[精选]任职资格体系建设指导方案.pptx

任职资格体系建设指导方案,项目概述,1、项目名称 *任职资格体系建设项目（一期,2、主要任务 导入任职资格管理思想 根据企业人才战略，建设任职资格标准，一期先建立市场族市场销售类相关职位的任职资格标准 制定任职资格的考评方法，并对市场相关职位进行试评定 促进任职资格管理在人力资源管理中的应用 开展任职资格管理相关的培训及宣贯，培养一支专业从事任职资格建设及实施的团队，为以后全面开展任职资格管理做准备,3、主要目的 为招聘、调岗、培训、调薪 、绩效考核提供依据 实现人岗匹配，确保企业健康发展 打造员工的多重职业发展通道，提高员工贡献率 4、项目关键 如何确保任职资格标准的适用性 标准过于复杂，则可操作性不强 标准过于简单，则起不到牵引员工的作用 标准不能与企业需要相对同步，则会让员工的发展与企业的发展轨道越离越远 如何确保任职资格管理的有效实施 任职资格体系建设的价值体现在应用上，如果后期应用不能跟进，就失去了体系建设的意义,项目概述,5、设计原则 以企业的实际需要为导向 以职位的实际需求为依据 以实用性、适用性、可操作性为目标 充分借鉴标杆案例，减少重复探索 系统思考、一体化运作、立体化推进、精心化管理,项目概述,任职资格体系建设指导方案,2,3,总体方案,总体方案,1、任职资格体系的组成,任职资格管理体系,任职资格认证 （考评的流程、方法、细则,任职资格标准（考评依据,任职资格应用（培训、招聘调岗、激励、薪酬,2、任职资格体系的设计步骤,总体方案,3、任职资格体系一期项目的输出文档 *任职资格管理制度 *市场销售类任职资格标准 *市场销售类培训支持方案 *市场销售类任职资格培训胶片（员工版,总体设计,任职资格体系建设指导方案,3,3,详细方案,1.1 职位分析主要职位族分类表,详细方案,1.2 职位分析职位分级原则 根据任职能力从低到高依次将职位分为5个级别,详细方案,1.3 职位分析职业发展通道设计,管理通道,专业通道,详细方案,1.4 *市场销售类职位分级,详细方案,2.1 能力模型演绎,详细方案,根据公司的战略目标、外部竞争、内部关键挑战等因素进行推 理演绎，明确出公司未来需要增强哪些能力、需要对具体的职类提出哪些能力要求。

1）根据公司战略，公司在巩固其技术领先地位的同时，还需要大力加强市场能力 2）根据公司战略，未来我们将在全国范围内建立办事处，建立覆盖全国的直管市场网络，这就对市场人员特别是对市场销售人员的数量、质量提出了更高的要求 3）目前市场人员的招聘以应届毕业生为主，大部分市场人员只有1-2年的工作经验，人才流失率较高，这就要求我们要加快市场类任职资格标准的建设，以牵引员工的职业发展 4) 根据公司战略，我们正在谋求跨越式的发展，这就要求销售不仅应具备一般销售人员的要求，更应具有渴望成功成的动机、具有坚韧的意志，具有较强的开拓与创新精神,详细方案,3.1 任职资格标准的结构模型,详细方案,3.2 任职资格标准相关的基础库体 能力要素库 所有能力要素的集合包括素质模型库、知识模型库、技能模型库、行为标准模型库的描述及要求 培训课程数据库 所有培训课程的集合、包括课程名称、课时、考核方式、考核内容等 职位库：包括职位名称、职级 所属职类等 （有时候为了简洁起见，可以在任职资格标准描述中只说明某项能力应该具备的级 别，而该级别应该的详细描述则体现在能力要素库中,3.3.1相关模板任职资格标准模板,详细方案,3.3.2 相关模板素质模型库,详细方案,3.3.3 相关模板知识模型库,详细方案,3.3.4相关模板技能模型库,详细方案,3.3.5 相关模板行为标准模型库(模板,详细方案,4.1 标杆人物分析标杆人物的确定 任职资格标准必须贴近企业的实际情况，标准过高过低都会失去牵引作用。

