恒丰纸业集团招聘管理制度.docx

恒丰纸业集集团招聘管理制制度目 录员工招聘制制度 1总 则 1第一章 招聘范范围 1第二章 招聘原原则和标标准 1第三章 招聘计计划制定定程序 1第四章 招聘组织织程序 2第五章 人才特特区 4第六章 招招聘工作作评估 5第七章 招聘费用用管理 6第八章 附表 6员工招聘制制度总 则第一条 为配合公司司战略目目标的实实现，最最大限度度地实现现人力资资源的优优化配置置，使招招聘工作作进一步步制度化化、流程程化，特特制定本本制度第二条 本制度适用用于公司司一切招招聘活动动第三条 人力资源部部门应确确保招聘聘活动符符合国家家法律法法规和公公司有关关制度第四条 人力资源部部门负责责对内和和对外招招聘信息息的发布布形式和和内容第一章 招聘范范围第五条 公司招聘分分为内部部招聘和和外部招招聘内内部招聘聘是指公公司内部部员工在在获知内内部招聘聘信息后后，按规规定程序序应征，公公司在应应聘员工工中选拔拔人员的的过程外外部招聘聘是指在在出现职职位空缺缺而内部部招聘无无法满足足需要时时，公司司从社会会中选拔拔人员的的过程第六条 招聘渠道主主要有各各地人才才市场、劳劳动力市市场、大大中专院院校的需需求见面面会及媒媒体广告告招聘等等。

第二章 招聘原原则和标标准第七条 公司的招聘聘遵循双双重考查查原则，即即所有招招聘都需需经过用用人部门门和人力力资源部部门的双双重考查查，经公公司分管管用人部部门的高高层领导导批准后后由人力力资源部部门发录录用通知知第八条 所有的应征征者应具具备良好好的职业业操守，无无不良记记录，身身体健康康，具有有大学专专科以上上学历（含含），特特殊岗位位和经验验特别丰丰富的应应征者可可以适当当放宽要要求第三章 招聘计计划制定定程序第九条 人力资源部部门根据据公司未未来一年年内的人人力资源源需求状状况和公公司内外外部的人人力资源源供给状状况制定定人力资资源规划划人力力资源规规划是人人力资源源部门招招聘的依依据，人人力资源源部门根根据人力力资源规规划制定定计划内内的招聘聘计划第十条 如果有计划划外的人人员需求求或因员员工离职职需补充充人员，用用人部门门负责人人应填写写《人员员需求申申请表》，反反映部门门缺员情情况、增增人要求求和理由由，由人人力资源源部门审审议后制制定计划划外人员员需求计计划，并并提交副副总审核核、总经经理审批批后实施施第十一条 计划内的招招聘计划划与计划划外的招招聘计划划可合并并组成招招聘计划划。

第四章 招聘组组织程序序第十二条 招聘组织程程序可分分为内部部招聘组组织程序序和外部部招聘组组织程序序第十三条 内部招聘按按下列步步骤进行行：1. 人力资源部部门根据据招聘计计划，发发布内部部招聘信信息2. 应聘员工填填写《内内部应聘聘申请表表》3. 应聘员工同同当前岗岗位直接接上级做做正式的的沟通，并并经当前前岗位的的直接上上级、跨跨级上级级签批《内内部应聘聘申请表表》后，将将《内部部应聘申申请表》提提交人力力资源部部门4. 人力资源部部门接到到《内部部应聘申申请表》后后同应聘聘员工面面谈，并并在《内内部应聘聘申请表表》填写写相应的的内容，签签署意见见5. 人力资源部部门安排排应聘员员工和空空缺岗位位的直接接上级面面谈，必必要时进进行其它它方式的的测试如如果应聘聘员工当当前岗位位的跨级级上级与与空缺岗岗位的直直接上级级同属一一人，则则省略本本步骤6. 人力资源部部门将员员工的录录用信息息通知应应聘员工工本人以以及调入入、调出出的部门门负责人人7. 应聘员工被被录用后后，薪资资水平应应根据岗岗位重新新核定，核核定方法法参见公公司薪酬酬制度8. 人力资源部部门在调调动信息息发出后后督促员员工进行行工作交交接，并并给予必必要的支支持。

