个体行为的诱导激励理论.ppt

§1 §1 动机、激励与个体行为动机、激励与个体行为 人类行为的动机过程人类行为的动机过程 所谓所谓所谓所谓激励激励激励激励就是指通过影响个体的内在需求或动机，来诱就是指通过影响个体的内在需求或动机，来诱导、维持和加强组织成员为实现组织目标而努力的过程导、维持和加强组织成员为实现组织目标而努力的过程 研究激励的理论分为两类：内容型激励理论（着重研究研究激励的理论分为两类：内容型激励理论（着重研究导致对个体激励的因素）和过程型激励理论（着重研究个体导致对个体激励的因素）和过程型激励理论（着重研究个体激励的过程）激励的过程）§§2 激励的内容理论激励的内容理论 一、马斯洛需要层次论一、马斯洛需要层次论一、马斯洛需要层次论一、马斯洛需要层次论        1.1.个体的五种需要的具体内容如下：个体的五种需要的具体内容如下：个体的五种需要的具体内容如下：个体的五种需要的具体内容如下：        生理需要：生理需要：个体最低层次的需要。

内容包括对食物、水、个体最低层次的需要内容包括对食物、水、空气、住所、性等的需要当员工被生理需要所激励时，他空气、住所、性等的需要当员工被生理需要所激励时，他们并不关心工作本身，而可能会接受任何能满足上述需要的们并不关心工作本身，而可能会接受任何能满足上述需要的工作        安全需要：安全需要：内容包括追求安全与稳定、避免自身遭受痛苦、内容包括追求安全与稳定、避免自身遭受痛苦、危险、疾病等威胁危险、疾病等威胁        归属需要：归属需要：内容包括寻求友谊、追求情感和归属感的满足内容包括寻求友谊、追求情感和归属感的满足在生理、安全需要被满足后，归属的需要就会浮现出来在生理、安全需要被满足后，归属的需要就会浮现出来        尊重需要：尊重需要：个体希望获得成就感以及他人对自身价值的承个体希望获得成就感以及他人对自身价值的承认与尊重具有强烈尊重需求的员工，希望他人了解并肯定认与尊重具有强烈尊重需求的员工，希望他人了解并肯定他的能力及工作业绩他的能力及工作业绩        自我实现需要：自我实现需要：不断超越自我并充分发挥自己所有潜能的不断超越自我并充分发挥自己所有潜能的愿望。

愿望        2.         2. （（1 1）当一个需要被满足后，它的激励作用就会下降，）当一个需要被满足后，它的激励作用就会下降，而另一个需要便会浮现并取而代之，影响个体的行为，所以，而另一个需要便会浮现并取而代之，影响个体的行为，所以，人们始终处于追求需要满足的状态之中人们始终处于追求需要满足的状态之中2 2）满足高层次）满足高层次需要比满足低层次需要的途径要多需要比满足低层次需要的途径要多3 3）生理、安全与归）生理、安全与归属三种需要属于属三种需要属于基本需要基本需要，除非它们被满足，否则个体无论，除非它们被满足，否则个体无论在生理还是心理上都无法成为一个健康的人；而尊重和自我在生理还是心理上都无法成为一个健康的人；而尊重和自我实现需要则是实现需要则是成长的需要成长的需要，满足这两种需要有助于个体成为，满足这两种需要有助于个体成为真正意义上的人真正意义上的人 3. 3. 与马斯洛需要层次相对应的工作动机层次结构与马斯洛需要层次相对应的工作动机层次结构与马斯洛需要层次相对应的工作动机层次结构与马斯洛需要层次相对应的工作动机层次结构二、二、ERG理论理论 美国心理学家阿得弗对马斯洛的五层次需求理论进行了美国心理学家阿得弗对马斯洛的五层次需求理论进行了修正，提出了被称为修正，提出了被称为ERGERG的激励理论。

