺政策,允許人力資本作價入股,直接參與企業的投資、註冊和經營。上海人力資本股可占企業股的 20%,江蘇人力資本股可占企業股的 35%。【自檢】一位做銷售的員工,底薪是 2,000 元,他在工作的第一個月賣了 5,000 元貨物。對於他第一個月的工作業績,公司通過成本核算之後,發現他能給公司帶來的利潤只有 1,500 元。如果你是這家公司的人力資源經理,你是否還會讓這位員工繼續呆在公司?這是否是一個辭退員工的經濟標準?_見參考答案 11員工管理的哲學基礎圖 12 員工管理哲學發展圖員工管理哲學的確立經歷了人事、人力資源、人力資本經營等三個階段的管理。這是一個不斷發展、完善的過程,後一階段不斷地克服前一階段的弱勢,逐步趨於完善。人力資本的特徵1個體人力資本的特徵投資渠道的單一性對一般的員工而言,在一段時間內只能有一份工作,經濟學上稱爲投資渠道單一。投資渠道越單一,投資風險也越
4、大,而投資風險越大對投資收益率的要求相應的也就越高,所以,因爲員工在單位時間內的投資渠道非常單一,甚至只有一個,所以他要求的回報基本上是無限的,這就決定了提高員工的工資和福利在長時間內是無效的。獨有性和附屬性當人們有現金資本時,可以把它存到銀行裏,可以用它買股票,可是當你有員工時,你卻不能把它存在銀行裏,因爲員工的智力資産在一定程度上是屬於他獨有的,所以經常有“人在曹營心在漢”的情況,員工可以隨時把他的智力資産帶走。資本的能動性人力資本的能動性是指員工可以進行自我開發。如果一位員工在進入公司時是一名本科生,但在 5 年後的學歷可能發生變化,他的要求也會隨之變化,所以公司的各級領導,尤其是高層領導一定要注重培養和充分調動全體員工的主觀能動性。如果想增加員工對公司的價值,提高爲公司所帶來的利潤率,只能推動員工本身,讓員工能動、直接地在公司服務,提高員工的敬業度,而不是滿意度,因爲滿意的員工並不一定敬業。怎樣做才能真正培養好並充分調動起全體員工的工作積極性和主觀能動性呢?最有效的辦法主要是:公司的各級領導,尤其是高層領導成員必須真正做到關心和愛護全體員工,這就是說公司各級領導成員對全體員工的
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