9. 人力资源部部门在应应聘员工工正式调调入空缺缺岗位前前更新员员工档案案10. 如应聘未成成功，由由人力资资源部门门将结果果通知应应聘员工工第十四条 公司岗位之之间的调调动、升升降适用用第十三三条内部部招聘的的程序，根根据具体体情况可可进行步步骤方面面的增删删、变动动第十五条 在内部招聘聘不能满满足职位位要求时时进行外外部招聘聘第十六条 外部招聘渠渠道主要要有以下下几种形形式：1. 员工推荐：：恒丰纸纸业鼓励励员工推推荐优秀秀人才，由由人力资资源部门门本着平平等竞争争、择优优录用的的原则按按程序考考核录用用2. 媒体招聘：：通过大大众媒体体、专业业刊物广广告、相相关网站站发布招招聘信息息3. 招聘会招聘聘：通过过参加各各地人才才招聘会会招聘4. 校园招聘：：每年春春季恒丰丰纸业将将招聘信信息及时时发往有有关学校校毕业分分配办公公室，并并有选择择地参加加专业对对口的院院校人才才交流会会5. 委托猎头公公司招聘聘：恒丰丰纸业和和下属单单位高级级管理和和技术职职位可委委托猎头头公司招招聘第十七条 外部招聘信信息的发发布不同招聘岗岗位、数数量和任任职资格格要求，招招募对象象的来源源与范围围不同；；同时受受新员工工到位时时间和招招聘预算算的限制制，招聘聘信息发发布时间间、方式式、渠道道与范围围不同。

1. 外部招聘信信息的设设计原则则：广告告要吸引引潜在应应聘者的的注意，培培养潜在在应聘者者对职位位的兴趣趣，使潜潜在应聘聘者对空空缺职位位产生欲欲望，并并马上采采取行动动，招聘聘广告应应与公司司整体形形象一致致2. 外部招聘信信息的责责任人：：招聘广广告由人人力资源源部门提提出要求求，由公公司形象象宣传部部门（恒恒丰纸业业办公室室、各下下属单位位人事行行政部）负负责制作作3. 外部招聘信信息的形形式：根根据需要要采取内内部招聘聘公告、招招聘现场场海报、公公司形象象宣传资资料、媒媒体广告告等一种种形式或或多种组组合4. 外部招聘信信息发布布范围：：由招募募对象的的范围决决定5. 外部招聘信信息发布布时间：：在条件件允许的的情况下下，招聘聘信息尽尽早发布布6. 招募对象的的层次性性：招募募对象是是处在社社会的某某个层次次上的，要要根据招招聘岗位位的要求求与特点点，向特特定的人人员发布布招聘信信息第十八条 人力资源部部门收集集应聘人人员资料料（应聘聘人员填填写《应应聘申请请表》）后后进行初初步的审审查，审审查内容容包括：：年龄、学学历、工工作经历历、专业业技能、语语言等，将将不符合合要求的的资料剔剔出（其其中适合合其他岗岗位的资资料推荐荐给相关关岗位的的部门），对对符合要要求的资资料送交交用人部部门进行行审核，审审核认可可的应聘聘者由人人力资源源部门负负责通知知初试。

第十九条 人力资源部部门通知知初选合合格人员员参加初初次面试试，初次次面试由由人力资资源部门门主持，初初试负责责人/测测评小组组根据事事先设计计的内容容对应聘聘者进行行测试，作作好初试试记录，初初试负责责人综合合小组意意见，在在《面试试记录表表》意见见栏中填填写评语语和意见见初试试合格者者，给予予“合格”意见，进进入复试试；初试试不合格格者，给给予“不合格格”意见，淘淘汰该应应聘者第二十条 人力资源部部门通知知初试合合格人员员参加复复试，安安排空缺缺岗位的的直接上上级对初初试合格格人员进进行复试试，复试试负责人人/测评评小组根根据事先先设计的的测评内内容对应应聘者进进行复试试，作好好复试记记录复复试负责责人综合合小组意意见在《面面试记录录表》意意见栏填填写评语语及意见见复试试意见分分为“合格”、“不同意意聘用”复试试完毕，复复试负责责人根据据岗位任任职资格格确定被被录用的的人员第二十一条 人员聘用过过程中，如如果人力力资源部部门或空空缺岗位位的直接接上级认认为必要要，可提提请空缺缺岗位的的跨级上上级对应应聘者进进行面试试，面试试完毕，面面试者应应填写《面面试记录录表》并并决定是是否录用用。

