医疗企业员工胜任能力与选材及晋升

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,怎样看人不走眼-,胜任能力与选材及晋升,医疗企业员工胜任能力与选材及晋升,第1页,胜任能力模型在人力资源管理中应用,组织差距分析,职位胜任能力,行为评定面试,以胜任能力为基础工资提升,胜任能力与绩效目标结合,以胜任能力为基础职业发展阶段,以胜任能力为基础培训发展,领导胜任能力模型,人才梯队,医疗企业员工胜任能力与选材及晋升,第2页,能力,问题：,要建立所需组织能力，我们需要怎样人才？,员工能力模型有利于确定企业需要怎么样人才来实现企业战略和组织能力,依据能力差距，企业经过对人才引进、提拔、辞退及调动等过程有系统地建设员工能力,企业外聘方法能够经过改进标准制订、寻找、筛选及巩固等步骤来提升找对人才命中率,企业留才方法能够经过改进当前工作满意度、未来发展机遇以及转换成本等方面努力,经过建立一个明确、一致、透明人才管理机制（标准和甄选），把人才真培养工作做得更有系统和有效,要保持组织活力，人才“辞退”是必要,医疗企业员工胜任能力与选材及晋升,第3页,员工能力规划模型,主要问题：我们人才是否具备实现战略所需能力？,步骤：,1、能力厘定,A、我们在未来需要什么样能力（专业和关键；数量和质量）？,2、能力审核,A、我们当前有什么能力？,B、主要差距在哪里？,3、能力提升,A、Buy 外购：招聘,B、Build内建：培训和培养,C、Bounce辞退：淘汰低绩效者,D、Bind留才：留住关键人才,E、Borrow外借：外籍人员、顾问,医疗企业员工胜任能力与选材及晋升,第4页,人才力？,经济力,：包含经济数量和经济质量。

军事力,：包含军事实力和军事威慑力军事实力由军事思想、军事装备、军事人才和军队素质组成；军事威慑力由常规武器和战略核武器组成文化力,：包含文化影响能力和文化吸收能力科技力,：包含科技实力和科技创新能力人才力：包含培养人才能力和吸引人才能力,思想力,：所谓思想力是指能够创建新社会运行机制、解放生产力、推进时代前进并对其它国家产生示范效应思想理论政治力,：包含政治控制能力和政治影响能力外交力,：包含外交实力、外交能力和外交主导力创新力,：这里不是指科技创新能力，而是指在社会发展各个领域走在时代前沿，并不停创造新思想、新理论、新经济、新科技和新文化能力引领力,：指在各个领域对世界示范、影响和率领能力,医疗企业员工胜任能力与选材及晋升,第5页,关键胜任能力与选,才,美国西南航空企业,：“我们费用能够被超出；我们飞机和航线能够被模仿不过，我们为我们,用户服务,感到骄傲经过有效性雇佣，我们能为企业节约费用，并到达生产率和用户服务更高水平”,在1994年整个行业普遍亏损情况下，西南航空赢利1.97亿美元，而且它每英里7美分运行成本是全行业中最低从1992年至1994年，它取得了美国运输部颁发“三皇奖”，以表彰它按时，行李处理和最少客户投诉业绩。

