公司激励机制(各行业)

1、公司激励机制新兴高科技公司的人才管理与激励方略ROSEMARY 北大光华管理学院（2010-11-14）内容提要：本文的目的是从相当一般的意义上讨论新设公司的激励机制问题。基本的结论是：1、高薪不是一种有效的激励措施。2、低薪是一种有效的信息甄别机制。3、年龄可以作为一种信息传递机制从而设计与年龄相关的薪酬方案。现实生活往往与人们想象的很不相同。譬如说，对于企业中员工的激励问题，很多人认为解决问题的办法是提高他们的工资，只要工资提高了，问题就好办了。但是，问题并没有这么简单。很多时候，由于人的自私或者其他方面的原因，这些问题并不是你用高工资就能解决的。在这篇文章里，我想就企业中的激励问题谈谈应当注意的一些问题。首先必须明确的是，一个人拿多少和怎么拿是完全不同的两会事。你给一个人一百万甚至一千万，并不能保证他会努力给你工作，即使他出于良心确实会拼命给你干。问题的关键在于，必须使员工的收入和他的业绩挂起钩来。设想这样两种工资机制。一种是一年给员工固定工资100万，但没有任何奖金；另一种是没有固定工资，但员工将按照其工作表现来从企业的利润中提成，比如说努力可以提成1%。如果员工努力时企业的年

2、利润是一个亿。那么我们可以非常容易地算出， 员工的实际收入在两种工资机制下是完全一样的。但是，员工的工作态度有无任何差别呢？将心比心，我们从员工的角度来看看这个问题。毫无疑问，努力是需要付出成本的，比如说努力会带来疲惫和减少与家人团聚的时间。（我们这里不考虑将努力工作视为人生必不可缺的组成部分的那些人，因为这些人更有可能去做企业家而不太可能做一个普通的员工）换句话说，努力会给员工带来负效用。因此，从员工的角度来说，他会更愿意选择到采用第一种工资机制的公司去工作。反过来看，企业就应当采用第二种工资机制，这样才可能起到激励员工努力工作的作用。因此， 企业在设计激励机制时，一定要明白拿多少和怎么拿之间的区别。其次，激励机制除了要能够起到激励员工努力工作的作用之外，本身还应当能起到一种筛选员工的作用。也就是说，公司在制订对员工的激励机制时应当考虑到公司目前以及将来的需求和目标是什么。特别地，新设公司和比较成熟的大公司之间的激励机制应当有所差别。对于一个新设公司来说，招聘员工的目的应当是挑选具有一定开创进取能力和一定冒险精神且具有相当潜质的人。这一点是毋庸置疑的，否则，新设公司就很难得到发展。另

3、一方面，由于公司处于初创阶段，人员相对较少，这种时候任何一个员工的流动都可能引起其他员工的思想波动。此时保持队伍的稳定性是相当必要的，它是保持整个队伍高昂士气的一个重要组成部分。因此，公司在招聘时应当考虑这样一个问题：选择怎样的员工才能更好的保持队伍的稳定性？特别地，对于新设公司来说，高薪是否是招揽人才和稳定人才的合理手段？任何一个公司的任何制度都必须与自己的具体特征相结合起来。首先我们注意到，新设公司在现金流方面一般都比较紧张，而且新设公司还没有积累起一定的信誉，较难从金融机构贷到资金，因此应当尽可能减少公司在现金方面的支出。从这一点看，高薪对新设公司是不利的。更为重要的是，高薪不能成为一种有效的信息甄别机制，从而不能将公司想要的那些人和冲高薪而来的人区别开来。另外一个对新设公司比较重要的问题是如何将短期激励和长期激励较好地结合起来。这一点与前面所说的稳定性是一致的。再次，对于公司内部不同的员工，其激励方式也应当有所差别。对于公司自己认为应当培养成企业核心成员的人可以考虑采用职位、股权而非奖金来激励。对于一般层面的员工，适当的收入方面的奖励就可以达到使其努力工作的目标。而且，对于不同

