铸造高温合金母合金公司绩效诊断与改进分析_范文
44页1、泓域/铸造高温合金母合金公司绩效诊断与改进分析铸造高温合金母合金公司绩效诊断与改进分析目录一、 绩效诊断的含义2二、 绩效诊断的方法2三、 绩效反馈面谈过程中应注意的问题3四、 绩效反馈面谈的步骤及过程7五、 绩效反馈的形式14六、 绩效反馈及其重要性17七、 项目概况19八、 产业环境分析22九、 高温合金在石油化工领域的应用和发展状况22十、 必要性分析23十一、 发展规划分析24十二、 项目风险分析32十三、 项目风险对策34SWOT分析说明36(一)优势分析(S)361、公司具有技术研发优势,创新能力突出36公司在研发方面投入较高,持续进行研究开发与技术成果转化,形成企业核心的自主知识产权。公司产品在行业中的始终保持良好的技术与质量优势。此外,公司目前主要生产线为使用自有技术开发而成。36一、 绩效诊断的含义所谓绩效诊断(performancediagnosis)就是指管理者通过绩效分析和绩效评价,判断组织不同层面的绩效水平,识别低绩效的征兆,探寻导致低绩效的原因,找出可能妨碍评价对象实现绩效目标的问题及症结的过程,它是一项复杂、多维度的活动。看不到成绩的地方.1981一定能看
2、出问题。我们可以把绩效诊断看作一个界定问题和寻找机会的方法,通过这种方法一方面可以确认组织各个层面的现实绩效与期望绩效之间的差距,另一方面可以制定出改进绩效的具体干预措施。绩效诊断和分析是绩效改进的第一步,也是绩效改进最基本的环节。在绩效反馈面谈中,管理者和员工通过分析和讨论评价结果,找出关键绩效问题和产生绩效问题的原因,这是绩效诊断的关键任务。二、 绩效诊断的方法诊断绩效的方法通常有以下两种:1、三因素法所谓三因素法就是从员工、主管和环境三个方面来分析和诊断绩效问题的方法。在员工方面,造成有些绩效问题的原因可能是员工所采取的行动本身就是错误的,或者是员工应该做而没有去做,这既可能是因为员工知识和技能不足,也可能是因为员工缺少动机等。在主管方面,可能是主管做了不该做的事情,比如监督过严,施加不当的压力;也可能是主管没有做该做的事情,比如主管没有明确工作要求,没有对下属的工作给予及时、有效的反馈,对下属的建议不予重视,不授权给下属,不给下属提供教育和培训的机会等。在环境方面,对绩效产生影响的主要是下属的工作场所和工作气氛因素,比如工具或设备不良、原料短缺、工作条件不良、人际关系紧张、工作
3、方法或设备的改变给下属带来的困难等。2、四因素法四因素法是指从知识、技能、态度和环境四个方面着手分析诊断绩效不佳的原因。知识既包括员工所具有的从事某方面工作的理论知识,也包括经验和实践知识;技能主要指运用知识和经验的能力和技巧;态度则反映了员工对工作的评价和行为倾向,是员工表现的心理和价值观基础;环境则更多地反映了造成绩效问题的外部不可控因素和障碍。在绩效诊断实践中,为了更加透彻、全面地分析绩效问题,通常把上述两种方法结合起来使用,在管理者和员工充分交流的情况下,对产生绩效不良的原因达成一致意见。三、 绩效反馈面谈过程中应注意的问题为了更好地发挥绩效反馈面谈的作用,促进员工和组织绩效的提升,在绩效反馈面谈过程中,还应注意以下几个方面的问题:(1)建立轻松愉快的谈话气氛。实行什么样的开场白,往往取决于谈话的对象与情景。应设计一个缓冲带,时间不宜太长,管理者可以先谈谈工作以外的其他事情,以便和员工拉近距离,消除紧张,再进入主题,明确说明这次面谈的主要目的和内容。实际上,最初的几分钟谈话往往决定了面谈的成功与否。(2)把重点放在解决问题上。反馈面谈的最终目的是改进绩效,因此分析不良绩效产生的
4、原因并探讨解决方案才是面谈的核心。(3)自始至终坚持双向交流。绩效反馈是一个双向沟通过程,即使采用指示型方式.也需要了解员工的真实想法与心理。管理者应当特别注意倾听员工的想法。但是面谈中主管常犯的错误是喋喋不休,指责和命令充斥其中,这样只会使面谈成为领导一个人的演讲.而没有信息的交流。调查表明,即使管理者倾听了员工的谈话,也至多只能记得对方不到30%的内容。因此,管理者应尽量撇开自己的偏见,控制情绪,耐心地听取员工讲述,并不时地概括或重复对方的谈话内容,鼓励员工继续讲下去。这样往往能更全面地了解员工绩效的实际情况,帮助其分析原因。(4)管理者应学会“换位思考”。管理者在绩效反馈面谈过程中应学会“换位思考”,要多站在员工角度思考问题。比如巧用“你们”与“我们”,称赞员工多用“你们”,批评时则多用“我们”。这样的沟通方式很容易让人接受,并激起员工的兴趣,排除戒备心理,逐步调动起员工的主动性。另外,也要善于给员工台阶下。面谈中员工有时已清楚自己做得不好,在管理者给出了具体的事例与记录后,却不好意思直接承认错误,管理者就不要进一步追问,而应设法为对方挽回面子。这样,一方面给员工搭了个“台阶”,
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