平板电脑保护类产品公司企业战略计划方案.docx

泓域/平板电脑保护类产品公司企业战略计划方案平板电脑保护类产品公司企业战略计划方案xx有限公司目录一、 产业环境分析 2二、 移动智能终端配件产业发展现状 3三、 必要性分析 6四、 人力资源规划的含义与内容 6五、 人力资源规划的制定程序 8六、 绩效考核的步骤与方法 10七、 绩效考核的含义与功能 18八、 长期股权投资决策 21九、 固定资产投资决策 24十、 并购重组动因 26十一、 企业价值评估 27十二、 项目基本情况 29十三、 项目风险分析 32十四、 项目风险对策 34十五、 组织机构及人力资源 36劳动定员一览表 37十六、 发展规划分析 38一、 产业环境分析到“十三五”末，力争实现经济增长、发展质量效益、生态环境在省市争先进位；地区生产总值比2010年增加1.5倍以上、城乡居民人均可支配收入比2010年增加1.5倍以上；是到2020年确保如期全面建成小康社会二、 移动智能终端配件产业发展现状移动智能终端配件市场的活跃度与智能、平板电脑等移动智能终端行业的景气度紧密相关，终端行业的快速发展有效促进了配件产业规模的扩大、产品类型的细分与优化一）移动智能终端保护类配件行业市场容量作为最主要的配件产品之一，在智能和平板电脑行业经历过去几年的爆发式增长后，保护类配件市场已经形成一条相对成熟的产业链，且已具备一定的产业规模。

根据市场调研机构NPDReaserch的分析报告，整体智能用户中，75%的智能用户会为自己的智能配备至少一个保护套/壳，且其中25%的人拥有不止一个保护套/壳，以便在需要改变外观的时候使用结合IDC咨询对智能出货量的预测数据，2018年全球智能保护套/壳需求量估计约为14．05亿个，到2022年全球智能保护套/壳的需求量将达到15．74亿个以上相较于智能，平板电脑屏幕较大、手持稳定性较弱，同时，从使用功能出发，平板电脑对支撑功能的需求大于智能，因此，其保护性需求更为必要，平板电脑保护类产品销量将大概率同步于平板电脑的销售量智能和平板电脑普遍具有屏幕面积大、轻薄的特点，由于现有技术水平的限制，大多数智能和平板电脑的材质仍无法抵抗一定强度的冲击，机身受到刮擦的现象亦十分普遍，特别是平板电脑更大的屏幕意味着用户在使用过程中更加容易与其它物品发生摩擦或者碰撞，增加屏幕破坏的风险此外，保护类配件在很大程度上依附于本身的产品价值，智能的价格普遍高于功能性，消费者也更愿意为价格相对高的智能配备保护类配件随着智能和平板电脑等移动智能终端产品形态与功能的不断变化与升级，保护类配件的类型也在不断细分，功能进一步优化。

具有智能休眠、键盘输入、蓝牙、支撑等多样化功能的保护类配件大大拓展了终端产品的实用性，深受消费者喜爱随着移动智能终端行业竞争不断加剧，大型终端制造商也开始寻求同配件厂商联合，为自己的终端产品量身定制配件产品，以提升产品价值与客户体验，实现互利双赢消费升级促使消费需求日趋多样化，除了对移动智能终端的换代诉求强劲，用户对于能够体现其个人喜好与时尚品位的保护类配件需求不断深化，相关产品日益显示出时尚化、个性化、定制化的趋势，要求配件行业在适应移动智能终端更新换代频率加快的同时，还必须紧跟时尚潮流、不断推陈出新，这也为配件行业长期稳定发展注入了持久动力除此之外，基于巨大的存量市场，移动智能终端频繁更新换代将为相关保护类配件带来持续稳定的用量需求，保证其长期稳定增长二）移动智能终端配件产品发展市场研究机构ResearchandMarkets的数据表明，随着新兴经济体市场需求的增长、消费者对智能外观、功能等要求的细化，全球配件市场保持稳定增长随着5G和AI（人工智能）的到来，人们将进入万物互联的智慧时代5G让物联网成为现实，覆盖到更多的场景，除去最主要的保护类配件，移动电源、耳机、音箱、外置存储产品、自拍器等配件的销量都将随着终端市场的膨胀而增长，吸引更多的供应商和厂家加入移动智能终端的生态圈。