4、年龄的员工来说，也应当采用不同的激励方式。一个50岁的人来新设公司应聘时，他不太可能是为了事业而来的，对于这样的员工，薪酬而非股权才是更合适的激励。而且，对于这一年龄层次的员工来说，稳定性可能是比较重要的，因此在其工资构成中，固定工资应当占有较高的比例，而奖金则相对可以少一些。而对于一个大学刚毕业的人来说，提供一个施展其能力的舞台以让其充分发挥作用和潜力，以及在职位上提供激励可能比薪酬方面的激励更为有效。对于这样的人来说，工资的构成中固定工资可以稍低一些，而奖金的比例应当高一些。第四，前已述及，新设公司的人员一般都比较少，公司在设计激励机制以招揽外部人才时，同时要避免这种机制可能对公司原有职工可能带来的负面影响。特别要注意在保持对所有员工在相同能力下的报酬一致性原则，不能为了挽留某一个员工而牺牲公司的原则。公司治理结构与人力资源状况 （来自：互联网实验室）一直以来，法人治理结构都是上市公司最受资本市场关注和质疑的重要方面，对它的研究有助于了解IT上市公司的内部管理和高级管理层的基本情况，从而为判断一个IT上市公司的资质和未来业绩提供依据。除此之外，人力资源状况也是了解公司内部情况和资质

5、的重要依据之一，对身处高科技领域、对人员要求较高的IT上市公司来说尤其如此，员工素质、员工职能结构能够从一个重要方面体现公司的核心竞争力。由于资料所限，本章将仅对IT上市公司的治理结构、公司高级管理人员年龄、公司全体员工基本情况等情况进行基本描述。这些情况是IT上市公司基本面的重要组成部分，反映了公司的整体人员素质和管理决策能力，影响到公司未来发展的核心竞争力。3.1 IT上市公司治理结构我国IT上市公司现状显示，无论是在公司的所有权还是管理体制上都存在着相当大的问题，这与我国国内上市公司中普遍存在的治理结构不合理，治理力度不够的情况相类似。主要表现在两个方面：3.1.1 “一股独大”现象严重第一大股东持股比例对公司治理结构乃至公司的经营业绩有重大影响。股东持股越集中，公司的经营管理越容易受控制和影响而丧失独立性，公司业绩和股东权益的不确定因素也就越大；反之，股东持股越分散，则公司的经营管理独立性越强，影响公司业绩的人为因素越小，小股东权益亦越容易得到保障。美国对上市公司的经营独立性十分重视。据媒体报道，美国证监会评选2001年度最佳上市公司的时候，娱乐业巨头迪斯尼公司因为迪斯尼家族控

6、制了公司的经营权，公司董事会缺乏独立董事的监督而遭到广泛的指责，被评为年度最差上市公司。中国的证券市场发展时间不长，而且股市单纯为国有企业“圈钱”筹集资金的现象一直没有得到有效的扭转，上市公司的法人治理结构独立性很差。上市公司中90%是国有企业，第一大股东持有非流通国家股，且持股大多超过50%，造成“一股独大”局面，这些都是我国现有股市问题所在。作为中国上市公司重要一员的IT上市公司亦不能例外，其第一大股东的持股比例明显偏大，具体表现在： 上图显示：（1） 38家企业第一大股东持股比例超过50%，27家企业第一大股东持股比例在30%到50%之间，合计65家，占全部IT上市公司的60.2%以上。也就是说，60%以上的公司第一大股东处于绝对和相对控股地位。其中持股比例最高的是福日股份，第一大股东持股比例高达72.70%。“一股独大”现象十分明显；（2） 仅有9家公司第一大股东持股在20%以下，其中10%以下的仅有2家；（3） 第一大股东所持股票多数为非流通的国有法人股；这种高度集中的股权结构直接导致小股东在公司中失去发言权，而大股东做决策时又往往只从自身利益考虑，侵害中小投资者权益的事件时

