医院文化建设与职工满意度关系探讨.pdf

医院文化建设与职 工满意度 上7两葸J芰 羊 ／＼ J、 Discussion on the Association between Construction and Employee Satisfaction 口张颖ZHANG Ying周晶ZHOU Jing杜丽霞DU Li—xia木胡牙提Muhuyati* Hospital Culture 探讨 Hospital Cultu re >医院文化被认为是医院发展的强力引擎优质的医院文化更能够凝聚人心、促进创新，培育高素质的管 理者与医务人员，从而提升医院的服务质量和服务效率提高医院职工满意度，注重对员工期望的文化建设， 有利于强化医院文化的内涵建设，促进医院可持续发展 Abstract：Hospital culture is considered to be the strong engine for the hospital development．High quality hospital culture can unite people， promote innovation and foster high quality managers and staffs SO that medical service quality and efficiency could be improved．Improving hospital staff satisfaction and paying attention to the culture construction consistent with employees expectations are conducive to strengthening the connotation construction of hospital culture and promoting the sustainable development of the hospita1． 关键词Key words：医院Hospital,满意度Employee satisfaction；文化建设Hospital culture；内涵建设Connotation construction 文化是指人类发展进化过程中逐步掌握的能改善人类生活 的知识、能力、习惯的总称，并且强调改善。

医院文化是社会 文化和现代意识影响下所形成的具有医院特征的群体意识 J医 院文化有广义和狭义之分广义的医院文化泛指医院主体和客 体在长期的医学实践中创造的特定的物质财富和精神财富的总 和狭义的医院文化是指医院在长期医疗活动中逐渐形成的以 人为核心的文化理念、价值观念、生活方式和行为准则等等， 即医院软文化医院文化建设就是坚持人本理念这个基础，通 过确立服务理念和诚信理念，满足员工的合理要求，不断激发 员工的潜能和创造力，培育员工的主人翁意识，协调和规范复 杂的人际关系，以达到不断实现自我发展的软约束和软管理 “以人为本”的核心内容对医院文化建设的重要性 医院文化包括物质文化、行为文化、制度文化、精神文化等 但不论哪一种类型，都离不开对人的管理医院是一个知识密 集型集体目前医院已经进入质量、信誉、人员素质、发展战 略、精神风貌等为一体的综合竞争，实质上是医院文化的竞争 其中人是首要因素，是医院文化中的核心要素，培养和调动人 才的积极性是医院发展的关键所在更重要的是，医院树立“以 病人为中心”的服务理念，而服务患者的医务人员则是真正实 作者单位：新疆医科大学第一附属医院The First Affiliated Hospital of Xinjiang Medical University Email：yhczjxjmu@sina．com ·通信作者：木胡牙提 20 I Hospital Management F0rum I Feb．2014 Vo1．31 No 2 施这一理念的关键。

因此，建设以人为本的医院文化，充分调 动医院职工的积极性、主动性和创造性，是提高医院的综合实 力的关键，是医院在市场竞争中存在和发展的必然要求医院 员工得到自身价值的认可，员工满意度提高了，医院病人满意 度才能提高 医院文化建设中关于医院职工满意度存在的问题 在医学科学技术突飞猛进和知识经济迅速崛起的今天，现 代医院面临着巨大的发展机遇，创新和发展医院文化已成为医 院迎接新挑战的一个不可缺少的重要条件但医院职工参与医 院决策与建设的意识淡薄，医院职工满意度普遍不高，造成这 一主要问题的原因既有职工自身的因素，也有决策层缺乏相应 的文化思维 首先，医院职工普遍认为“决策只是上级领导的职权范围”， 医院发展是医院领导的工作范围，不属于自己的职责范围造 成这一思想问题主要有以下几点：第一，医院发展目标没能与 职工个人的目标相统一由于医院整体凝聚力不足，医院的职 工缺乏“利益共同体”和“命运共同体”意识，职工不关心医 院的发展；对领导缺乏信任；不积极参与组织决策个人利益 没有与医院利益紧密挂钩；职工没有个人职业生涯设计；一些 激励措施没有发挥应有的作用，激励目标过高等于没有激励， 激励的层面过小同样等于没有激励，导致医院职工对医院的决 策、医院的未来发展没有激情。

