绩效管理的“理性”与“感性”
6页1、绩效管理的“理性”与“感性”一、绩效管理的“理性” 随着绩效管理这一工具在中国企业中的普及应用与实 践的,其“理性”的一面已经逐步固化。一般情况下,实施 较为完善的绩效管理,需要具备以下“理性”内容:1、绩效管理的原则性一般的企业在导入绩效管理系统的时候,会采用“目标 管理”的方式,常常表现为“业绩合同”、“绩效合约”、“目 标协议”等形式,而其本质都是“契约式管理”。作为契约, 具有“一旦约定,严格执行”的原则性,是保证协议双方兑 现承诺的基矗另外,绩效管理一般会是企业正式的管理制 度,作为企业的管理制度,其原则性也不言而喻。绩效管理的原则性是绩效管理“理性”的本质表现,没 有原则性作为支撑的绩效管理,是没有根基的,是没有执行 力的。2、绩效管理的数据化绩效管理的各种“契约卡”,会以各类指标组成,而考 核指标要发挥作用,需要有各种统计数据作为支撑。绩效管 理中的统计数据涉及了企业管理的方方面面,用平衡计分卡 的归类方法,考核指标分为财务、客户、内部运营和学习成 长四个方面,所以统计数据也要来源于这四个方面。绩效管 理中各种统计数据的得出,均遵照科学的统计方法,严格按 照既定的统计口径
2、。绩效管理的数据化是绩效管理“理性”的突出表现,没 有数据化的绩效管理,是不科学的,不具有说服力的。3、绩效管理的可执行性 可执行性是绩效管理制度与目标制定过程中要考虑的 关键要素。绩效管理制度与目标,只有符合企业的实际,能 够切实指导企业的行为,才具有实际的意义,尤其是在目标 的制定过程中,一般都会强调要制定“跳一跳能够够得着” 的目标,也即可执行的、具有行动导向的目标。绩效管理的可执行性是绩效管理“理性”的基本表现, 没有可执行性的绩效管理,是脱离实际的,没有实际价值的。二、绩效管理的“感性”在咨询实践中,我们看到了一个事实:如果绩效管理只 是一摞硬邦邦的考核卡和一堆冷冰冰的考核数据,那就是不 具人性化的管理工具,也就很难得到贯彻落实,即使强行推 动下去了,也迟早会形式化。所以,绩效管理仅仅具有“理性”,是不完整的,是没 有内涵和灵魂的;“感性”则是绩效管理由一个平面,变成 有血有肉立体的内涵与灵魂。这里我们谈“感性”,不是随 意、无原则,而是指要考虑、尊重人的感受。绩效管理的“感性”需要体现在绩效管理的实施过程中。1、目标制定上下沟通,达成一致我们在为企业导入绩效管理体系过程中,
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