基于影响力的过程式工作分析
5页1、基于影响力的过程式工作分析工作分析,又称岗位分析,它是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件、劳动环境以及任职者承担本岗位任务应具备的资格条件进行的系统分析和研究过程。 工作分析是人力资源管理中的基础性工作,它是招聘、培训、绩效、薪酬、人员分流等人力资源管理的后续工作顺利完成的先决条件。一、传统工作分析的不足之处传统的工作分析并未充分发挥出工作分析的内在潜力, 从而影响了工作分析对人力资源后续工作的支持效力及其他功能的发挥。其中主要存在以下两个方面的问题:1. 工作分析缺乏针对性,实用性不强。在实际工作中经常会出现这种情况,公司上下忙活了好长时间进行工作分析,费了很大的精力,才制定出了岗位的工作说明书和岗位规范,但在进行绩效、 薪酬等工作时才发现,在工作分析的成果中, 可用的东西少得可怜,没有发挥出支持性的作用, 这时往往需要对工作重新分析。 比如, 对雇员规格的分析就常常流于形式, 往往只是机械地按照模块的内容格式去一项项填列对岗位任职者的要求, 经常会发现不同岗位的雇员规格几乎有着千篇一律的“面孔” ,即使有字面的差别,这种差别也难以被我们的感性所把握,更不用说实际操作了 (
2、如招聘)。再就是对工作职责的描述依然不够明确,各岗位之间的职责依然有交叉重叠处, 对于一些工作任务无法明确该由哪个岗位来负责或者哪些岗位如何共同负责, 工作说明书成为废纸一张, 员工的工作依然我行我素, 根本无法按工作说明书来进行绩效、薪酬等工作。2. 从实用的角度来讲, 工作分析除了对人力资源管理的固有功能之外, 还可以被发掘出更多的功能,被用于达到更多的目的。在工作分析过程中,企业上下对各岗位的职责范围、责任大小、隶属关系、晋升途径都有了明确的了解,对企业的绩效、薪酬、升降制度会有更深刻的理解,这是一次信息公开化、 透明化的过程,也是一次把问题摆到桌面上、 平衡各方面利益、 消除不公平现象的过程。 以前积累的各种误会、 不满和观念看法的差异既可能在这个过程中缓和或消解, 也可能被激化。 可以把工作分析当成一次深入沟通交流的好机会, 有经验的管理者往往会借此切入一场大的企业变革。 另一方面, 工作分析有助于塑造一种新的企业文化。我们知道, “文化体现于细节之中” , 而在工作分析的工作任务设计中完全可以做到对细节予以规定,诸如表情、礼仪、待人接物的规定、工作作风的规定等细节性内容,这
3、些都影响到企业内部文化的生成和外界对企业的观感。 但传统的工作分析局限于条条框框的限制, 往往忽略了这些功能的开发。二、对传统工作分析弊端的剖析我们认为, 传统工作分析的弊端在于其目的性太强、 太狭隘, 从而限制了视野,限制了系统性的思考, 缺少一种对全局的理解和把握; 另一方面又过于追求可操作性。 这导致在对工作分析的整体设计思路上采取了一种标准模块化的分析方法, 每一模块都有较固定的内容格式要求, 都有极强的目的性, 均针对着后续的人力资源管理工作如招聘、 绩效、 薪酬等的要求。 例如,在对岗位规格的分析中,这种分析一般被分解成诸如岗位名称分析、 岗位任务分析、岗位职责分析、岗位关系分析、劳动强度分析、劳动条件和环境分析、劳动资料和劳动对象分析等几个模块(不同的分法或有出人,但大同小异) ,每一模块中又有比较固定的内容格式要求。我们将这种分析思路称为基于内容要求的模块式工作分析。这种模块式的分析思路无形中割裂了岗位间的有机联系, 使我们失去了对于工作的完成过程中各岗位之间的责任、协助、支持等相互关系和相互影响的全局性、系统性认识, “见树木而不见森林” , 往往导致实际工作中的 “
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