第二，医院内部严重缺乏创新 医院文化 意识、危机意识、竞争意识由于我国长期形成医院只注重职 工对医院管理的一致性和服从性，不倡导职工的个人创新意识 和主观能动性，也不鼓励职工去承担风险，长此以往，医院陷 入一种僵化的管理状态中在医院职工中缺乏竞争意识，甚至 “关心的不是工作开展，达到什么目标，医院今后的发展方向， 我能为医院的发展做些什么”，而是在关心“我能在什么位置， 可以挣多少钱”；医院实行竞聘上岗，但竞聘上岗基本上还是停 留在表面，没有真正意义上的竞争，缺乏真实优胜劣汰的机制 第三，医院内部沟通渠道不通畅，缺乏和谐融洽的工作氛围 目前医院依然保持传统的自上而下的沟通方式，沟通形式单一 且效果差医院忽略了部门间的横向沟通，忽略了自下而上的 沟通由于医院的经营机制在责权利等方面不明晰，使职工普 遍怕犯错误，怕担责任，形成“不求有功，但求无过”的消极 观念，缺乏公平竞争的环境，没有一套统一、公平、公正的业 绩评价标准和与之配套的激励与约束机制等、靠、要的思想 根深蒂固，没有树立自强意识、主人翁意识 其次，医院决策者缺乏相应文化理念及思维医院文化建设 应全面反映医院的精神、价值理念、形象、经营之道等，这是医 院文化的主要内涵，需有医院领导者的倡导和实践；医院文化的 形成是医院全体员工共同创造的结果，而医院文化的主导信念， 一般都由上层确认后，在医院员工中传播。

因此，医院文化建设 中，领导者的文化思维对医院文化的建设起着一定的导向作用 但医院决策者对此认识不足，存在以下问题：第一，把医院文化 效应与医院文化娱乐效果等同起来，把组织文娱体育活动，刷贴 标语、口号，摘抄名言、警句、格言上墙当作医院文化建设的全部， 急于求成，搞形式主义第二，把医院文化等同于思想政治工作， 用做思想政治工作的方法来进行医院文化建设第三，不善于组 织群众、宣传群众、动员群众许多文化建设工作通过行政命令， 或者与科室考核挂钩，难以从根本上调动员工的积极性 医院文化建设应与职工满意度相辅相成 医院文化建设是一项涉及价值观念整合、经营理念创新、 管理流程再造和团队精神构建的系统工程医院文化建设最重 要的就是要依靠员工因此，医院的文化建设应与职工个人的 发展及满意度相辅相成 1．坚持“以人为本”的共识原则在医院管理中，首先要 正确看待员工是医院的主人，是医院文化建设和管理的主体 由只重视建制度、定指标、搞奖惩等行政和经济手段转移到注 重发挥员工的主观能动性、积极性和创造性上来建立有效的 激励机制，为员工创造良好的工作环境和成才条件，满足员工 的物质需求及精神需求将原有被动的文化建设转变为员工主 动进行建设，使员工自觉自愿的为医院做贡献，谋发展。

