公立医院引入PF医师费的薪资结构制度设计探索.doc

公立医院引入PF医师费的薪资结构制 度设计探索柳玉倩杨长青清华大学附属北京清华长庚医院清华大学精准医学 研究院摘要：以清华大学附属北京清华长庚医院为研宄对象，深入讨论在公立咲院的薪资结 构中如何进行PF医师费制度设计，使公立医院的医师薪资结构既符合行业标准 交流语言，又充分运用PF医师费制度，实现薪酬的激励性，体现医师的技术价 值，有效提升医院的工作效能，不失为现代公立医院薪酬制度改革的有效探索关键词：公立医院;PF医师费;医师薪酬结构;医院薪酬制度;作者简介：杨长青，清华大学精准医学研究院院长助理E-mail:yeochq@收稿日期：2017-04-06The exploration of physician fee in salary structure design in public hospitalsLIU Yuqian YANG ChangqingBeijing Tsinghua Changgung Hospital， TsinghuaUniversity;Abstract：Based on the practice in Beijing Tsinghua Changgung Hospital, Tsinghua University, it is deeply discussed how to design the physician fee (PF) in the salary structure of public hospitals. The salary structure design should be in accordance with the standard of public hospitals so as to communicate smoothly, and it also should apply PF system to motivate physician performance and reflect physician’s technical value. Therefore, the organizational performance can be highly achieved. The practice could be an effective exploration of compensation reform in public hospitals.Keyword：public hospital; physician fee; physician’s salary structure; hospital compensation system;Received： 2017-04-06随着医疗改革事业的推进，医疗服务供给侧的改革备受瞩A。

其中如何能够增加 医疗服务提供方的医疗收入，如何能够有效提升医疗服务提供方的主体特别是 眹生队伍的工作积极性，从而提升眹疗服务供给的效能，已经成为制约眹疗改 革事业成败的关键因素而在整个医疗服务供给方的板块中，公立医院虽然从数 量上只占半壁江山，但是从医疗服务提供的数量和高水平医疗服务技术内容来 看，仍然占据着八成左右的主导地位而公立医院作为事业单位的性质，在薪酬 制度的管理上受制于事业单位人事制度改革的推进，也一直突出强调公立医院 作为事业单位的公益性属性，保障性功能更为突出，但是激励性功能不显著， 没有办法承担医疗改革对于医疗服务供给的竞争性和积极性的引领作用，这也 成为公立医院医疗改革中绕不过去的重要内容本文以新建的公立医院为研究对 象，引入PF医师费制度提高激励性，同时聚焦于如何保持整体方案在外部与内 部、激励与保障、绩效与福利等方面的平衡，探索在公立医院薪资制度中进行 PF医师费的结构设计与应用1研宄对象及背景以清华大学附属北京清华长庚医院作为研究对象主要基于3点考虑第一，该 院隶属于北京市医院管理局，是市属公立医院该医院筹建的时候属于清华大学， 都是公立医院体系，按照事业单位进行管理，与现有公立医院在管理体系上有 井通性，产生的经验具有可推广的可能。

第二，该院在运营管理上委托清华大学 主管，全面引进台湾长庚纪念医院的运行模式与市场充分对接，在薪酬绩效管 理领域引进/ PF医师费制度，对于期望通过内部管理机制完善推进医疗业务发 展的医院，具有可借鉴性第三，该医院开业2年来，实现了医疗团队的高效组 建，医疗业务快速成长，人事制度改革和薪酬绩效方案在实际运行中产生了预 期的效果和良好影响在此状况下，木研究尝试通过分析该院如何具体引入PF医师费的薪酬绩效分配体系，以进一步观察这一薪酬绩效分配体系能否有效地 改变全员的工作效能以及收入水平，能否和事业单位岗位绩效工资制度充分融 合，从而能够保障队伍的稳定性和吸引力，充分探讨在公立医院实现新型医师 薪酬绩效分配机制的可行性2 PF医师费制度2.1核心要素直接影响PF医师费的因素包括医疗服务项目价格、医疗服务量以及PF医师费比 率这里所说的医疗服务均是指由医师亲自参与操作的医疗服务项目，包括门 诊、住院、手术、麻醉、侵袭性操作检查、临床检查等，特别是临床检查是指由 医师亲自操作或者判读的检査，而与哪个医师开单没有关系所以PF医师费的 核算可以用公式表达为：对于医师而言，相同规模的医疗机构，医师所能提供的医疗服务量可以互相参 考，并无太大差异；医疗服务项目价格则存在很大的区域差异与机构差异，既可 能导致过低的价格而降低给予咲师的合理补偿，也可能导致过高的价格带来咲 师不劳而获的可能。

而决定PF医师费高低的拆分比率如何制定是另一关键因素 其通过比较医生服务中投入的各类资源要素成本（包括资源、风险、贡献等）的 高低而确定的相对价值比例这个比率的设定通常会考虑一些原则，包括医师的 直接参与性、与医师投入心力和贡献度的正相关、诊疗等服务费用主要归医师、 并充分考虑井同照护的原则［1］除了所提到的直接影响因素以外，医疗机构对其医师所设定的目标薪资标准也 是影响PF医师费比率的关键，需要在设定医师费各项要素时，充分考虑医师既 能够通过自己的合理劳动获得应有的补偿，又能够让机构负担得起2.2基本特点PF I矢师费是一种基于工作量实现的I矢师薪酬绩效分配制度其有3个基本特点: 第一，完全基于工作执行者的医疗工作量计算收入，无开单提成的问题，同时 工作量的多少受到工作能力和时间的平衡;第二，充分体现医师工作的投入、风 险和责任，按照大小来设定收入计算的比例和定额，充分体现Y医疗行业的工 作特点;第三，是一种即时分配制度，在工作实现的同时，就可以完成收入的分 配核算，达到了先算账后干活的运行状态，将医师的专业管理和医疗机构的经 营风险进行了彻底的隔离，充分保障了医师的专业权益3公立医院岗位绩效工资制度当前公立医院医师薪酬制度是以2006年事业单位工作人员收入分配制度改革方 案为基础的，实行岗位绩效工资制，执行事业单位统一的政策及标准m。

