基于角色的企业人力资源管理人员胜任特征研究

1、基于角色的企业人力资源管理人员胜任特征研究摘要：文章基于企业人力资源管理人员角色变迁及其影响因素分析探讨了人力资源管理人员胜任特征模型变革的趋势，回顾了基于“角色”的NAPA模型、IPMA模型、OPM模型以及以Ulrich为代表的团队研究出的2007最新人力资源胜任特征模型。并在此基础上提出中国企业未来人力资源管理人员胜任特征的研究方向。 关键词：角色；企业人力资源管理人员；胜任特征 一、 企业人力资源管理人员角色分析 角色是指个人在社会组织中或特定职位上被期待的行为（Katz & Kahn，1978），当个人扮演其角色时，会受到组织与工作特性、个人特质与外在环境等因素的影响，同时扮演多种角色（Kahn，1990），而企业的人力资源管理人员同样如此（张火璨，1998）。 Tyson（1987）最先为我们概述了人力资源管理者不断变化的角色，为以后众多学者探讨人力资源管理人员角色内涵提供了一个良好的开端（Schuler，1990；Carroll，1991；Storey，1992；Blancero，Boroski，& Dyer，1996）。其中，Ulrich（1997）定义了人力资源管理人员

2、扮演的四种角色：战略经营伙伴；变革推动者；员工激励者；行政专家角色。相比较于过去的研究，Ulrich（1997）更强调人力资源管理人员在企业中是同时扮演多重角色而不是单一角色，并因企业经营所需、人力资源管理工作的重点不同而影响四种角色的比重。由于Ulrich（1997）的分类与内涵叙述较为完整，参考较多实务界的个案调查资料，所以学者引用较多（Jamrog & Overholt，2004）。 二、 企业人力资源管理人员角色变迁的影响因素 随着企业竞争压力的增大，人力资源管理也经历了巨大的变革来适应企业的发展，组织中人力资源职能也相应的发生改变，人力资源系统结构的重组和功能的重新设计、管理职责逐渐向一线经理转移、人力资源外包的发展、信息技术的广泛应用等，为人力资源管理人员由企业行政管理角色向企业战略伙伴角色的转变提供了机遇和挑战。 1企业人力资源管理职能的变革推动人力资源角色的转变。传统的企业人力资源管理工作包括考勤、人事档案管理、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作。人力资源管理的变革使得人力资源工作产生重心的转移和职能的重新定位，使人力资源部门繁杂的操作性作业大大缩减的同时人力资源

3、部门的战略地位也得到提高。根据美国南加利福尼亚大学人力资源研究中心对1989年2002年企业HR管理职能变革的一个调研结论显示，人力资源管理职能中的人力资源活动的开发与组织的战略经营伙伴两项职能所投入的时间分别从1989年2002年的13%和11%提高到24.8%和28%，充分展示了人力资源管理在组织中角色的变革，这种角色的变革对人力资源管理人员胜任特征模型提出了新的要求。 2 企业人力资源信息化推动人力资源角色转变。网络的普及和信息技术的飞速发展为人力资源管理信息化的发展奠定了技术基础。人们逐渐认识到，eHR不再仅仅是技术发展的结果，更重要的是一种人力资源管理理念的变革，它使人们的观念从“数据管理”延伸到“流程管理”，从“自助服务管理”延伸到“人力资源管理平台”，从而实现了对数据、流程、人力资源全方位的管理，是“全面人力资源管理”理念实现的载体。信息技术的发展通过对事务性工作的处理和跟踪、建立决策和专家系统，推动了HR角色的转变，更为改善HR职能的有效性提供了便利。 三、 企业人力资源管理人员胜任特征模型研究 进入21世纪以来，人力资源管理者们意识到在新的人力资源环境下人力资源职业对

4、任职者的新要求和胜任特征的变化。人力资源管理人员胜任特征的研究也成为学术界研究的一大热点，以往学者的研究从多角度对人力资源管理人员的胜任特征进行研究：Daniel Goleman（1999）提出一个以人力资源管理人员情绪智力为核心的个人胜任力模型；Mary E. Graham（2006）通过问卷调查及访谈，在员工认知层面上提出了包含可信性的人力资源管理人员胜任特征模型。然而，人力资源管理人员胜任特征模型的研究，起源于对人力资源管理在组织中充当角色的判断。 1 基于“组织角色”的胜任特征模型。美国公共管理学会（NAPA）是研究联邦人力资源所需胜任特征的先驱，它首先提出了一种基于“组织角色”的人力资源专业人员胜任特征模型。该模型划分出人力资源的五种角色，分别是经营伙伴、变革机构、领导者、人力资源专家和倡导者，包括30项胜任特征。NAPA模型最早从人力资源管理者在组织中的角色出发，以最直接的方式描述了组织对人力资源管理者的要求。但NAPA模型对于胜任力的描述比较笼统和模糊，这种描述对于开发、培养和测评这些胜任特征能力制造了障碍。 国际人事管理协会（IPMA）在NAPA模型的基础上，推出了IP