最好的标杆不在标杆企业，而是在企业的标杆员工 标杆员工的选择方法 1）标杆员工应该是在对应上职位表现优异，并能对同类职位的员工有表率作用的员工 2）一般每个级别需要考虑2-3名标杆员工 3）在标杆人物确立中可以征求部门负责人的意见，由其推荐初步人选 4）部门的直线领导、人才资源管理专业人员也应作用行为事件访谈的对象,详细方案,4.2 标杆人物分析访谈内容 一般情况下，根据主要职责来设计访谈提纲，问题类型一般为行为描述或者开放性问题 你的主要工作职责是什么？大概可以分为几块？ 好，下面我们按模块进行逐个交流？第一个模块，你是怎么做的？做的流程是什么？每一步做什么？做到什么程度才能算达标？证据？（并索取相关的制度、流程、表格等）好，下面我们来谈第二个模块？ 在你看来，一个优秀的*需要掌握哪些知识与技能？这些知识与技能应该达到什么样的标准？ 在你看来，一个优秀的*需要掌握哪些关键素质？这些素质项应该达到什么样的标准？ 你主要却得了什么样的贡献？这些主要贡献的质量如何？ 现在的专业经验有多少年？从事了多长时间的专业工作？ 你的工作业绩如何？ 你还有什么需要补充的吗？ 表示感谢,详细方案,4.3 标杆人物分析行为分析 标杆人物行为分析应该按照结构化的方式展开，可以从职位说明书、流程、公司战略要求、外部环境、内部关键挑战五个维度开来开展。

列出与标杆人物有关的职位说明书，职责文件、确定标杆人物承担的责任 列出与标杆人物有关的所有流程（业务流程与管理流程），确定标杆人物在每个流程中承担的职责 在确定标杆人物活动时，既要考虑他们已经做过的活动，还要考虑企业战略，外部环境与内部关键挑战对该类人员需要做哪些工作，确保标准的牵引性与实用性 对上述活动进行归纳合并，形成标杆人物活动列表,详细方案,4.4 标杆人物分析导出职务说明书,详细方案,5.1 建立任职资格标准（市场销售类）必备条件,详细方案,通过标杆企业分析、标杆人物分析确立出任职资格申请的必备条件 必备条件是员工申请该级别任职资格认证的最低要求，也是前提条件一般来讲，任职资格的必备条件包括以下几项要求： 学历、专业 工作经验、司龄 任职现状、绩效现状、证书要求等,5.1 建立任职资格标准（市场销售类）核心能力要素提炼,详细方案,通过标杆企业分析、标杆人物分析提炼出任职资格的能力要素. 必备的知识一般包括： 公司基本情况、 公司规章制度、 销售知识、 营销知识、 产品知识 、知识 、行业知识 、财务知识 、软件开发知识 、客户服务管理、 质量管理、 项目管理、 人力管理、 商务礼仪以及一些拓宽的知识。

核心技能一般包括： 宣讲能力、 写作能力、 渠道开拓能力、 渠道管理能力、 销售与项目运作能力 、品牌推广能力、 业务规划能力、 应用技能、 软件开发技能、 技术应用水平、 电脑操作能力、 英语技能等,5.1 建立任职资格标准（市场销售类）核心能力要素提炼,详细方案,通过标杆企业分析、标杆人物分析提炼出任职资格的能力要素. 核心素质包括 自信、 诚信 、勤奋、 坚韧、 责任心、 主动性、 创新能力 、沟通能力、 逻辑思维能力、 系统分析能力、 团队合作、 执行力、 学习力、 客户服务意识 、成就动机、 人际理解力、 自我约束力、 关系建立、 细节关注等素质 行为标准包括 由职责导出履行职责的责任行为： 由战略导出实现战略的落地行为： 由流程导出流程执行的流程行为： 由经验和专家标杆导出的职业化行为,5.2 建立任职资格标准（市场销售类）能力分级标准的确立,详细方案,通过标杆企业分析、标杆人物分析提炼出各级职位对能力要素的达标要求 丰富知识模型库、技能模型库、素质模型库、行为模型库 制定各能力项的分级达标要求 5.2 建立任职资格标准（市场销售类）其它参考标准的确立 确立任职资格的贡献标准，如承接过多少万以上的项目。