的激励理论                1. 1. 该理论认为，个体有三种需要：该理论认为，个体有三种需要：生存（生存（ExistenceExistence）、）、关系（关系（RelatednessRelatedness）和成长（）和成长（GrowthGrowth））其中生存需要生存需要关关注的是生理或物质上的需要，须通过食物、水、空气、工资、注的是生理或物质上的需要，须通过食物、水、空气、工资、福利以及工作条件等加以满足福利以及工作条件等加以满足关系需要关系需要关注的是人际间的关注的是人际间的社会关系，须通过与同事、上司、下属、朋友、家人建立与社会关系，须通过与同事、上司、下属、朋友、家人建立与保持和谐的人际关系加以满足保持和谐的人际关系加以满足成长需要成长需要是指个体对自身发是指个体对自身发展的内在渴望，个体力图在工作中作出创新和有效的业绩，展的内在渴望，个体力图在工作中作出创新和有效的业绩，从而为个人的成长提供机会从而为个人的成长提供机会                这里的生存需要基本上与马斯洛的生理和安全需要相一这里的生存需要基本上与马斯洛的生理和安全需要相一致，关系需要与归属需要相一致，成长需要与尊重和自我实致，关系需要与归属需要相一致，成长需要与尊重和自我实现的需要相一致。

现的需要相一致        2. 2. 由于其他因素的影响，使得前述三种需要之间不存在由于其他因素的影响，使得前述三种需要之间不存在严格的先后次序个体之间由于背景或者文化环境的不同，严格的先后次序个体之间由于背景或者文化环境的不同，有可能使关系需要出现在生存需要之前有可能使关系需要出现在生存需要之前        3. ERG3. ERG理论还认为：在追求需要的满足的过程中存在着挫理论还认为：在追求需要的满足的过程中存在着挫折折------退缩机制，即：如果较高层次的需要得不到满足的话，退缩机制，即：如果较高层次的需要得不到满足的话，个体就倾向于退缩到较低层次的需要上，并且对这些需要的个体就倾向于退缩到较低层次的需要上，并且对这些需要的要求会更加强烈要求会更加强烈 三、双因素理论三、双因素理论        也叫也叫“ “保健保健——激励理论激励理论” ” , ,是美国心理学家弗是美国心理学家弗雷雷德里克德里克· ·赫兹伯格于赫兹伯格于2020世纪世纪5050年代后期提出的他认年代后期提出的他认为为: :影响人们行为的因素主要有以下两类：影响人们行为的因素主要有以下两类： 保健因素保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素。

是那些与人们的不满情绪有关的因素这些因素将有可能导致员工不满的产生或者消除不这些因素将有可能导致员工不满的产生或者消除不满，但无论组织在这些方面做得再好满，但无论组织在这些方面做得再好, ,除了可消除不除了可消除不满外满外, ,也难以让员工满意、产生激励作用所以保健也难以让员工满意、产生激励作用所以保健因素又称为因素又称为“ “维持因素维持因素” ” 激励因素激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因是指那些与人们的满意情绪有关的因素这些因素可导致个体产生满意、获得激励这些因素可导致个体产生满意、获得激励但无论如何，这些因素不会导致员工不满产生无论如何，这些因素不会导致员工不满产生满意不满意观点的对比满意不满意观点的对比                              传统观点影响满意影响不满满意 不满意赫茨伯格的观点 激励因素 保健因素满意 没有满意 没有不满意 不满意赫兹伯格双因素激励理论        * *对双因素理论的批评：对双因素理论的批评：（（1 1）实验群体的代表）实验群体的代表性问题；（性问题；（2 2）满意与绩效的关系问题；）满意与绩效的关系问题；激励因素激励因素 成就感 有意义的工作晋升的机会 获得责任感 承认 成长的机会 保健因素保健因素工资报酬地位 工作保障工作条件福利 人际关系生活便利四、成就动机理论四、成就动机理论 1 1．戴威．戴威. .麦克莱兰的研究认为麦克莱兰的研究认为: :个体在工作情景中有三个体在工作情景中有三种主要的动机或需要种主要的动机或需要, ,分别是分别是: : 成就需要成就需要 即即追求卓越，实现目标，争取成功的需要。