各种功能型耳机、音箱结合当前的无线通信和集成芯片的优势，充分展现移动智能终端的拓展性，满足客户的个性化需求；而外置存储产品、多功能型数据传输装置、自拍器等特殊功能配件的出现，则进一步拓展了配件市场空间此外，以可穿戴设备为代表的新兴移动智能终端产品不断涌现，相关配件产品市场需求将迎来新的增长点三、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力四、 人力资源规划的含义与内容（一）人力资源规划的含义人力资源规划是指企业根据发展战略、目标和任务的要求，科学地预测与分析企业在不断变化的环境中人力资源的需求和供给状况，并据此制定必要的人力资源政策和措施，以确保企业的人力资源与企业的发展战略、目标和任务在数量、质量、结构等方面保持动态平衡的过程人力资源规划主要包括以下四个方面的含义1）人力资源规划谋求企业人力资源与企业发展战略、目标和任务保持动态平衡，它既要以企业发展战略、目标和任务为依据，又要为它们服务。

因此，当企业发展战略、目标和任务发生变化时，企业人力资源规划也要进行相应的调整2）企业所处的外部环境是不断变化的，这种变化使得企业的发展战略、目标和任务处于不断调整之中，从而使企业的人力资源需求与供给也处于不断变动之中寻求人力资源需求与供给的动态平衡是人力资源规划的基点3）企业人力资源规划是一个依据企业发展战略、目标和任务对企业人力资源的数量、质量、结构进行规划的过程，因此，需要相应的人力资源政策和措施的配合，以确保人力资源规划的实施与实现4）企业人力资源规划要保障企业组织和企业员工都得到长期的利益，但更多的是保障企业组织的利益得到实现保障员工的利益主要是由企业人力资源管理的其他系统实现的二）人力资源规划的内容按照规划时间的长短，企业的人力资源规划可分为短期规划、中期规划和长期规划一般来说，短期规划是指1年或1年以内的规划，中期规划一般是指1年以上5年以下的时间跨度，长期规划是指时间跨度为5年或5年以上的规划按照规划的性质，企业的人力资源规划又可分为总体规划和具体计划总体规划是指根据企业发展战略、目标和任务，对规划期内企业人力资源开发和利用的总目标和配套政策的总体谋划与安排具体计划是指为实现企业人力资源的总体规划，而对企业人力资源各方面具体工作制定工作方案与措施，具体包括人员补充计划、人员使用计划、人员接续及升迁计划、人员培训开发计划、薪酬激励计划等。

无论是总体规划，还是每项具体计划都是由自标、政策及预算等要素组成，正是这些要素构成了企业人力资源规划的具体内容，也从不同方面保证了人力资源规划的实现五、 人力资源规划的制定程序企业人力资源规划的制定，一般包括以下四个具体步骤一）收集信息，分析企业经营战略对人力资源的要求收集信息主要是指收集人力资源信息人力资源信息可以分为企业内部信息和企业外部环境信息两大类，其中企业内部信息包括企业发展战略、经营计划、人力资源现状（包括员工数量和构成、员工使用情况、教育培训情况、离职率和流动性等），企业外部环境信息包括宏观经济形势和行业经济形势、技术发展趋势、产品市场竞争状况、劳动力市场供求状况、人口和社会发展趋势以及政府管制情况等外部环境信息是企业制定人力资源规划的“硬约束”，企业制定的任何政策和措施均应与之相适应，否则会影响规划的有效性在收集到充分的信息后，还要对这些信息进行全面的分析、整理，便于预测时使用为了提高信息收集的效率，企业有必要建立起自己的人力资源信息系统在收集信息、分析信息、整理信息的基础上，企业还要根据现有人力资源状况对企业发展战略、目标、任务适应的程度进行分析，以利于及时发现人力资源的薄弱环节，为制定更为科学的人力资源规划奠定基础。

