薪酬管理第一次作业(中大)

1、一、单选题1、公司根据工作者的劳动量和劳动奉献拟定薪酬体现了薪酬管理的什么原则？ 答案 所选答案：C.按劳分派原则2、绩效管理涉及绩效筹划、绩效执行和( )三个重要环节。答案 所选答案： A.绩效反馈 3、以提高客户服务质量、服务效率、服务速度等来赢得竞争优势的一种战略属于公司经营战略的( )答案所选答案： D.客户中心战略 4、(）是不随业绩或工作成果的实际状况而变化,是一种不能随意变动的薪酬。 所选答案: D.长期奖励薪资5、（)是一种将职务评价与职务工资的拟定在一起同步进行的措施。 所选答案： .要素比较法6、薪酬体系设计的起点是（)所选答案： C.职位评价7、基于技能为导向的薪酬设计方案的设计根据有（)。所选答案: A员工技能分析8、能力工资制是以劳动者本人的劳动技能（业务）水平拟定工资原则,涉及(）。 所选答案: B.技术级别工资制、岗位工资制等 9、根据市场平均水平来拟定本公司的薪酬定位的是() 所选答案: B.市场追随政策10、有关薪酬市场调查常用措施的优缺陷比较中( ）是不对的的。所选答案: C.电话调查时间长并且人员联系困难二、多选题1、薪酬对于社会的重要性重要体目前

2、（）方面。 所选答案: 实现战略,改善绩效 C支持变革 D控制成本 2、全面薪酬战略有( )特性。 所选答案： .战略性 B.鼓励性 C.灵活性 D.沟通性 3、如下属于福利的有(）。 所选答案: B 健康保险C.退休福利 D.集团保险4、实行职位薪资体系的前提有（ )。所选答案: A.职位的内容与否已经明确化、规范化和原则化。 B职位的内容与否基本稳定，在短期内不会有大的变化。 D.公司中与否存在相对较多的职级 5、在实际操作总,最常用的报酬要素有( ）。所选答案: .责任技能 C.努力D.工作条件及其有关子要素。6、如下属于深度技能的有（）。所选答案: .大学教师的技能B律师的专业知识 C.大型医院的儿科大夫7、下列模型属于能力模型的有（) 所选答案： A.核心能力模型 B.职能能力模型 C.角色能力模型 D.职位能力模型 8、员工培训筹划需要拟定的要点是（)。所选答案: .员工的培训需要 B.采用何种措施进行培训最为合适。9、薪酬水平及其外部竞争性的作用体目前如下哪几种方面( ) 所选答案: A.吸引员工.控制劳动成本 C塑造公司形象0、公司的哪些特性要素会对公司薪酬水平决策产生

3、影响（） 所选答案:A.行业因素 B公司规模因素 C公司经营战略三、名词解释、间接薪酬答案所选答案： 答：间接薪酬又称福利薪酬,是指员工作为公司成员所享有的、公司为员工将来的退休生活及某些也许发生的不测事件(如疾病、事故)等所提供的经济保障,其费用部分或所有由公司承当。它往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付2、战略性薪酬管理所选答案： 答:战略性薪酬管理是以公司发展战略为根据，根据公司某一阶段的内部、外部总体状况,对的选择薪酬方略、系统设计薪酬体系并实行动态管理,使之增进公司战略目的实现的活动。答:战略性薪酬管理是以公司发展战略为根据，根据公司某一阶段的内部、外部总体状况,对的选择薪酬方略、系统设计薪酬体系并实行动态管理，使之增进公司战略目的实现的活动。3、职位分析所选答案: 答：职位分析是对职位信息进行收集、整顿、分析与综合,拟定这些职位的职责以及这些职位任职人特性的程序。其成果重要涉及两种：一种是职位阐明书(工作任务及职责清单）;另一种为职位分析报告。、个人绩效所选答案: 答:个人绩效一般指员工通过努力达到的对公司有价值的成果,以及她们在工作过程中所体现出来的符合公