追求卓越，实现目标，争取成功的需要成就动机强烈的人注重的是个人成就而不是成功的报酬本身、成就动机强烈的人注重的是个人成就而不是成功的报酬本身、他们有一种使事情做得比以前更好或更有效率的欲望他们有一种使事情做得比以前更好或更有效率的欲望. .能够能够对其产生激励的环境具有下列特点：个人能够为解决问题的对其产生激励的环境具有下列特点：个人能够为解决问题的方法承担责任，及时获得对自己绩效的反馈方法承担责任，及时获得对自己绩效的反馈, ,可以设置有中可以设置有中等挑战性等挑战性 ( (难度难度) )的目标他们不喜欢靠运气获得成功逃的目标他们不喜欢靠运气获得成功逃避那些他们认为非常容易或非常困难的任务避那些他们认为非常容易或非常困难的任务 权力需要权力需要 即即影响或控制他人且不受他人控制的需要影响或控制他人且不受他人控制的需要具有高权力需要的人喜欢承担责任，努力影响其他人，喜欢具有高权力需要的人喜欢承担责任，努力影响其他人，喜欢处于竞争性和重视地位的环境处于竞争性和重视地位的环境, ,热衷为其追随者提供奖赏与热衷为其追随者提供奖赏与有效的绩效相比，他们更关心威望和获得对其他人的影响力。

有效的绩效相比，他们更关心威望和获得对其他人的影响力 归属需要归属需要 即在群体中即在群体中建立友好和亲密的人际关系的欲建立友好和亲密的人际关系的欲望高归属需要的人望高归属需要的人努力寻求友爱，喜欢合作性的而非竞争努力寻求友爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系性的环境，渴望有高度相互理解的关系 2 2．戴威．戴威. .麦克莱兰认为麦克莱兰认为：：个体完成任务、提高业绩的激个体完成任务、提高业绩的激励水平取决于其追求卓越励水平取决于其追求卓越\ \力争成功的意愿强度；每个人都有力争成功的意愿强度；每个人都有成就动机，但是，人群中成就动机强烈的人只占总人口很小成就动机，但是，人群中成就动机强烈的人只占总人口很小的比例在美国为的比例在美国为10%10%）） 具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能够获得工具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度冒险性的环境当具备了这些，高成就者的激作反馈和适度冒险性的环境当具备了这些，高成就者的激励水平会很高而且，高成就需要的人事业心强、富于进取励水平会很高。

而且，高成就需要的人事业心强、富于进取精神，喜欢具有一定挑战性（适当的难度和风险）的工作精神，喜欢具有一定挑战性（适当的难度和风险）的工作 有证据表明，高成就需要者在创造性活动中更容易获得有证据表明，高成就需要者在创造性活动中更容易获得成功如：经营自己的公司；管理一个大组织中的一个独立成功如：经营自己的公司；管理一个大组织中的一个独立的部门等的部门等     但是，高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者，但是，高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者，尤其是在一个大组织中合群和权力需要与管理者的成功有尤其是在一个大组织中合群和权力需要与管理者的成功有密切关系最优秀的管理者一般具有有高权力需要和低合群密切关系最优秀的管理者一般具有有高权力需要和低合群需要的特征需要的特征 3 3．麦克莱兰认为．麦克莱兰认为：具有高度成就需要的人对于一个组：具有高度成就需要的人对于一个组织具有特别重要的意义织具有特别重要的意义——他们是组织完成艰巨任务、克服困他们是组织完成艰巨任务、克服困难、获得成功的主要力量来源。

