绩效考核制度

1、绩效考核制度绩效考核制度范本绩效考核是企业绩效管理中的一个环节,不同的公司有不同绩效考核，那么，下面是WTT给大家分享的绩效考核制度范本，仅供参考。绩效考核制度范本 1 1第一章总则第一条 绩效考评的目的是为了及时、准确、客观的反映各职能处(室)及工作人员当前的工作状态，并为提高工作效率和业绩提供帮助。第二条 绩效考评的结果主要用于评先选优、津贴挂钩、职务调整和工作改进。第三条 绩效考评要坚持一致性、客观性、公开性和公平性原则，各处(室)每半年考评一次，工作人员每月考评一次，全年进行总体考评。第二章考评内容及标准第四条 根据州党委、政府和 的要求，并结合实际，特制定以下对各处(室)的考核内容：一、处(室)履行工作职责的情况;二、处(室)领导干部责任分工及履行一岗双责的情况;三、处(室)各项制度分解、落实的情况;四、参与机关各项创建活动的情况;五、完成领导交办其它工作的情况。第五条 工作人员的考核内容对单位工作人员考评主要从德、能、勤、绩、廉五个方面来考核。第六条 考评分优秀、良好、一般、较差四个等级。第七条 处(室)的绩效考评标准：优秀：认真完成工作任务，并且有大局意识，协作意识和创新

2、意识，能解决工作难题。达到不仅能提前完成任务，而且还能对工作提出有效的改进方法，使工作走在全疆的前列的目标。(100 分95 分)良好：工作积极主动，能提前按标准完成任务。(94 分85 分) 一般：工作处于一般状态，满足于完成工作任务。(84 分75 分)较差：工作处于落后状态，不能按时按要求完成工作任务，影响了单位整体工作进程。(74 分60 分)第八条 机关工作人员的绩效考核标准：优秀：工作积极主动，并且乐于协助他人解决工作问题。不仅能提前完成任务，而且还能对工作提出有效的改进方法。(100 分95 分)良好：工作积极主动、勤于思考，能够提前完成任务。(94 分85 分)一般：没有工作热情，能够按时按要求完成工作任务。(84 分75 分)较差：工作态度恶劣，并影响他人，不能按时按要求完成工作任务。(74分65 分)第九条 处(室)的“总体要求”由机关效能建设领导小组制定，“具体工作任务”由处(室)根据全年工作任务制定，经机关效能建设领导小组审核后实施。第十条 工作人员岗位绩效考评的“工作任务”由各职能室制定，经机关效能建设领导小组审核后实施。第三章考评步骤第十一条 机关效能建设领

3、导小组每半年向各职能室发放半年工作考评表，处(室)每月第一个工作日向每个工作人员发放月度工作考评表。第十二条 各处(室)领导填写半年工作考评表的“半年工作”和“半年工作自我评价”部分，工作人员填写月度工作考评表“本月工作总结”和“本月工作自我评价”部分，处(室)的半年工作考评表交分管领导填写初步考评，工作人员的月度工作考评表处(室)领导填写初步考评意见。第十三条 分管领导填写考评意见后要与处(室)领导进行沟通，反馈考评意见并指出工作中的不足;(处)室领导填写考评意见后要与工作人员进行沟通，反馈考评意见并指出工作中的不足。第十四条 各处(室)及工作人员的半年工作考评表月度工作考评表初步考评意见反馈后，交至机关效能建设领导小组。第十五条 效能建设领导小组要根据平时掌握的情况(考勤、上级反映、群众投诉、处(室)的互评意见等各方面的情况)审查各处(室)交报的半年工作考评表月度考评表，及时纠正错误，并确定最终的考评意见。第四章考评结果处理 第十六条 对半年考评不合格的处(室)，由机关效能建设领导小组根据伊犁州机关效能建设诫勉教育和效能告诫的暂行的，对该处(室)领导进行诫勉教育;年年终考评不合格的

4、处(室)，机关效能建设小组对该处(室)领导进行效能告诫一次，该处(室)领导及全休工作人员不能评优;连续二年不合格的处(室)，该处(室)领导当年考核为不称职，并根据公务员法有关规定进行处理。第十七条 机关工作人员考核结果的运用执行伊犁州机关效能建设诫勉教育和效能告诫的暂行办法。对当月考评不全格的工作人员，对由机关效能建设领导小组向该工作人员提出诫勉教育。连续二次考评不合格的工作人员，由机关效能建设小组提出效能告诫。第五章附则第十九条 本制度由机关效能建设领导小组负责解释。第二十条 本制度自 年 月 日起实施。绩效考核制度范本 2 2第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效;2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;3、了解、评估员工工作态度与能力;4、作为员工培训与发展的参考;5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要

5、环节。第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性 材料，必须妥善保管。第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩;2、各级管理者是员工责任的最终承担者;3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任;4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：第二条：制定绩效目标：1、根据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望，确定当月(或考核周期)工作目标;2、部门负责人

6、的考核内容包括：2.1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为 40%)2.2.部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;(此项权重为 15%)2.3.追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为 15%)2.4.部门管理与改进状况的考核;(此项权重为 10%)2.5.培训管理的考核。(此项权重为 10%) 2.6.现场管理的考核。(此项权重为 5%)2.7.其他任务的考核。(此项权重为 5%)2.8.责任事故的考核：实行总分否决制。分重大责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。2.9.假期的考核:按考勤管理制度和薪酬管理制度执行。3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准,呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施.各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行,部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施.4、各部门考核表见附后。第三条：建立工作期望：1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通;2、沟

7、通的基本内容包括：2.1.期望员工达到的业绩标准;2.2.衡量业绩的方法和手段;2.3.实现业绩的主要控制点;2.4.管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助;2.5.出现意外情况的处理方式;2.6.员工个人发展与改进要点与指导等。3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。第四条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。第五条：各级主管领导在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。第六条：在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月(或考核周期)的绩效改进目标;3、在面谈交流互动过程中，确定下月(或考核周期)的各项工作目标第七条：考核的结果，采用个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效

8、考核小组负责人审核。第八条：绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后(如需要)，呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。第九条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。第十条：任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。第三章考核结果的应用第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。第二条：月度考核总分 100 分，划分为四个等级a 级绩效工资：优秀(称职) 考核得分 90 分以上b 级绩效工资：良好(比较称职) 考核得分 75-90 分c 级绩效工资：中 (基本称职) 考核得分 6075 分d 级绩效工资：差 (不称职) 考核得分 60 分以下注：月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。第三条：不良事故。当月发生重大责任事故一

9、起，造成经济损失在 10000元以上时，否决总分 40 分;当月发生一起一般责任事故，造成经济损失在 5000-10000 元的，否决总分 20 分;当月发生一起轻微责任事故，造成经济损失在 10005000 元的，否决总分 10 分。第四条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：1、月度绩效工资的确认;2、年度奖金的分配;3、晋职资格的确认;4、培训资格的确认;5、其他资格的确认。第五条：月度考核成绩的关系为：1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资;2、连续三次考核不称职者，警告处理;3、累积四次考核不称职者，降一级处理;4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理;5、其他考核等级的享受标准，参见薪酬管理制度;第六条：年度奖金的关系为：1、年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖;2、连续两年考核不称职者，辞退;3、其他考核等级的享受标准，见薪酬管理制度。第七条：晋职资格的关系为：1、年度考核不称职者，免晋职;2、年度考核等级为基本称职以上(含基本称职)者，有晋职资格;3、累积五次月度考核成绩为优秀者，可晋职;第八条：培训资格的确认：1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排;2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部长根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划。3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。第九条：凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后再对照规定予以结算。凡出现涉及

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