2．通过和谐文化建设及精细文化建设充分发挥医院员工主 观能动性 第一，统一价值取向，培育职业信念使每一位员工应不 仅熟知院训、院歌、院徽，更应熟知其内涵让全体医护员工 接受高尚文化洗礼，由此来统一价值取向在全院职工确立共 性追求的同时，医院各个学科应制定更符合科室特点的个性化 科训、科徽和科室愿景，使职业价值更有抓手和落脚点 第二，内化医院精神，树立道德标杆核心价值观确立后， 只有进一步植入到职工思想深处，内化为个性特征和行为品质， 才能发挥其持久的精神支撑力作用医院可以通过各类主题活 动，将医院精神文化建设贯穿于职业道德建设、卫生行风建设、 荣辱观教育、服务宗旨教育之中，使医务人员的职业人文素质 培养有明确导向 第三，医院管理者要为员工服务，只有这样，医院员工才 能更好地为患者服务要充分尊重员工，培养员工的责任感、 使命感、成就感；要把造就人才作为医院发展的着力点，为医 院员工的发展搭建一个坚实的平台，在医院发展的同时也让医 院员工的目标和价值得到实现；管理者要善于分权，做到集权 有道、分权有序、授权有章、用权有度，给员工充分的主动权， 从而把他们的积极性和潜能充分发挥出来 第四，医院决策者应与时俱进，了解和熟悉不同年龄段员 工对医院需求的共性与特性，根据这些特性制定不同的发展目 标。

总体来说，员工的共性在于公平、公证性原则的实施，而 这种公平、公证体现在工作的方方面面特性上来说，对于工 龄较长，年龄较大的员工来说，他们有相对稳定的家庭，相对 较高的收入，同时也是医院持续发展的稳定因素，工作态度相 对积极、认真，应重视发挥他们的优势，用他们的感染力带动 周边年轻员工对于工龄较短、年轻的员工，尤其是刚人院员工， 他们个性鲜明，自我意识较强，有活力；但职业素质尚未养成 同时由于医院工作的特殊性，往往付出的时间和精力与收入有 一定差距，面临组建家庭、需要住房等一系列社会压力，容易 浮躁，缺乏责任心这部分员工期望更加民主及人性化的工作 氛围希望加强绩效管理和激励机制，增强科室之间的合作交 流，提高工作效率对于这部分员工更应从细节方面循循善诱， 建立温暖和谐的工作氛围，不能简单地用说教、灌输的方式加 以改变，不是单纯地通过纪律、规章、制度和计划等理性管理 的模式来改变和约束职工，而要坚持“以文化人 ，采取赞赏 式的管理方式，用人性、人文的思维及行为，感化及管理员工， 用人性管理模式来实现以人为本，唤起医院职工的主题意识和 自我意识，并重视职业素质的培养 医院文化具有强大的凝聚力，医院文化的氛围是医院发展 的无形力量。

医院文化建设已成为当代医院管理的重要组成部 分而从员工角度出发的医院文化，并形成扎根于每一个员工 (下转第9页) 医院管理论坛I 2014年2月第31卷第2期1 21 论坛 能在今天洗净身上的东西，在精神上弃旧图新，使身心清新， 就应天天洗净身体和心灵的脏东西，使身心清新，更要继续不 断地每天清洗，使身体和精神焕然一新家文化提倡，在临床 诊疗的过程中，要积极地思考如何更好地服务患者，更好地配 合同事，虚心躬身向患者和同事请教自身需要改进的地方，大 胆地改革临床诊疗管理办法，使诊疗过程更有效率更具人性化， 只有这样，才能以顾客满意为导向，不断促进临床诊疗质量的 提高 5．温暖、和谐为根本的文化养成文化由硬文化和软文化 两部分组成硬文化是“显性文化”，是看得见摸得着的物质文 化，例如医院的建筑、桌椅、标识等就诊环境，医务人员的仪 表仪态和精神面貌软文化是“隐形文化”，是比较隐蔽但从每 位医务人员个体到整个医院都能体现出来的品质、观念、语言、 行为和制度，是给人的一种印象家文化的养成目标，就是让 患者在医院有在家看病的感觉，像在家一样受到关爱和尊重， 像在家一样舒适和自由；让员工有在家工作的感觉，每一刻都 充满幸福感和责任心，意识到自己的每一个举动都是在为自己 温暖的家做贡献。