2022年山东大学综合考试(企业战略管理人力资源管理市场营销管理)之人力资源概论考研复试核心题库

1、本文格式为Word版，下载可任意编辑2022年山东大学综合考试(企业战略管理人力资源管理市场营销管理)之人力资源概论考研复试核心题库 目次 2022年山东大学综合考试（企业战略管理、人力资源管理、市场营销管理）之人力资源概论考研复试核心题库（一） (2) 2022年山东大学综合考试（企业战略管理、人力资源管理、市场营销管理）之人力资源概论考研复试核心题库（二） (6) 2022年山东大学综合考试（企业战略管理、人力资源管理、市场营销管理）之人力资源概论考研复试核心题库（三） (11) 2022年山东大学综合考试（企业战略管理、人力资源管理、市场营销管理）之人力资源概论考研复试核心题库（四） (17) 2022年山东大学综合考试（企业战略管理、人力资源管理、市场营销管理）之人力资源概论考研复试核心题库（五） (23) 第1 页，共27 页 2022年山东大学综合考试（企业战略管理、人力资源管理、市场营销管理）之人力资 源概论考研复试核心题库（一） 说明：本资料为学员内部使用，整理汇编了2022考研复试重点题及历年复试常考题型。一、斟酌题 1报酬和薪酬有什么识别和联系? 【答案】（1）薪酬

2、是指企业为认可员工的工作与服务而支付给员工的各种直接的和间接的经济收入。一般来说，在企业中，员工的薪酬由三片面组成:根本薪酬;可变薪酬;间接薪酬。 根本薪酬 根本薪酬指企业根据员工所承受的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入 可变薪酬 可变薪酬指企业根据员工、部门或团队、企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入。根据支付的依据，可变薪酬可以分为个人可变薪酬与群体可变薪酬。 间接薪酬 间接薪酬就是给员工供给的各种福利，通俗地讲就是“人人都有份”。 （2）报酬是指员工从企业那里得到的作为个人付出回报的他认为有价值的各种东西。一般可以分为内在报酬和外在报酬两大类。 内在报酬 通常是指员下由工作本身所获得的心理得志和心理收益，如参与决策、工作自主性、个人成长、挑战性的工作等。 外在报酬 通常指员工所得到的各种货币收入和实物，包括两种类型，一种是经济性报酬，也就是我们这里所说的薪酬;另一种是非经济性报酬，如宽大的办公室、私人秘书、入耳的头衔、特定停车位等。 2如何制定绩效考核目标和绩效考核周期? 【答案】（1）绩效考核目标，又称绩效目标，是对员工在绩效考核期间工作任务和

3、工作要求所做的界定。这是对员工举行绩效考核时的参照系。绩效目标由绩效内容和绩效标准组成。 绩效内容 绩效内容界定了员工的工作任务，也就是说员工在绩效考核期间应当做千l一么事情，它包括绩效项日和绩效指标两个片面。 绩效指标是指绩效工程的概括内容，它可以理解为对绩效工程的分解和细化。 绩效指标确实定，有助于保证绩效考核的客观性。确定绩效指标时一，应当留神以下几个问题: 第2 页，共27 页 a.绩效指标应当有效。 b.绩效指标应当概括。 c.绩效指标应当明确。 d.绩效指标应当具有差异性。 e.绩效指标应当具有可变性。 绩效标准 绩效标准是对员工工作要求的进一步明确，即对员工绩效内容作出明确的界定;员工应当怎样来做或者做到什么程度。确定绩效标准时，应当留神以下几个问题: a.绩效标准应当明确; b.绩效标准应当适度; c.绩效标准应当可变。 对于绩效目标的设计要求，一般可以概括为以下五个原那么，简称“明智SM八RT）原那么” a.目标明确概括原那么（specific）; b.目标可衡量原那么（measurable）; c.目标可达成原那么（attainable）; d.目标相关原那么（re

4、levant）; e.目标时间原那么（time-based）。 （2）在确立绩效考核周期时，要考虑到以下几个因素: 职位的性质 不同的职位，工作内容是不同的，因此绩效考核的周期也应当不同。一般来说，职位的工作绩效对比轻易考核的，考核周期相对要短一些，如工人的考核周期相对就应当比管理人员的短。其次，职位的工作绩效对企业整体绩效的影响对比大的，考虑周期相对要短一些，这样有助于实时察觉问题并举行提升，如销售职位的绩效考核周期相对就应当比后勤职位的短。 指标的性质 不同的绩效指标，其性质是不同的，考核的周期也应当不同。一般来说，性质稳定的指标，考核周期相对要长一些;相反，考核周期相对就要短一些。例如，员工的工作才能比工作态度相对稳定一些，因此才能指标的考核周期相比较态度指标就要长一些。 标准的性质 在确定考核周期时，还应当考虑绩效标准的性质，就是说考核周期的时间应当保证员工经过努力能够实现这些标准，这一点其实是与绩效标准的适度性联系在一起的。例如“销售额为50万元”这一标准，按照阅历需要2周左右的时间才能完成，假设将考核周期定为1周，员工根本就无法完成;假设定为4周，又分外轻易实现，在后两种处

5、境下，对员工的绩效举行考核都是没有意义的。 3什么是劳动争议?如何处理劳动争议? 【答案】劳动争议指劳动关系当事人因执行劳动法或履行集体合同和劳动合同的规定引 第3 页，共27 页 起的争议。劳动关系当事人作为劳动关系的主体，各自存在着不同的利益，双方不成制止地会产生分歧。 用人单位与劳动者发生劳动争议，劳动者可以依法申请调解、仲裁，提起诉讼。劳动争议调解委员会由用人单位、工会和职工代表组成。劳动仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会、用人单位代表组成。 4怎样提高面试的有效性? 【答案】（1）面试是指通过应聘者与面试考官之间面对面的交流和沟通，从而对应聘者做出评价的力法。 （2）为了保证面试的效果，一般来说都要按照下面几个步骤来举行面试: 面试打定。面试打定阶段要完成以下几项工作: a.选择面试考官; b.明确面试时间; c.了解应聘者的处境; d.打定面试材料; e.安置面试场所。 面试实施。这是面试的概括操作阶段，也是整个面试过程的主体片面，一般又可以分为以下三个小的阶段: a.引入阶段; b.正题阶段; c.收尾阶段。 面试的提问技巧。 a.擅长运用多种提问方式。包括:行为型问题;情境型问题;智能型问题;意愿型问题。 b.提问时尽量制止应聘者能用“是”与“否”回复问题。 c.不管应聘者的回复是否正确，都不要做任何评价，要学会倾听和查看，必要时赋予目光接触以示激励。 d.留神掌管和操纵时间，不要让应聘者支配整个面试，使得面试考官无法问出全体的问题。 制止面试中的错误。面试是考官与应聘者面对面的交流，带有较强的主观性和肆意性。 面试终止。 二、案例分析题 5平衡员工的工作与生活 1.对花旗的这些做法，你如何评价? 2.花旗的做法对国内企业员工关系的管理有什么启示? 【答案】1.对花旗做法的评价: （1）有助于员下协调他们的职业与个人生活关系。 第4 页，共27 页 7

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