5、MA人力资源素质模型。该模型从人力资源管理工作者的角色定位出发，强调胜任能力的提升，包括四类共22项胜任特征，这四类胜任特征分别是人力资源专家、业务伙伴、变革推动者和领导者。IPMA模型在重视人力资源专家作用的同时，将关注焦点放在另三种正在发展成长的角色：业务伙伴、变革推动者、领导者，同时还设想了一个新的人力资源角色，即与直线经理积极、有效合作，寻求最佳解决办法解决组织问题，领导和控制组织变革，并以此来加强领导、道德和诚信意识。IPMA模型的建立，标志着人力资源管理领域经历了一个根本性的范式变革：人力资源管理人员开始需要对企业和组织的绩效负责。这种范式的变更，加上组织内外部所面临的新的巨大挑战，迫使人力资源管理者要接受更多、更重要的角色。 美国联邦人事局（OPM）将NAPA模型和IPMA模型进行综合性分析，提出OPM模型，在一定程度上弥补以上两个模型的不足。该模型将倡导者角色中包含的各项能力融合到了其他的角色中，并在此基础上补充了员工维护的角色。OPM模型认为，HR专业人员应该扮演战略伙伴、领导者、员工维护、技术专家、变革咨询者的角色。有所不同的是，该模型对这五大类胜任力给出了详细的描

6、述和职责说明，对HR员工的行为给予明确的指示，便于制定可测量的指标进行人员的选拔、培养和晋升。 以上三个模型的逐渐完善，一定程度上反映了人力资源管理者在组织中角色转变的过程以及人力资源管理职能变革的路径，他们共同强调人力资源专家角色的重要性，并且与其他胜任特征相结合促进组织的发展。 2 基于“职能角色”的胜任特征模型。自1988年开始，由密歇根大学和RBL集团共同组织的人力资源胜任力研究，在过去20年中历经5次调研统计，人力资源胜任模型也发生了很大演变，从1987年侧重人力资源工作传导，到1992年侧重个人诚信，从1997年注重文化，到2002年注重战略性贡献，HR的核心胜任力在不断发生变化。2007年，他们发布了一份全新的2007人力资源胜任力研究报告，从人力资源管理者角色的角度归纳了六项高绩效人力资源管理者应具备的胜任力，分别是可信赖的行动家、文化管理者、人才管理者/组织设计者、战略变革设计者、业务联盟和日常工作战术家，并呈现出金字塔形状。 其中，可信赖的行动家位于塔尖，是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素，人力资源管理者应该将掌握这项胜任力放在优先位置。在可信赖

7、的行动家之下，是三项胜任力：文化管理者、人才管理者/组织设计者和战略变革设计者。作为文化管理者，HR应该尊重传统文化并且帮助公司塑造新型文化、传递文化和推动文化；人才管理者/组织设计者则强调将员工的需求和组织设计联系起来，使人才管理在组织架构的有效支持下，持久发展；战略变革设计者强调人力资源应该把内部的组织变革与外部的客户期望联系起来，从而使客户导向的企业战略对公司员工来说真正变为现实。 业务联盟和日常工作战术家处于金字塔基部，被Ulrich教授称为“基柱必要但不充分”，是“必要但不需要完全掌握”的能力。但在中国的情况比较特殊，因为中国的人力资源职业还处于专业发展的初期阶段，人力资源职能更多的强调人事管理活动，这两项胜任力是每名人力资源管理人员都应具备的基本技能。 新的胜任力模型反映了人力资源职业持续不断的进步，正因为HR所扮演的角色在改变，使得他们需要具备新的胜任力：2002年的调查显示HR在文化管理方面的作用被包含在意义更广阔的胜任力中，而随着人力资源角色的变迁，其重要性日益突显，而作为一项新的胜任力单独提出来，成为HR需扮演的一个重要角色；掌握科技知识在2002年是一项独立的能力

8、，而现在归属于业务同盟这个角色中。 相比较NAPA、IPMA、OPM模型而言，Ulrich新的胜任力模型在HR角色上更强调人力资源行业的未来发展方向，传统的人力资源工作已经结束，人们期待人力资源管理者们能承担起新的职能。如果他们希望适应新的角色，就需要掌握这些新的能力。 四、 总结 环境的不确定性和复杂性给人力资源部门带来了新的挑战，为了帮助企业提升绩效水平、竞争力和组织再造能力，人力资源专业人员需要解决很多新的问题。人力资源管理职能的变革和人力资源信息技术的广泛使用不断推动HR角色的转变。人力资源角色的改变预示了人力资源这一职业的变迁，人力资源管理者需要掌握新的能力来适应不断发展的新的人力资源角色。 通过对国外基于角色的人力资源管理人员胜任特征研究的分析，一方面可分析国外模型在中国的适用性，新劳动合同法的出台给中国人力资源管理人员在人权、劳动权利等方面提出挑战，需要中国企业人力资源管理人员注重对员工工作生活质量的关注；另一方面可以探讨我国人力资源管理人员胜任力的缺失，即寻找最短的木板。根据Ulrich的人力资源胜任特征研究对中国地区的调研结果，表明了中国人力资源管理人员胜任力的缺失：中国目前人力资源行业还处于一个相对初级的阶段，人力资源的精力更多的是放在事务性工作中，基本上停留在一个“日常工作战术家”上面。在建立企业胜任特征模型时应该考虑企业的实际情况，而不可生搬硬套国外模型。 参考文献： 1钱芳，王营丽企业人力资源信息化与HR角色变革科技情报开发与经济，2006，（22）：215-216 2Dave Ulrich and Robert EichingerDelivering with an AttitudeHR Magazine，1998，（43）：154-160 3Robert，JGrossmanCompetencies for HRHuman Magazine，2007，（7）：58-62 基金项目：湖南省自然科学基金（06JJ20079）；教育部社会科学规划基金（06JA630021）。 作者简介：吴文华，湖南大学工商管理学院教授；胡芳，湖南大学工商管理学院2006级硕士生。 收稿日期：2008-03-21。

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