员工 薪酬由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴4部分组成，其中岗位工资和 薪级工资合称为基本工资，津贴补贴执行国家统一规定，绩效工资即奖金，由 各事业单位自定公立医院作为事业单位，基本工资执行事业单位统一标准医师属于卫生系列专 业技术岗位，根据职称级别及年资不同，执行相关标准的基本工资基本工资是 医师在事业单位之间流通的身份标签，随人事关系调动自动带入新的工作单位4存在问题和差异从PF医师费制度和岗位绩效工资制度的情况可以发现存在诸多差异:第一，PF 医师费更关注收入是如何产生的，是一种“用户付薪”的机制;而岗位绩效工资 制度更多关注收入如何分配，是一个着眼于分配的方案第二，PF医师费在收 入创造的同时就完成了分配的过程，是一个重点在初级分配的分配方式;而岗位 缋效工资制是分离了收入创造和收入分配的过程，一般都会有初级分配、二次分 配等多级次的收入分配第三，PF医师费没有众多的项目划分，都汇总为收入 一项;而岗位绩效工资制度则区分为众多项目，并且划分为和关的标准内容和其 他机动内容基于上述差异，北京清华长庚医院在设计该院医师薪酬制度的吋候就遇到了诸 多问题，主要包括以下几个方面:第一，如何做好与既有公立医院的衔接，PF医 师费不宜进行项目拆分，而基本工资又是事业单位人事关系转接的“标准语 言”；第二，如果打破二次分配，是否能够充分体现科主任的领导职责，PF医师 费取消了既有公立医院的科室再分配制度，转变为科内积分间接影响收入，会 不会削弱科主任的管理力度;第三，收益不高的政策性任务如何执行和落实，品 质管理如何突出和强化，PF医师费是在收入创造的同时即完成分配，对于政府 指令性任务的势必会影响到PF医师费，如何平衡公立医院责任和医师个人权益 也是需要特别考虑的问题。

5解决方案和成效棊于前述分析，我们需要将PF医师费制度有效融合到岗位缋效工资制度中事 业单位的岗位工资一方面体现了岗位基本特性，更重要的是事业单位人员流动 的“标准语言”，能够很好地承接人事关系PF医师费则恰当地反映了医师的 绩效收入，体现了医疗行业的工作特点，即时反映出医师的工作量、工作难度和 工作业绩此外，建议设置季度奖或年终奖等奖励金项0,将指令性任务、品质 管理要求等指标关联至奖励金项目，给予科主任一定的分配参与权，适当强化 科主任的管理力度同时将医院的任务目标与医师权益绑定，逑立健全考核方式, 实现井赢因此，该院的咲师薪资结构在PF咲师费制度与岗位绩效工资制度中 进行了结构重组，坚持实施以PF医师费为核心的岗位绩效工资制度，以PF医师费作为刀度绩效实现当期激励，以年度奖励金作为杠杆实现医院发展目标其薪 资结构设计如表1所示该制度设计中，以两个基本的管理体系为前提，一是要结合卫生专业技术职务 晋升体系，在基本工资上体现出医师的职称和年资，随着医药分开综合改革的 全而实施，增设的医事服务费也与医师的职称相关联，是医师劳务价值的基准 二是量入为出的财务管理体系，PF医师费是在收入端的直接分配，其他作为医 院收入，再加财政补助等收入共同形成医院费，将负担基木工资、奖励金和津贴 补贴项0，故在设定季度奖/年终奖等奖励金政策时，须结合医院发展0标和医 院实际运营发展状况确定。

该医院运营两年多，目前主治及其以上职称的医师约占全院员工总数的11%， 远低于同级眹疗机构的眹师人力配罝，其中正高级职称约占23%、副高级职称 27%、其余为中级职称医院是在取得医保定点医院资质后开始讨论导入PF医师 费制度，在2016年初基本确定了适合该院的PF比率及分配方案自2016年5 月起全面推进实施以PF医师费为核心的岗位缋效工资制度以2017年3月数据 分析，相较于该制度实施前，主治及以上职称的医师增加48人，增开床位372 张，眹务收入增加75%，眹师人均薪酬提高20%该制度的实施，不仅明显提 升了医师薪酬，更是极大促进了医师的工作积极性和创造性，大幅提升医院的 工作效率和质量当然，该院0前还处于医疗服务量不断提升的快速成长期，医 院的发展不仅仅是薪酬制度改革单一因素的影响，但无疑薪酬制度是核心，我 们将持续关注医师薪酬制度在该院的实施效果，不断改进完善6思考、建议与展望考虑到公立医院为公益二类事业单位的性质，木文中提出的以PF医师费制度为 核心设计思路的公立医院医师薪酬设计方案，完全符合公立医院薪酬制度改革 的方向和原则首先，以PF医师费为核心的岗位绩效工资制度，既保障丫医师 卫生专业技术岗位的基本待遇，又同时建立健全医师收入分配激励机制，将医 师薪酬绩效的创造与其岗位职责、工作业绩及实际贡献紧密联系在一起，实现对 医师的激励和保障平衡，还将当期激励和长期激励进行了结合。

其次，在工作量 的创造端，PF医师费本身的制度设计即合理体现了医师的技术劳务价。