4、司的文化和价值观，同步有运用公司战略目的实现的行为。四、简答题1、简述职位评价及其措施的类型。 所选答案: 答：职位评价是指系统地拟定职位之间的相对价值从而为组织建立一种职位级别构造的过程。其措施有量化评价法和非量化平价法。量化评价措施有两种:要素比较法和要素计点法，非量化评价措施也有两种:排序法和分类法。答:职位评价是指系统地拟定职位之间的相对价值从而为组织建立一种职位级别构造的过程。其措施有量化评价法和非量化平价法。量化评价措施有两种：要素比较法和要素计点法，非量化评价措施也有两种:排序法和分类法。2、简述劳动力市场对薪酬水平决策的影响。 所选答案: 答:公司必须根据劳动力市场的供求变化支付薪酬，劳动力市场的变化及其差别形成对薪酬支付的限制。而劳动力市场,从某种意义上讲,是指雇主和求职者以薪酬和其她工作奖励互换组织所需要的技能与行为的场合。具体涉及:劳动力市场的地理区域、劳动力供求影响、内部劳动力市场、失业率和离职率以及政府与工会等因素。劳动力市场的状况直接影响公司劳动力的供应，重要表目前两个方面：一是雇用数量;二是雇用价格;即薪酬水平。、简述宽带薪资构造的特点和作用。所选答案：答

5、:宽带型薪酬构造具有如下几种方面的特性和作用:1、宽带型薪酬构造支持扁平型组织构造；2、宽带型薪酬构造能引导员工注重个人技能的增长和能力的提高；3、宽带型薪酬构造有助于职位的轮换；4、宽带型薪酬构造能密切配合劳动力市场上的供求变化；5、宽带型薪酬构造有助于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变；、宽带型薪酬构造有助于推动良好的工作绩效。五、论述题（本题15分）论述要素计点法的操作环节及优缺陷。 所选答案：答：1、要素计点法的操作环节:（1）选用合适的报酬要素;(2)对每一种报酬要素的多种不同限度、水平或层次加以界定；(3）拟定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值;()拟定每一种报酬要素的不同级别所相应的点值;（5）运用这些报酬要素来分析和评价每一种职位:(6)将所有被评价职位根据点数高下进行排序,建立职位级别构造。2、要素计点法的长处涉及:一方面,与非量化的职位评价措施相比,计点法的评价更为精确，评价成果更容易被员工所接受，并且还容许对职位之间的差别进行微调；另一方面,可以运用品有可比性的点数来对不相似的职位进行比较;再次,这种职位评价措施可广泛应用于蓝领和白领职位；

6、最后,由于明确指出了职位比较的基本报酬要素。因而可以反映组织独特的需求文化,强调组织觉得有价值的那些要素。、要素计点法的缺陷是:方案的设计和应用耗费时间,它规定组织必须一方面进行具体的职位分析，有时还也许会用到构造化的职位调查问卷。此外，在报酬要素的界定、级别定义以及点数权重拟定等方面都存在一定的主观性，并且在多人参与时也许会浮现意见不一致的现象。这些都会加大运用计点法职位评价体系的复杂性和难度。六、案例题（本题5分)YT公司是一家大型的电子公司。，该公司实行了公司工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、奉献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分派制度。一是以实现劳动价值为根据,拟定岗位级别和分派原则，岗位级别和分派原则经职代会通过形成。公司将所有岗位划分为科研、管理和生产三大类,每类又划分出0多种级别，每个级别均有相应的工资和奖金分派原则。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍,是生产岗位的4倍。二是以岗位性质和任务完毕状况为根据，拟定奖金分派数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出奉献的人员予以重奖,最高的达到万元。总体上看,

7、该公司加大了奖金分派的力度，进一步拉开薪酬差距。公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍,又鼓励优秀人员脱颖而出,为公司长远发展提供源源不断的智力支持。请根据案例回答如下问题：（1）YT公司薪酬体系的优势重要体目前哪些方面？ (）您对完善T公司薪酬体系有何建议？ 所选答案:/答:1、Y公司薪酬体系的优势重要体目前 按岗位、能力、业绩取酬脱离身份与资历体现了对内公平与个人公平 2“经职代会形成”体现了制度的形成通过了与职工的沟通;体现的薪酬制度的合法性 3“所有岗位划分为科研、管理、生产三大类”体现了岗位分类的科学性4大类下有级别、每个级别均有相应的工资与奖金分派原则体现制度的严谨、明确与可操作性 5在薪酬上实现了对员工的分类管理6体现了薪酬体系突出重点偏重于科研人员。符合公司特点提高了公司的竞争核心竞争力7通过奖金拉大薪酬差距有助于减少人工成本与增长效益 8公平竞争自身就是可取之处。2、需完善的地方 对外公平未体现 2对管理层的鼓励需进一步体现 绩效管理机制需进一步完善需要加强员工的薪酬的反馈机制建立沟通平台5加强福利建设提高凝聚力。

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