胜利油田业务单位薪酬管理制度.doc

胜工集团业务单位薪酬管理制度二○○四年十二月目 录第一章 总则 2第二章 薪酬体系 4第三章 薪酬元素 5第四章 业务单位薪酬总额 9第五章 职能部门人员薪酬 12第六章 销售部门人员薪酬 15第七章 车间人员薪酬 18第八章 固定工资制 21第九章 协议工资制 22第十章 岗位薪酬定级与薪酬调整 23第十一章 其他 27第十二章 附则 28附件一：各类人员固定浮动比例 29附件二：《岗位系列表》 30附件三：《岗位薪酬分布图》 32第一章 总则第一条 合用范围本制度合用于与胜工机械集团业务单位（以下简称业务单位或单位）建立正式用工协议和劳动协议的员工第二条 目的制定本制度的目的在于充足发挥薪酬的激励作用，对员工为集团付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励即：（一） 使薪酬与岗位价值紧密结合；（二） 使薪酬与员工业绩紧密结合；（三） 使薪酬与业务单位发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合第三条 原则薪酬作为分派价值形式之一，遵循按劳分派、效率优先、兼顾公平及可连续发展的原则：（一） 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

二） 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对与市场水平差距较大的岗位（技能）薪酬水平将做适时调整，使集团的薪酬水平具有一定的市场竞争力三） 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；此外，开放不同薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会四） 经济性原则：薪酬水平须与集团的经济效益和承受能力保持一致人力成本的增长幅度应低于本单位总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度用适当工资成本的增长引发员工发明更多的经济增长值，保障出资者的利益，实现公司可连续发展第四条 依据薪酬分派的重要依据是：岗位或技能价值、个人能力素质和业绩奉献，并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等第五条 特性（一） 可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩二） 可预见性：除总裁特别奖外，员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力限度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入第二章 薪酬体系第六条 薪酬体系根据不同岗位和不同业务的工作特点，集团业务单位将分为高层管理、中层管理、职能、技术、销售、操作及工勤职系（详见附件二：岗位系列表）。

对不同职系人员实行不同的薪酬制度，构成集团业务单位的薪酬体系，涉及：（一） 岗位绩效工资制；（二） 销售提成工资制；（三） 计件（计时）工资制；（四） 固定工资制；（五） 协议工资制第七条 各项工资制度的合用对象岗位绩效工资制：与季度绩效和年度绩效相关，合用于中层管理、职能职系员工以及非计件（计时）人员销售提成工资制：与销售业绩相关，合用于销售人员计件（计时）工资制：与产品产量、质量和消耗有关，合用于可以通过计件（计时）记录工作量的生产人员固定工资制：合用于工勤职系的员工，详见《第八章 固定工资制》协议工资制：与特殊工作群体的工作内容和特殊工作人员的奉献相关，详见《第九章 协议工资制》第三章 薪酬元素第八条 业务单位员工薪酬涉及下列元素，并根据不同薪酬系列有不同的组合一） 基本工资：是为了保障员工的基本生活而设定的工资单元，涉及基本生活保障和年功工资二） 岗位工资：是为了体现岗位价值和反映员工积累的经验而设定的工资单元，重要取决于岗位性质和工作内容，是岗位薪酬中相对固定的一部分三） 绩效工资：是依据员工通过努力而取得的工作绩效来拟定的工资单元，是岗位薪酬中相对变动的一部分四） 销售提成：是依据销售人员销售业绩而拟定的工资单元，是岗位薪酬中相对变动的一部分。

五） 计件（计时）工资：是依据计件（计时）生产人员完毕的产品产量、质量与消耗等情况而拟定的工资单元，是岗位薪酬中相对变动的一部分六） 年终奖金：是依据集团年度经营情况及员工通过努力而取得的工作绩效来拟定的工资单元，是岗位薪酬中相对变动的部分七） 科研奉献奖：针对研发人员的技术成果应用到产品、获取收益后研发人员所得到的回报八） 附加工资：是构成薪酬中的其他部分，涉及：1. 津补贴：是根据国家、地方、行业等有关规定，集团对从事特殊工作的人员、对集团有特殊奉献的人员所给予的额外补贴2. 福利：是员工所能享受到的一种福利待遇，涉及国家强制性保险、补充保险和住房公积金等3. 总裁特别奖：是为肯定对集团做出特殊奉献员工的成绩而设定的工资单元总裁特别奖设立的目的在于对员工的优秀表现、特殊奉献予以正向强化，以激励员工自觉地关心集团的发展、维护集团的形象总裁特别奖的奖励项目、奖金数额由集团总裁核定4. 应扣项目：个人收入的扣减项，涉及应由员工承担的个人所得税、各项保险、住房公积金、缺勤扣除额、员工宿舍租金及其他应由员工承担的部分第九条 岗位薪酬（一） 岗位薪酬：是根据岗位评价结果、参考员工技能因素所拟定的薪酬总额。

岗位薪酬体现了员工的岗位价值和技能水平1. 员工的岗位薪酬重要取决于当前的岗位性质在工作分析与岗位评价的基础上以评估结果作为拟定岗位基础薪酬等级的依据；在同一岗位内按照技能进行分档，每一岗位内划分为12-31个职级不等（对于技术人员和操作人员先划分为4个职等，每个职等内再划分为3个职级），每一职级相应不同的档薪，体现一岗多薪（参见附件二《岗位系列表》和附件三《岗位薪酬分布图》）2. 岗位薪酬的拟定公式3-1岗位薪酬=岗位基薪×岗位级别系数其中，岗位基薪由岗位评价结果拟定；岗位级别系数为不同档薪与岗位基薪的比率二） 岗位薪酬的构成 公式3-2岗位薪酬=岗位工资+绩效工资/销售提成/计件（计时）工资+年终奖金其中，岗位工资是岗位薪酬的固定部分，绩效工资/销售提成/计件（计时）工资和年终奖金是岗位薪酬的浮动部分三） 拟定员工个人岗位薪酬的原则1. 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2. 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；3. 针对不同的职系设立岗位薪酬晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长四） 岗位薪酬的计算方法1. 岗位薪酬 = 点值×薪点2. 薪点：员工所在薪酬档位点值即为该员工的薪点。

