人力资源管理理论视角下我国高校教师聘任制改革研究.pdf

中南民族大学硕士学位论文 I摘 要 21 世纪最重要的资源是人才，众所周知，高校是吸纳人才、培养人才的集中地，高校教师是这一集中地的重要资源，是人才的创造者因此，在实施人才强国、人才强校的今天，如何使高校教师管理体制适应当前社会经济发展与高校发展及教师发展的需要，是每一所高校要解决的实际问题 高校教师聘任制是高校根据岗位要求和应聘者资格，以合同形式聘任工作人员的制度，是高校管理体制改革的重要部分，其管理水平与管理效率的高低，直接影响到高校教师这一人力资源优势的发挥，从而影响高校学生和高校的进步，影响教师个人的发展我国实行教师聘任制由来已久，但是受历史传统、社会文化和制度缺陷等各种因素影响，真正意义上的“能上能下、能进能出”的教师聘任制并没有建立起来目前，我国高校教师聘任制实施中还存在着诸如岗位设置、引进渠道、考核评价、激励体制、法律保障等方面的问题这种状况对于我们建立一支优质、高效的高校教师队伍形成了制约，这就迫切需要以一种新的科学理论为指导，寻求一套科学的适合我国国情的可实际操作的高校教师聘任制改革策略 人力资源管理理论是我国企业、学校等组织所采用的一种新的管理理论它倡导“以人为本”的思想，把人看作资源而不是机器，通过对人力这一资源的特点的研究，达到组织及成员效益的最大化。

本文从人力资源管理理论的视角出发，概述了人力资源管理及人力资源管理理论的内涵、特征，阐述了我国高校教师聘任制改革的历史进程，分析了我国高校教师聘任制取得的阶段性成果和仍然存在的一些问题：岗位设置不合理，岗位职责不明确；引进机制不健全，流动渠道不畅通；评价体系不全面；激励机制不完善；法律保障不到位及产生这些问题的的原因，最后，从人力资源管理理论的三大主要理论：工作分析理论、人与环境匹配理论、激励理论与人力资源管理中的六大模块：管理理念、管理方式、培训方式、考核方式、激励机制、管理目的组成的两维度来分析高校教师聘任制的内容和教师聘任制的特点：注重教师的自主性、注重教师的发展、注重教师与工作的和谐，在此基础上提出了高校教师聘任制改革的具体策略：基于工作分析，合理设岗，明晰职责；健全教师选拔机制；建立科学全面的评价考核体系；完善激励机制，最后提出了这些策略实施的保障条件：政府和社会支持、法律保障、观念保障 关键词：人力资源管理；高校教师；聘任制 人力资源管理理论视角下我国高校教师聘任制改革研究 IIAbstract As we all know, talent is the most important resource in the 21st century, and the university is the central place that can absorb talent and train talent, but the college teachers play the most role in the university, because they are the creator of human resource. So, how to make the teacher management system fit to the development socio-economy, the development of high education and the development of the college teachers is the practical problem which every university need to face. The appointment system of college teacher is one part of the college management system, the colleges are according to requirements of jobs and eligibility of candidates, then appoint the people in the form of contract, the level and efficiency of the management directly make impact on the college students, university and college teachers. The appointment system has run a long time in our country university, but the real system has not established owing to the effect of the tradition of history, culture of society and defect of system. At present, the problems of the appointment system are as follows: posts set unreasonable, job responsibility is not clear、teacher introduction of mechanisms is not sound, teacher introduction of path is not smooth、teacher evaluation system is not comprehensive、incentive mechanism is not perfect、legal protection is not well. These problems are not suitable for establishing a efficient and excellent team, so, it is very urgent to use a new scientific theory for guiding implementation of teacher appointment system. The theory of human resource of management is new management theory which is used by company and school. It holds on the mind of people-oriented, it think people as resource not machine, its purpose is to make the organization and members get the best effectiveness by studying the features of human resource. This paper starts with the perspective of human resource management theory, firstly, it discusses human resource management connotation and features; secondly, describes the course of the teacher appointment system in our country, analyses the results ,shortcomings and cause . In the end, it makes the strategies from the angle which is made up of three management theories(job analysis theory, people matching the environment theory, incentive theory) and six management processes (management concept, management method, training method, assessment path, incentive system, management object). The mainly strategies are setting reasonable job, making sound selecting system, setting scientific evaluation system, promoting incentive path. But these strategies are protected by the supporting of government and society, supporting of legal system, supporting of concept. Key words: Human Resource Management; college teacher; appointment system 中南民族大学中南民族大学 学位论文原创性声明学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。

除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担 作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅本人授权中南民族大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文 本学位论文属于 1、保密□，在______年解密后适用本授权书 2、不保密□ （请在以上相应方框内打“√” ） 作者签名： 日期： 年 月 日 导师签名： 日期： 年 月 日 √中南民族大学硕士学位论文 1第一章 绪论 一、研究背景及意义 （一）研究背景 治校兴业，人才为先；治教兴学，唯在得人高校事业发展的第一推动力直接来源于人的因素，教师是高校发展最宝贵、最重要的人才资源，要发挥好这一资源的最大效益，必须坚持办学以人为本，以师为先，让教师在良好的环境和氛围中健康成长成才，为他们展示个人才华和实现人生价值提供机会和舞台。

如何调动教师的内在积极性，充分发挥教师在高校事业发展中至关重要的作用，最根本的还是靠制度，对教师实行聘任制，创造人尽其才、才尽其用的良好环境我国的高校教师聘任制，经过多年的发展，已经积累了一些经验，取得了一定成效：稳定了一批骨干教师，调动了教师的积极性，激发了教师的进取精神，发现了大批中青年优秀人才，为高校实现跨越式发展创造了条件但是受计划经济体制下的传统观念、社会文化和制度缺陷等各种因素影响，教师聘任制度虽在不断地改进却仍然存在契约双方关系不平等、岗位设置不合理、评价机制不健全等问题，这种状况影响了高校教师积极性地发挥和工作效率地提高，对建立一支优质、高效的高校教师队伍形成了制约加大人事改革力度，解决教师聘任中的问题，成为各大学的首要选择2003 年 5 月北京大学推出的《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》引起了轩然大波①其后很多高校的聘任制改革也都受到了不同程度的质疑，人们对聘任制改革存在很大的困惑：高校里的教师等同于企业的员工吗？现行的聘任制能否很好的解决旧的体制遗留下来的问题？ 基于以上问题，笔者从管理学中人力资源管理的视角出发，采用科学管理的方式，对高校这一特殊。