第二十二条 员工在试用用期期间间的薪酬酬根据公公司薪酬酬制度确确定第二十三条 人力资源部部门根据据人员录录用名单单通知应应聘者参参加体检检，应聘聘者体检检合格后后，人力力资源部部门向应应聘者发发出录用用通知，确确定报到到时间，并并将上班班报到时时间通知知空缺岗岗位的直直接上级级第二十四条 新入职员工工应向空空缺岗位位的直接接上级和和人力资资源部门门报到，向向人力资资源部门门提供个个人学历历复印件件等个人人资料备备案，填填写《员员工登记记表》，签签订试用用协议，成成为公司司试用员员工员员工必须须保证向向公司提提供的资资料真实实无误，若若发现虚虚报或伪伪造，公公司有权权将其辞辞退第五章 人才特特区第二十五条 适用范围恒丰纸业副副总以上上级别人人员及高高级专业业技术人人才第二十六条 适用条件招聘者为相相关领域域的职业业经理人人或高级级专业技技术人员员，在该该领域已已取得了了令人瞩瞩目的成成绩，可可预期为为公司带带来重大大技术进进步或使使公司的的经营管管理有重重大改进进第二十七条 招聘渠道委托中介机机构（如如猎头公公司）、从从竞争对对手处挖挖掘、国国内研究究机构和和院校或或直接赴赴国外招招聘或其其他渠道道。

第二十八条 测评由恒丰纸业业董事长长、总经经理、至至少两名名相关领领域的专专家、公公司内其其他相关关的高级级管理人人员和技技术专家家组成的的专家组组，负责责测评进进入特区区的高级级人才，测测试内容容、测试试方式由由专家组组根据相相关岗位位职责和和要求决决定第二十九条 聘用合同为降低高薪薪聘用高高级人才才的风险险，公司司制订薪薪酬与业业绩挂钩钩的聘用用合同第三十条 试用通过人才特特区招进进的高级级优秀人人才可不不经过试试用而直直接聘任任到岗第六章 招招聘工作作评估第三十一条 每次招聘活活动结束束后，人人力资源源部门都都应对招招聘结果果进行认认真分析析，以总总结经验验，并寻寻找改进进措施对对招聘结结果从以以下几个个方面进进行评估估：1. 成本效益评评估：对对招聘成成本、成成本效用用等进行行评价，如如下所示示：l 单位直接招招聘成本本=招聘聘直接成成本与录录用人数数之比，其其中直接接成本包包括：招招聘人员员差旅费费、应聘聘人员招招待费、招招募费用用、选拔拔费用、工工作安置置费用等等该指指标反映映了人力力资源获获取的成成本l 总成本效应应=录用用人数//招聘总总成本，它它反映了了单位招招聘成本本所产生生的效果果。

可以以对总成成本分解解，分析析不同费费用产生生的效果果2. 录用人员数数量评估估：主要要从录用用比、招招聘完成成比、和和应聘比比三方面面进行l 录用比＝录录用人数数/应聘聘人数××1000%，该该指标越越小，说说明录用用者素质质可能越越高l 招聘完成比比＝录用用人数//计划招招聘人数数×1000%，该该指标反反映了在在数量上上完成任任务情况况l 应聘比＝应应聘人数数/计划划招聘人人数×1000%，该该指标反反映招聘聘信息的的发布效效果3. 录用人员质质量评估估：是对对录用人人员在人人员选拔拔过程中中对其能能力、潜潜力、素素质等进进行的各各种测试试与考核核的延续续，其方方法与之之相似4. 招聘所需时时间评估估：从提提出需求求到实际际到岗所所用时间间与用人人单位期期望到岗岗时间之之比该该指标反反映招聘聘满足用用人单位位需求的的能力第三十二条 人力资源部部门长期期跟踪录录用人员员的流动动情况和和工作绩绩效，对对招聘方方法进行行评估，从从而不断断改进和和完善对对招聘方方法从两两方面评评估：。