管理跟不上的背后原因

1、管理跟不上的背后原因 潘文富这当老板就很少有舒心的时候，刚起步时要先解决生存问题，所以全力抓经营。后来经营上去了，这内部管理又开始出事了。管理主要就是管人，管人的问题也就是这几个：招不到、留不住、用不好、对着干，甚至还能把员工培养成家贼或是竞争对手。这人管不好，必然就导致财务层面的巨大内耗，执行层面的弱鸡，氛围层面的消极。在外部则会被同行打压，被上游客户看不起，被下游客户欺负，做好的发展规划和产品组合沦为一纸空文，压根无法落地。诸多问题都是缺乏管理导致的，这个道理老板都知道，虽然也强化过管理工作，规章制度和考核也搞了不少，企业文化标语口号都挂出来了，貌似也没什么实质性的作用。其实，这根子还是在老板自己身上，尤其是思想层面对：什么是管理？还没有整明白，只是单纯地站在自己的主观角度来看，以自我认知为主导，接下来就是自己亲手把公司管理的鸡飞狗跳。对员工，老板经常说不换思想就换人。那老板自己的思想出问题时，若是不换思想，那就必然要承担管理混乱拖累经营，乃至阻滞整个公司发展的后果。那么，具体点来说，在管理这个事情上，老板究竟在哪几个方面没转过弯？1不合法。电视上天天说法制社会没看吗？老板的胆为啥

2、这么肥呢？有些老板对法律的漠视，对安全生产、税务、账务合规，乃至劳动法基本无视，自己想怎么来就怎么来。尤其是严重违反劳动法，超时工作、压缩休息日、不给加班费、工资拖欠、随意罚款、规章制度单方面制定等等。在员工法律意识越来越健全的今天，老板居然还公然违法，员工对公司对老板有信心吗？员工自身基本权益都得不到保障的时候，会对公司有归属感吗？老板对法律都不放在眼里，每天都冒着违法的风险，这门生意还能做多久？这公司还能待吗？违法也许是为了当前省点小钱，就没考虑过今后要花更多的钱来补救吗？2不合行情。员工薪水的高低，严格来说，不是老板根据员工的价值产出就能定的，而是首先要看当地的行情。哪怕老板觉得这个员工不值这么多钱，但当前的行情就是这么多钱，那也得开出来。老板的思维则是先低开，根据实际表现情况再调整。但是，员工可不这么想，大家对行情都很清楚（在对比点上还会就高不就低）。开这么低，明显低于行情，要么不干了，要么消极怠工磨洋工，要么设法在其他方面搞点收入补偿一下，反正自己是不可能吃亏的。3强调服从。老板所认为的管理，更多是要求员工服从，对执行力的理解就是听老板的话。其实，根子里是老板把自己当君王，把

3、员工当奴隶当机器人。对员工的独立个体、思维、尊严等较为轻视，甚至连平等对待都谈不上。员工真正的执行力背后，除了执行技术层面，还有协商沟通与利益交换机制。4缺乏高压刺激。讲道理，老板都知道，就是懒得动，或是太忙，以后有空再说，到时候再说。为什么懒得动，主要是缺乏高压刺激，不见棺材不掉泪嘛。当然，虽然管理混乱，但生意还在运营，还在赚钱，没有必要认真来抓管理。若是遇到大事了，诸如被举报（税务，劳动监察，安全审查，环保等）、公司被查封、火灾、重要客户跑路、员工卷款跑路等等，遭遇重大损失后，才会认真看待管理问题。也就是说，老板们懒得抓管理，主要是还没有出大事。5认知等同。在工作方法层面，老板觉得，这也没什么难的，我都知道，在公司多年的老员工也知道，新员工嘛，带一带也就都知道了。既然大家都知道，也就没有必要搞什么标准化和规范化，也没有必要搞什么技术培训，多此一举嘛。至于员工的实际掌握情况，职业技术的基本功，技术能力的理解和执行差异等等，老板就不管了。6只要过程，不要结果。考核员工，最简单的办法就是考核结果。至于结果之前的过程，老板不怎么关心，让员工自己去搞定，反正到时候给我结果就行了。我老板花钱请

4、员工来干活，就是来搞定过程的。可是，不管理好过程，怎么会有好的结果？当然了，在不考虑成本和风险，不考虑效率，甚至透支的情况下，员工也是有办法给老板交上来所谓的“结果”。7老板以为自己掌控了一切。老板认为公司是我自己一手做起来的，每个环节，每个客户我都熟悉，所以，即便是员工不干了也没什么。真的是这样？老板真的熟悉公司的每一个环节？恐怕只是浅层的了解而已吧，毕竟，稍有些规模的公司里，老板往往已经进入脱产和半脱产状态，很少介入实际操作层面了，尤其是新技术、新流程、新标准的掌握度更低。再有，对于外部客户，老客户和大客户，老板可能熟悉一点，小客户呢？后来开发的新客户呢？老板也都熟悉吗？即便有点熟悉，有深入的了解吗？有足够的客情关系吗？有足够的整体掌控吗？8老板的累。老板总觉得自己是公司里最勤奋的人，所有的事情都要找自己，所有的问题最终都要推到自己这里来，需要自己思考、决策、调动资源，乃至出面办理。总而言之，自己已经忙到不行，哪里还有心思做管理的规范化呢，当前有这么多着急的事情等着自己处理呢。其实，老板所谓的忙和累，有些是属于无知的勤奋。没有彻底把当前的所有问题进行梳理和分类，哪些事情是可以早期预防的，哪些问题是重复出现的，哪些处理方法是可以纳入标准的，哪些事情是属于前期失误后期补救型的，哪些问题是因为缺乏早期规划和准备导致的，哪些问题是可以通过员工的技术能力，在员工层面就能解决的，以及各类问题之间的逻辑关系。没有梳理清楚，只基于解决问题而解决问题，那必然就会形成一个不断面临问题，不断解决问题的状态。9只会管理行为，不会管理情绪。对员工的管理，老板更多是看重员工的行为，诸如考勤时间、是否遵守规章制度、执行方法和执行质量如何等等。但是，人是情感动物，不是机器人，不是根据指令就会自动干活的。在员工执行力的背后，有会不会干的技术因素，还有想不想干的态度因素。这个态度也就是情绪，情绪的背后又是入职取向、面子、尊严、性格、个人价值体现、发展前景等等因素的综合作用。按说，这些都属于对员工情绪管理的范畴，但是，老板们懒得操这些心，只管行为，不管情绪。

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