确立任职资格其它参考标准，如思想品德等,5.3 建立任职资格标准（市场销售类）制定任职资格标准文档,详细方案,任职标准由两类文档组成 任职资格标准模型 该文档主要说明某职任职资格的认证指标及各指标应该达到的级别 基础库文档：知识模型库、技能模型库、素质模型库、行为模型库 该类文档主要说明的是能力项名称、定义、以及分级标准 需要参加认证的人员，可以以任职资格标准模型为索引对基础库文档进行查询，以明确任职资格的具体要求,总体设计,6.1 认证资格认证方案设计 认证资格认证的相关要素 认证机构：某公司任职资格认定委员会 组织机构： 某时人力资源部 认证对象： 所有或某职类 认证时间： 每年5月、11月各一次 认证流程： 首次定级流程、二次定级流程 认证细则: 具体的办法 争议处理： 如果解决有争议的认定,申请条件审核,6.2 任职资格认证体系认证五步曲,个人申请 主管推荐,测试/评议,结果评审,结果反馈,持续改进,认证意见 反馈,详细方案,7.1 专家评审,详细方案,专家评审是任职资格标准制定的封闭环节，通过专家评审后的任职资格标准将被纳入基线管理、不得随意变更 评审组应该从标准及认证方案的准确性、适用性、可行性、牵引性等角度评审。

任职资格标准评审组的组成： 任职资格标准体系项目领导小组 市场相关部门负责人 人力资源部负责人,8.1 培训宣贯,详细方案,专家评审是任职资格标准制定的封闭环节，通过专家评审后的任职资格标准将被纳入基线管理、不得随意变更 评审组应该从标准的准确性、适用性、可行性、牵引性等角度评审 任职资格标准评审组的组成： 任职资格标准体系项目领导小组 市场相关部门负责人 人力资源部负责人,8.1 培训宣贯,详细方案,专家评审是任职资格标准制定的封闭环节，通过专家评审后的任职资格标准将被纳入基线管理、不得随意变更 评审组应该从标准的准确性、适用性、可行性、牵引性等角度评审 任职资格标准评审组的组成： 任职资格标准体系项目领导小组 市场相关部门负责人 人力资源部负责人,9.1 试认证 试认证时间的应该选择在认证资格标准发布2-3个月之后 认证是手段不是目的，有些公司在认证前不让员工了解任职资格标准，也不给员工培训，这种做法是错误的因为认证的目的是让员工提高，而不是淘汰员工所以建议首次认证时间应该选择在标准发布2-3个月之后，这样可以给员工充分的时间进行学习并整理达标证据 试认证应该以已经确定发布的认证方案、任职资格标准为依据。

试认证过程中发现的问题应该在下次认证前进行调整,详细方案,10.1 任职资格体系的应用 职位管理 绩效考核 招聘选拔 培训管理 薪酬管理 第一期先完成市场销售类相关职位的培训支持方案,总体设计,任职资格体系建设指导方案,3,3,一期项目实施计划,一期项目实施计划,一期项目实施计划,一期项目实施计划,任职资格体系建设领导小组（把握方向、开展项目评审） 组长： 副组长： 成员,任职资格体系建设一期项目组（按照确定的计划开展工作） 项目经理： 成 员,主要参考资料 杨序国，任职资格管理，北京机械工业出版社，2009.10 蒋伟良 、谢兵等，任职资格管理与薪酬设计，企业管理出版社，2010 魏志峰、许伟波，任职资格-体系设计与实施案例，海天出版社，2009 华为任职管理全案-任职资格体系 和君创业新奥集团员工任职资格编写,任职资格体系建设指导方案,谢 谢,21.4.1800:25:4700:2500:2521.4.1821.4.1800:25,00:2500:25:4721.4.1821.4.1800:25:47,2021年4月18日星期日12时25分47秒,9、静夜四无邻，荒居旧业贫21.4.1821.4.18Sunday, April 18, 2021 10、雨中黄叶树，灯下白头人。

00:25:4700:25:4700:254/18/2021 12:25:47 AM 11、以我独沈久，愧君相见频21.4.1800:25:4700:25Apr-2118-Apr-21 12、故人江海别，几度隔山川00:25:4700:25:4700:25Sunday, April 18, 2021 13、乍见翻疑梦，相悲各问年21.4.1821.4.1800:25:4700:25:4。