医疗企业员工胜任能力与选材及晋升,第6页,胜任特征：冰山,胜任特征：冰山,医疗企业员工胜任能力与选材及晋升,第7页,组织冰山,表面形式（公开）,目标，技术，结构,财政资源，技巧与能力,内在形式（隐蔽）,态度，交往模式,群体作用,个性，冲突,医疗企业员工胜任能力与选材及晋升,第8页,搜集集中，与工作相关信息,做完整相关行为表现统计,做客观，准确评定,非常有价值，相对准确面试,医疗企业员工胜任能力与选材及晋升,第9页,面试中,胜任能力模式流程,了解,详细职位,确定,关键胜任能力,定义,关键胜任能力,求证,关键胜任,能力,医疗企业员工胜任能力与选材及晋升,第10页,怎样设定关键胜任能力,例子：某通讯企业 大客户销售代表,维度,：,自我指导及自我激励,与他人友好相处,交流技术信息,专业行为举止,坚持及有说服力,医疗企业员工胜任能力与选材及晋升,第11页,怎样就面试维度问问题-STAR行为面试方法,目标,T,arget,行动,A,ction,结果,R,esult,情景,S,ituation,医疗企业员工胜任能力与选材及晋升,第12页,引导,探寻,总结,直截了当,理论性,怎样就面试维度问问题-问题类型,医疗企业员工胜任能力与选材及晋升,第13页,让我们判断一下：这么问话有效吗？,医疗企业员工胜任能力与选材及晋升,第14页,可视性,外表：55%,（非语言）,语气 38%,语言（即内容）7%,沟通课上都会提起这么百分比-,医疗企业员工胜任能力与选材及晋升,第15页,极难一针见血,显著在举止上或言语上迟疑,倾向于夸大自我（我是最好之一）,语言流畅，但象背书,他在撒谎吗,从说话方式上,医疗企业员工胜任能力与选材及晋升,第16页,他在撒谎吗,从,非语言要素上,眼神,身体姿势,手势,面部表情,有效,可疑,医疗企业员工胜任能力与选材及晋升,第17页,怎样防止误区准确评定候选人,像我,晕轮效应,使用不相关信息,忽略相关信息,相比错误,盲点,首因效应,真空里答案,近因效应,从众心理,医疗企业员工胜任能力与选材及晋升,第18页,面试准备,寒暄并开始面试,结构化面试,结束面试,面试步骤及注意事项,医疗企业员工胜任能力与选材及晋升,第19页,面试准备,最少15分钟准备时间,（准备什么？）,浏览候选人简历（浏览什么？）,熟悉围度，要问问题（STAR）和评定尺度,确保私密性，降低干扰,（怎样做？）,医疗企业员工胜任能力与选材及晋升,第20页,寒暄并开始面试,目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任,我要做：,介绍自己，握手,确保双方座位舒适且对方看不到你笔记（强调记笔记目标）,解释面试时间长度，,程序及要谈问题,医疗企业员工胜任能力与选材及晋升,第21页,结构化面试,准备性面试,只集中问和工作最相关教育和经验,“指导”候选人阐述和工作最相关教育情况,谈到以往工作时，多问当初意愿，而非只问技能,行为表现面试,问“引导性”问题,适当“探寻”,总是“跟踪”,取得关于行为,表现信息,医疗企业员工胜任能力与选材及晋升,第22页,结束面试,允许候选人有足够时间问问题,提供给候选人关于职业基本描述,说明下一步程序和大约时间,感激候选人,完成笔记,不要轻易许诺,你不确认事！,医疗企业员工胜任能力与选材及晋升,第23页,附录：GE领导力,诚信,1、保持行为老实/真实性。

2、信守诺言：为自己错误负担责任3、果断恪守表达GE行为道德规范企业政策4、言行一致受信于人共同负担/无边界,1、坚持持自信，在传统边界之间共享信息，并乐于接收新思想2、勉励/宣传团体愿景和目标共同全部权3、信任他人；勉励冒险和无边界行为4、组织群英会作为员工各抒己见载体倾听各方意见,主动/速度,1、实现真实、有效变革将变革视为机遇2、预测问题，提出新更为有效工作方法3、憎恨/防止/消除官僚作风，追求简练、明确4、了解和利用速度作为一项竞争优势医疗企业员工胜任能力与选材及晋升,第24页,全球化思维模式,1、表达全球意识/敏感性，愿意组建多元化/全球性团体2、重视并促进对全球和人员多样性充分利用3、考虑每一决议全球性结果以前瞻性眼光寻求全球性知识4、信任并尊重每一个人客户/质量至上,1、倾听客户意见，将客户满意度(包含内部客户)列为重中之重2、激励并展现在工作各个方面都追求卓越3、努力实现产品/服务交付质量4、坚持客户服务，在企业内部建立服务思维模式知识/专业技能/智慧,1、处理和随时分享职能/技术知识和专业技能保持学习兴趣2、树立跨职能/多文化意识，表达广泛业务知识/视角3、利用有限数据作出正确决议。