7、有发生。由于通常情况下上市公司的大股东都是公司的发起人和经营者，与上市公司有着密切的人际关系和利害关系，他们往往把自己控股的上市公司当作“提款机”，无偿地侵占上市公司的资源。而一旦控股公司出现财务危机时，通常又将上市公司拖下水，从而将灾难转移到上市公司的小股东身上。 3.1.2 缺乏独立董事的董事会按照中国证监会关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见的规定，2002年6月30日是上市公司建立独立董事制度的最后期限。而在2001年底前，我国拥有独立董事的上市公司数量为326家，占总上市公司数量的30%不到。IT上市公司中拥有独立董事的公司为53家，占总体比例的36%，略高于整体上市公司水平，姑且不论其中还有相当一部分企业中没有一位独立董事，就此比例来说，依然偏低。这样一来，独立董事在董事会中无法发挥其应有的作用，从而势必造成董事会被公司内部人员控制，使董事会成为形式主义的“一言堂”，无法对其进行监督和管理。下表是各行业中拥有独立董事的公司数和所占比例。图表3-2 各行业拥有独立董事的公司比例行业名称拥有独立董事公司数公司总数比例互联网类1520%软件类7977.8%IT服务贸易类310

8、30%IT综合类61346.2%通信网络设备制造类102441.7%电器制造类72429.2%IT配件制造类41233.3%电子元器件31127.3%IT概念股124030%资料整理：互联网实验室从上表我们可以看到软件类企业对公司治理比较重视，多数企业的董事会有独立董事的参与，表明这类企业虽然处于萌芽期，但其从一开始就注重企业管理，对今后健康发展有良好的帮助。而同属于新兴行业的互联网企业中只有一家设立了独立董事，说明这些企业从传统企业的转型还未完成，公司治理力度急需加强。其他行业拥有独立董事的比例都在50%以下，说明我国IT上市公司的治理结构总体不合理，企业管理方式成问题，这些都将成为企业今后发展的严重障碍。从以上现象可以看出，现有IT上市公司的治理结构存在相当不合理的情况。而据统计，我国上市公司整体业绩恶化的主要成因是股权分布高度集中。一份来自海外的研究报告还显示，前3年新兴市场公司治理严格的前25名上市公司股价涨幅平均为267%,而公司治理排名后25名的上市公司股价下跌幅度则均超过50%。所以对IT上市公司来说无论是要改善经营业绩还是要在二级市场上树立良好的形象，都首先应该从公司的

9、治理结构抓起。 3.2 IT行业高管人员平均年龄高级管理人员是企业的灵魂，他们直接掌握着企业发展道路的方向盘，一个企业的发展前景很大程度上是由管理层的决策决定。年龄因素是决定高管人员管理水平的重要因素之一。现在很多企业都在倡导管理层年轻化，也是为了适应当今信息技术高速发展的需要。我们使用IT上市公司高管人员平均年龄这个指标，希望可以从一个侧面反映各子行业的生命力与活力，及其发展的成熟度。图表33 各行业高管人员平均年龄分布图 资料整理：互联网实验室图中可以看到，各行业高管人员平均年龄的差异比较明显，互联网行业高管平均年龄为41.7岁，而最传统的电子元器件制造类企业高管平均年龄47.8岁，其中差别达六岁。对于近年新兴的互联网、软件、IT服务贸易等行业来说，与传统企业相比较，它们没有太大的规模，主要特点是技术密集程度高，更新快，并且由于这些行业在我国皆处于萌芽时期，公司成立时间较短，管理层处于摸着石头过河的阶段，所以更需要创造力强、能够迅速接受新观念、新思想并善于运用的年轻人领导，为企业开辟发展壮大的道路。在传统的IT制造业中，许多公司都有长达七、八年的历史，公司规模也较大，与许多传统制造业相似，公司已经进入成熟运作期，所以需要一批管理经验阅历都比较丰富的人来引领企业的发展。当然，对于技术更新速度快、市场变动迅速的IT产业来说，高管人员年龄如果过大，可能会给企业的市场适应性和决策力造成一定的影响。一个产业从萌芽到成熟可能要经历56年的时间，这可以从各子行业管理层的年龄差推测。也可以得出这样一个结论，随着产业的成熟，其管理层的年龄也逐渐增大，换句话说，就某一行业来说，管理层的平均年龄可以成为衡量此行业成熟度的指标之一。3.3IT行业员工学历状况IT企业技术是否密集很大程度上可以从员工学历水平反映，一般来说员工学历水平越高企业的技术力量也就越强，而对于IT企业来说技术就是生产力，就是持续发展的力量，所以员工学历水平的高低会直接影

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