二）进行人力资源需求与供给预测人力资源需求预测主要是指根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测人力资源供给预测包括两个方面的内容：一方面是内部供给预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，确定未来所能提供的人员数量和质量；另一方面是外部供给预测，即对外部人力资源供给市场进行预测，确定未来可能的各类人员供给状况三）制定人力资源总体规划和各项具体计划制定人力资源总体规划主要体现在人力资源数量规划、人力资源素质规划和人力资源结构规划三个方面，这三个方面的内容为企业人力资源管理提供了指导方针和政策在此基础上，要制订企业人力资源规划的各项具体计划，以确保企业人力资源总体规划的实施与实现在制订这些计划时，还要做好与企业其他计划的衔接与平衡四）人力资源规划实施与效果评价在人力资源规划实施过程中，要加强监督、检查和控制，在外部环境和内部条件没有明显变化的情况下，要保证人力资源规划得到有效的实施，发现不严格执行规划等问题要及时加以纠正规划实施后，还要对结果进行汇总和评价，积累经验，以指导将来的人力资源规划工作在评价人力资源规划的效果时，需要将执行结果与规划的内容进行比较，找出两者的差距，并分析产生差距的原因是规划本身的问题还是执行过程中的问题。

针对问题采取有效解决措施，以使下一轮的人力资源规划工作水平得到提高六、 绩效考核的步骤与方法（一）绩效考核的步骤1、绩效考核的准备阶段这一阶段的主要任务是制订绩效考核计划和做好技术准备工作绩效考核计划中需要明确绩效考核的目的和对象，确定适宜的考核内容和时间绩效考核的技术准备工作包括选择考核者、明确考核标准、确定考核方法等2绩效考核的实施阶段这一阶段的主要任务是绩效沟通与绩效考核评价1）绩效沟通绩效沟通是指围绕员工工作绩效问题而进行的上下级的交流、讨论和协商，它贯穿于绩效考核的整个周期和整个过程通过沟通确定绩效目标，这在前面的准备阶段已经提及进入考核实施阶段后，绩效沟通主要是管理者对下级人员完成绩效目标的情况进行了解，给予必要的督促、指导和建议，帮助他们克服困难、实现绩效目标这是从绩效目标确定到绩效考核完成之前的持续不断的沟通，其实质是一种日常管理活动2）绩效考核评价绩效考核评价从狭义上来说，是指在一定的考核周期结束时，选择相应的考核主体和考核方法，收集和整理相关信息，对组织成员完成绩效目标的情况做出整体考核和综合评价的过程绩效考核评价主体一般包括上级、同事、下级、本人和客户五类由于这些主体所处的位置不同，收集考核信息的来源不同，每个人的价值观念和思想方法也存在差异，所以对被考核者工作绩效的看法和评价也会存在分歧，甚至很大的分歧，这是考核中经常遇到的一个实际问题。

为了保证绩效考核的客观公正性，必须根据绩效考核指标的性质来选择主体选择的考核主体应当是在某些考核指标方面对考核对象的行为表现最为了解的人当不同的考核主体对某一指标的人员行为表现都比较了解时，就应当让他们都参与到这项指标的考核中来，以便最大限度地避免考核的片面性考核方法是进行绩效考核的技术手段和方式实践中经常使用的方法有很多，根据企业的实际情况选择和运用合理有效的考核方法是企业实施考核的重要内容后面我们将详细讨论这个问题绩效考核是对客观行为及其结果的主观评价，所以出现一些误差甚至错误往往是不可避免的导致这些误差和错误的原因主要是出现在考核主体身上的晕轮效应、从众心理、优先与。