3. 点值：根据行业及本单位整体工资水平、本单位年度经营计划完毕情况、经济效益拟定点值，同时根据年度效益情况进行调整1） 点值＝（工资总额－基本工资总额）÷员工薪点总和（2） 员工薪点总和＝∑员工薪点(以上拟定点值的方法较复杂，操作难度较大因此，点值也可凭经验值根据拟定的标杆岗位工资拟定)第十条 基本工资的拟定公式3-3基本工资=基本生活保障+年功工资1. 基本生活保障的拟定参照本地政府规定的最低生活保障金标准，其金额不低于本地的最低生活保障金，相对固定；若地方最低生活保障金发生变化或员工的工作地区发生变化时，集团可根据实际情况将基本工资作相应调整2. 年功工资的拟定取决于员工为集团服务年限的长短：（1） 非本集团年功工资：是对员工在非本集团的其他单位因工作经验积累和能力提高而做出的奉献给予的补偿暂定为1元/年，按月核算2） 本集团年功工资：是对员工在本集团因工作经验积累和能力提高而做出的奉献给予的补偿暂定为2元/年，按月核算第十一条 销售提成的拟定销售提成按照部门回款额或个人回款额提成详见《第六章 销售部门人员薪酬》第十二条 计件（计时）工资的拟定计件（计时）工资根据所完毕的产品产量、质量与消耗核定详见《第七章 车间人员薪酬》。

第十三条 科研奉献奖的拟定相应用了重大新技术后进入批量生产的产品销售毛利进行提成，或每年按照固定金额提成提成比例或由技术人员与业务单位领导谈判而定第十四条 津补贴的拟定原工资体制下的技师津贴取消其他津补贴参照集团有关制度执行第十五条 福利的拟定参照集团有关制度执行第十六条 总裁特别奖的拟定总裁特别奖在年终根据员工或团队的特殊奉献，由集团考核与薪酬委员会讨论评选出最优结果，在下年初支付一） 总裁特别奖的拟定所有业务单位合计后个人总裁特别奖的获奖人数不超过5人；团队总裁特别奖的获得者可以是部门或专项项目组，所有业务单位合计后团队总裁特别奖数量不超过2个二） 评选标准：个人、团队做出了特殊的奉献：如为集团发展提出了重要建议、其行为挽救了重大损失、其行为使得集团某一业务单位利润超额完毕50%以上、其新技术使得某一业务单位受益可连续5年以上等三） 总裁特别奖的金额视集团效益情况、支付能力，及个人和团队奉献拟定第十七条 应扣项目的拟定下列规定的扣除额，须从薪酬中直接扣除：（一） 个人工资所得税；（二） 缺勤扣除额；（三） 借款及利息；（四） 社会保险、住房公积金个人承担部分；（五） 员工宿舍租金；（六） 其它应扣除项目。

第四章 业务单位薪酬总额第十八条 薪酬总额分总部薪酬总额和业务单位薪酬总额本制度将仅对业务单位薪酬总额进行界定第十九条 业务单位薪酬总额是指该业务单位一年内全体员工（不涉及年薪制人员，下同）的基本工资总额、岗位工资总额、绩效工资总额、销售提成总额、计件（计时）工资总额、年终奖总额、福利、津补贴以及其他薪酬支出总额的合计其中，其他薪酬支出指的是除岗位绩效工资制和技能绩效工资制以外的薪酬支出，如协议工资制下的薪酬支出等第二十条 业务单位通过建立工效挂钩机制，对本单位薪酬总额进行控制每年业务单位薪酬总额不能超过该业务单位主营业务收入的 %第二十一条 薪酬总额构成各业务单位薪酬总额由以下几部分构成：（一） 保健性薪酬总额：是薪酬总额中与编制相关的部分，涉及一年内业务单位全体员工的基本工资总额、岗位工资总额、固定支出的福利与津补贴、固定支出的应扣项目二） 激励性薪酬总额：是薪酬总额中与效益相关的部分，是薪酬总额扣除保健性薪酬各元素以后的其他部分第二十二条 目的薪酬总额的拟定（一） 集团人力资源部每年度末期应根据各业务单位的主营业务收入、利润、薪酬总额、下年度经营计划、以及下年度各职级的预计人数等因素，做出下一年度各业务单位的薪酬预算，涉及各单位年度薪酬总额、年度基本工资总额、年度岗位工资总额、年度绩效工资总额、年度销售提成总额、年度计件（计时）工资总额、年终奖金总额、年度福利总额以及年度其他薪酬支出总额。

二） 各业务单位目的薪酬总额TIp可参照前三年实际人均薪酬总额进行调整，权重分别为A、B、C，A+B+C=1公式4-1：其中：n表达年份，kn-3=A, kn-2=B, kn-1=C，预计增长率根据薪酬（不涉及年终奖）的预算结果拟定，通常不低于主营业务预计增长率目的薪酬总额也分解为：目的薪酬总额=目的保健性薪酬总额+目的激励性薪酬总额其中：目的激励性薪酬总额=职能部门人员目的绩效工资总额+职能部门人员目的年终奖金总额+销售部门人员目的提成总额+车间非计件（计时）人员目的绩效工资总额+车间非计件（计时）人员目的年终奖金总额+目的计件（计时）工。