一个组织拥有的这种人越多，难、获得成功的主要力量来源一个组织拥有的这种人越多，它的发展就越快、也越是兴旺发达善于发现和利用具有高它的发展就越快、也越是兴旺发达善于发现和利用具有高成就需要的人才是管理者的重要职责成就需要的人才是管理者的重要职责 同时，麦克莱兰相信：可以通过教育和训练将个体塑造同时，麦克莱兰相信：可以通过教育和训练将个体塑造成高成就需要的人这些措施包括：（成高成就需要的人这些措施包括：（1 1）树立、宣传成功）树立、宣传成功模范，作为大家的榜样模范，作为大家的榜样2 2）给员工安排适当难度的任务、）给员工安排适当难度的任务、并在他们完成任务过程中给予明确的、周期性的反馈；（并在他们完成任务过程中给予明确的、周期性的反馈；（3 3））鼓励员工之间交流成功的工作经验鼓励员工之间交流成功的工作经验4 4）对于员工取得的）对于员工取得的业绩给予及时、足量的现实激励如提升、奖励、发展机会业绩给予及时、足量的现实激励如提升、奖励、发展机会                4 4成就动机的测量成就动机的测量成就动机的测量成就动机的测量                （（1 1）主题统觉测试（）主题统觉测试（TATTAT）：请你观看下图，并据此）：请你观看下图，并据此编撰一则故事。

编撰一则故事                        （（2 2）回答问卷）回答问卷                                                                    五、几种激励理论之间的关系五、几种激励理论之间的关系五、几种激励理论之间的关系五、几种激励理论之间的关系六、目标设置理论目标设置理论 6060年代末，爱德温年代末，爱德温· ·洛克己提出，指向一个目标的工作意洛克己提出，指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉也就是说，目标告诉员工需要做向是工作激励的主要源泉也就是说，目标告诉员工需要做什么以及需要作出多大努力事实有力地支持了目标的价值什么以及需要作出多大努力事实有力地支持了目标的价值更重要的是我们可以这样说，明确的目标能提高绩效；一旦更重要的是我们可以这样说，明确的目标能提高绩效；一旦我们接受了困难的目标；会比容易的目标带来更高的绩效；我们接受了困难的目标；会比容易的目标带来更高的绩效；反馈比无反馈带来更高的绩效反馈比无反馈带来更高的绩效 具体的、具有挑战性的目标比笼统的目标具体的、具有挑战性的目标比笼统的目标 “ “尽最大努力尽最大努力” ”效果更好。

目标的具体性本身就是一种内部激励因素例如，效果更好目标的具体性本身就是一种内部激励因素例如，当一个运动员在进行体能训练时，决定每天跑步当一个运动员在进行体能训练时，决定每天跑步2020公里，这公里，这种愿望就给他设置了一个要达到的具体目标我们可以说，种愿望就给他设置了一个要达到的具体目标我们可以说，在其他条件相同时，有具体目标的运动员比没有目标或只有在其他条件相同时，有具体目标的运动员比没有目标或只有笼统目标笼统目标“ “尽最大努力去做尽最大努力去做” ”的运动员的训练效果会更好的运动员的训练效果会更好实验结果如下表：实验结果如下表： 学生总数学生总数 成绩超过第一次成绩超过第一次 对再一次跳高对再一次跳高 20%20%以上者人数以上者人数 的成绩满意者的成绩满意者第二次第二次 6060人人 1010人人 3 3人人第三次第三次 6060人人 2525人人 2424人人 从从中中我我们们看看到到：：显显然然，，有有目目标标比比没没有有目目标标只只是是要要求求“ “尽尽最最大大努努力力去去做做” ”，，人人们们的活动会有更好的结果和更高的满足感。

这是为什麽呢？其原因在于：当我们为的活动会有更好的结果和更高的满足感这是为什麽呢？其原因在于：当我们为组织或自己的行动制定了目标，它就成为引导组织（个体）行为的一个重要激励组织或自己的行动制定了目标，它就成为引导组织（个体）行为的一个重要激励§§3 激励的过程理论激励的过程理论 激励的过程理论试图说明员工面对激励措施，如何选择行为方式去满足他们的需要，以及确定其行为方式的选择是否成功                           一、公平理论一、公平理论一、公平理论一、公平理论     (A(A代表某员工，代表某员工，B B代表参照对象代表参照对象) )      觉察到的比率比较                       员工的评价所得A              所得B        付出A              付出B所得A              所得B付出A              付出B所得A              所得B付出A              付出B<=>不公平(报酬过低)公平不公平(报酬过高) 员工如何对不公平感作出反应员工如何对不公平感作出反应员工如何对不公平感作出反应员工如何对不公平感作出反应 基于公平理论，当员工感到不公平时，会采取似下基于公平理论，当员工感到不公平时，会采取似下6 6种种选择中的一种，选择中的一种， (1)(1)改变自己的投入改变自己的投入 ( (如：不再那么努力如：不再那么努力) )。