充分发挥人聪明才智4、从不相关信息中快速整理相关数据，抓住复杂问题本质，并提出行动方案医疗企业员工胜任能力与选材及晋升,第25页,愿景,1、能制订和分享一个明确、易懂、以客户为导向愿景/目标2、在前瞻性思维，能拓展视野，激发想象力3、激励其它人全力实现愿景影响他人想法以身作则4、适时调整愿景，以反应影响企业发展连续、快速改变责任心/投入,1、主动投入，实现企业目标2、表达勇气/自信，支持信念、思想和共事者3、公正、有同情心，并愿意作出困难决议4、不折不扣推行职责，防止给环境造成破坏团体建设者/授权,1、选择有才能人员；提供指导反馈意见，帮团体组员发挥潜能,2、授权于团体组员，实现工作效率最大化自己也是团体组员之一,3、认可和奖励工作成就营造主动/有趣工作环境4、充分利用团体组员文化、种族、性别多样性，以实现企业成功,沟通/影响,1、进行公开坦诚、清楚完整、前后一致交流-欢迎意见/异议2、仔细倾听，探索新思想3、利用事实和合理论据来影响和说服他人4、打破团体、职能部门、以及层级这间障碍，建立有益关系医疗企业员工胜任能力与选材及晋升,第26页,职业生涯规划,个人职业生涯规划,确保个人在组织中进步，其表现和潜力符合组织需要,人才梯队计划,确保组织中有合格经理以满足组织近期发展及久远规划,医疗企业员工胜任能力与选材及晋升,第27页,人才梯队计划,把管理开发与人力资源规划连接起来,要求关键胜任能力,评定管理潜力,确定职业生涯路径,开发替换图表,医疗企业员工胜任能力与选材及晋升,第28页,确认员工职业锚,TECHNICAL/FUNCTIONAL技术/功效型,MANAGERIAL COMPETENCE领导能力,CREATIVITY创造性,AUTONOMY AND INDEPENDENCE,自主独立,SECURITY 安全感,医疗企业员工胜任能力与选材及晋升,第29页,接班人发展流程,愿景，价值，,企业策略，,成功关键原因,建立成功常模给,特定管理阶层,评鉴及诊疗,从分配工作上决定,候选人之发展步骤,执行发展计划,衡量并,监控成功,医疗企业员工胜任能力与选材及晋升,第30页,接班人之学习环境,愿景，价值，,企业策略，,成功关键原因,成功常模,评鉴及诊疗,执行回馈,执行发展计划,衡量并,监控成功,目标与政策,沟通策略,及支援系统,系统及连结,角色/责任,资源及可用性,医疗企业员工胜任能力与选材及晋升,第31页,人才梯队表,医疗企业员工胜任能力与选材及晋升,第32页,利用测评中心提升选拔成功率,无领导小组讨论,体验及教练,医疗企业员工胜任能力与选材及晋升,第33页,Key milestones for AC测评中心发展里程碑,1930s-1940sEurope 欧洲,军官选拔-世界大战,民用服务行政人员,1950s USA 美国,1960s-1980s USA,UK,Asia,美国，英国及亚洲,医疗企业员工胜任能力与选材及晋升,第34页,The recipe 测评中心组成,1-2days diagnosis events,1-2天诊疗活动,Competency based approach,基于能力方法,Multiple assessment techniques,各种测评技术,Multiple observers,多位观察者,Multiple participants,多位参加者,Integration of information,信息整合,医疗企业员工胜任能力与选材及晋升,第35页,Tools used 使用工具,Interviews 面谈,Resumes and references 简历及推荐,Group interviews/discussions 群体面谈/讨论,Psychometric tests(aptitude tests,personality questionnaire。