(2)(2)改变自己的产出改变自己的产出( (如：实行计件工资的员工通过增加产如：实行计件工资的员工通过增加产量、降低质量来增加自己的工资量、降低质量来增加自己的工资) ) (3)(3)改变自我知觉改变自我知觉 ( (如：我曾认为我以中等速度工作，但如：我曾认为我以中等速度工作，但是现在我意识到我比其他任何人工作都更努力是现在我意识到我比其他任何人工作都更努力) ) (4)(4)改变对其他人的看法改变对其他人的看法 ( (如：小李的工作不像我以前认为如：小李的工作不像我以前认为的那样令人满意的那样令人满意) ) (5) (5)选择另一个不同的参照对象选择另一个不同的参照对象 ( (如：我可能不如小张挣得如：我可能不如小张挣得钱多，但我比我爸爸在我这个年龄时做得好的多钱多，但我比我爸爸在我这个年龄时做得好的多) ) (6)(6)离开工作场所离开工作场所 ( (如：辞职如：辞职) )二、期望理论二、期望理论二、期望理论二、期望理论                 这一理论主要由美国心理学家V．弗鲁姆(Victor Vroom)在20世纪60年代中期提出并形成。

期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动ABCA 努力--绩效的关系B 绩效---奖赏的关系C 吸引力三、不能忘记能力、机会三、不能忘记能力、机会 绩效=f(能力×激励×机会) 波特波特—劳勒模型劳勒模型 四、个体激励理论的综合四、个体激励理论的综合                                                                                                               强化作用强化作用 激励理论的效力激励理论的效力激励理论的效力激励理论的效力 理理 论论 ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------预测变量预测变量 需要理论需要理论 目标设置目标设置 强化理论强化理论 公平理论公平理论 期望理论期望理论 生产率生产率 3 3※※ 5 3 3 4 5 3 3 4※※※※ 缺勤率缺勤率 4 4 44 4 4 流动率流动率 4 54 5 满意度满意度 2 22 2-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 注：（注：（1 1）理论效力的评分范围从）理论效力的评分范围从1 1到到5 5，，5 5分为最高；分为最高； （（2 2））※※主要应用于具有高成就需要的人；主要应用于具有高成就需要的人； （（3 3））※※※※在员工的工作具有极少自主选择权时在员工的工作具有极少自主选择权时 价值有限价值有限. . 表表表表X X——X X 激励理论对员工行为的预测效力评分（二）激励理论对员工行为的预测效力评分（二）激励理论对员工行为的预测效力评分（二）激励理论对员工行为的预测效力评分（二）①①①① 理理 论论--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------预测变量预测变量 需要理论需要理论②② 目标设置目标设置 强化理论强化理论 公平理论公平理论③③ 期望理论期望理论 生产率生产率 6 6④④ 9 6 7 7 9 6 7 7 缺勤率缺勤率 8 8 88 8 8 满意度满意度 6 66 6⑤⑤ 6 6     注：注：①①评分标准在评分标准在1-101-10分之间，分之间，1 1分最低，分最低，1010分最高；分最高； ② ②包括马斯洛、赫茨伯格、包括马斯洛、赫茨伯格、ERGERG、麦克莱兰的理论；、麦克莱兰的理论； ③ ③主要根据工作报酬的研究；主要根据工作报酬的研究； ④ ④主要发现员工对成就的需要较高；主要发现员工对成就的需要较高； ⑤ ⑤如果目标被认为是公平的、有意义的、同时也不只是一种如果目标被认为是公平的、有意义的、同时也不只是一种 控制机制，满意度水平就高。

控制机制，满意度水平就高。