《组织行为学二6》激励49页.ppt

§ 第一节 激励的性质 § 第二节 激励理论 § 第三节 激励实践专题六 激励第一节 激励的性质§ 一、激励和激励理论 § 二、激励理论的基本原理 § 三、激励理论的类型二、激励理论的基本原理（一）激励理论的基本观点 u基本观点：需要引起动机，动机引导行为，行为实现目标， 通过对需要的影响，达到对行为的控制u如马斯洛第三个层次爱-愿望-行为-目标-满足需要动机行为目标强化满足程度产生引起实现达到（二）激励理论中所涉及的三个要素这三个要素对人的行为产生重要影响 Ø1、努力地行为：为实现某一目标所进行的有关 活动 Ø2、需要：使特定的结果具有吸引力的一种状态 ，一种未满足的状态会带来紧张，进而驱动内部 产生驱动力 Ø3、组织目标：组织要达到的预期成果三、激励理论的类型（一）内容型激励理论 § 研究所需要激励的方面和内容（二）行为改造型激励理论 § 激励目的是为了改造和修正人的行为，达到激励（三）过程型激励理论 § 研究动机的形成和行为目标选择（四）综合型激励理论 § 波特和劳勒提出，帮助管理者了解员工在接受激 励中主要考虑的环节及心理发展过程（一）内容型激励理论1、马斯洛需要层次理论 § 马斯洛：五个层次 2、生存、关系、成长需要理论 § ERG奥尔德弗：三个层次 3、成就需要理论 § 麦克利兰：成就、权力、情谊 4、双因素理论 § 赫茨伯格：激励和保健（二）行为改造型激励理论1、挫折理论 § 六类行为，坚持、对抗、放弃等 2、强化理论 § 斯金纳：强化控制人的行为 3、归因理论-认知理论 § 认知理论：结果会归结为不同归因，不同的归因 影响人的态度 （三）过程型激励理论1、期望概率模式理论 § 弗鲁姆：激励水平=目标效价*期望概率 2、公平理论 § 亚当斯：公平来自比较一、需要理论（一）马斯洛需要层次理论 （二）麦克利兰的成就需要理论 （三）赫茨伯格的双因素理论 （四）奥尔德佛的ERG理论 （五）泰罗的科学管理的激励理论第二节 激励理论1）基本假设§ 人需要生存，他的需要影响行为§ 人的五种需要按照层次逐次递进，从基本需要到 复杂需要§ 人的某一级需要满足后，才会追求高一级需要。

是由美国心理学家马斯洛于1943年《人类动机理论》提出来的（一）马斯洛需要层次理论保障或安全的需要2）马斯洛五个层次Ø生理需要Ø安全需要-心理与物质Ø社交需要-群体Ø尊重需要Ø自我实现尊重需要归属或爱的需要生理需要自我实 现需要3）高层次需要与低层次需要高层次需要：从内部使人满足低层次需要：从外部使人满足4 4）需要层次理论对激励的指导意义）需要层次理论对激励的指导意义1 1、马斯洛将人类的各种需要划分为五类、马斯洛将人类的各种需要划分为五类，并指出人的需要是从低层次向高层次发展，并指出人的需要是从低层次向高层次发展 的，这基本符合人的心理发展过程的，这基本符合人的心理发展过程 2 2、获得满足的需要不再具有激励作用，、获得满足的需要不再具有激励作用，所以需要激励某人需要知道他的需要在哪个所以需要激励某人需要知道他的需要在哪个 层次层次5 5）需要层次理论的评价）需要层次理论的评价1 1、得到广泛认可，被从事实际工、得到广泛认可，被从事实际工作管理者接受，易于理解作管理者接受，易于理解2 2、未能够提供实践和验证性的支、未能够提供实践和验证性的支持，没有实证材料持，没有实证材料二）麦克利兰的成就需要理论§ 20世纪50年代，美国哈佛大学的心理学家麦克利 兰提出。

§ 基本观点：在人的生产需要得到基本满足的条件 下，人的最主要的需要有三种，成就需要、权力 需要和归属需要1、双因素理论的基本内容赫茨伯格通过分析调查结果，发现人的需要存在两种类型，因此对激励而言就存在 两种不同类型的因素，它们分别是保健因素 和激励因素三）赫茨伯格的双因素理论1）保健因素:Ø是指那些能够使员工产生不满情绪的因素，同工作环境和 条件相关，如：Ø企业政策Ø工资水平Ø工作环境Ø劳动保护Ø同事关系Ø这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生，处理的 好可预防这种不满Ø但它不能起激励作用，不能达到员工的满意，只能起到保 持人的积极性，维持工作现状的作用2）激励因素:能够促使人们产生工作满意感的因素，适合个人 心理成长的因素，以工作为核心，在工作进行时发生 这类因素会导致满意的发生Ø激励因素主要包括以下内容： ¡1）工作表现机会和工作带来的愉悦 ¡2）工作上的成就感 ¡3）由于良好的工作成绩而得到的奖励 ¡4）对未来发展的期望 ¡5）职务上的责任感自我实现需要尊重需要安全需要社交需要生理需要激励因素保健因素4）双因素理论与传统观点比较传统观点认为要么满意要么不满意而双因素理论的观点是，有激励因素，员工感到 满意，没有员工会产生不满意；没有保健因素员工员 工不满意，有保健因素，员工没有感到不满意，也不 会感到满意 5）激励-生存理论迈尔斯提出，是激励-保健因素的补充。

将人分为 激励型和生存型两种2 2、双因素理论的评价、双因素理论的评价双因素理论在实际工作中有一定应用，但是存在争论双因素理论在实际工作中有一定应用，但是存在争论1 1）赫茨伯格运用程序受到方法论限制，如对失败归因于外因）赫茨伯格运用程序受到方法论限制，如对失败归因于外因，成功归因于内因，成功归因于内因2) 2) 研究方法的数据值得怀疑，调查答案的多样性研究方法的数据值得怀疑，调查答案的多样性- -同一个人回同一个人回答统一问题可能出现两个答案答统一问题可能出现两个答案3) 3) 理论在一定范围有效，可以解释工作满意，但不是真正的理论在一定范围有效，可以解释工作满意，但不是真正的激励理论激励理论4 4）没有对满意对进行整体测量）没有对满意对进行整体测量- -具体什么是满意？具体什么是满意？5 5）忽视了环境的影响）忽视了环境的影响（四）奥尔德佛的ERG理论§ 奥尔德佛于1960年在《人类需要新理论的经验测试》 一文中修正了马斯洛的论点 § 基本观点：认为人的需要不是分为5种而是分为3种：Ø生存的需要（existence）：包括生理与安全的需要Ø相互关系和谐的需要（relatedness）：包括有意义的 社会人际关系Ø成长的需要（growth）：包括人类潜能的发展、自尊 和自我实现。

1、马斯洛需要层次理论与ERG理论之间的联系尊重需要归属或爱的需要生理需要自我实 现需要关系和谐需要生存的需要成长 的需 要保障或安全的需要尊重需要归属或爱的需要生理需要自我 实现 需要2、马斯洛需要层次理论与 ERG理论之间的不同点（1）马斯洛认为以上需要是人们天生就有的，而 奥尔德佛经过大量调查证明，这些需要不完全是 天生的（2）马斯洛仅仅提出了“满足——上升”原理， 而ERG理论同时提出了“挫折——倒退”原理-史 玉柱（3）ERG理论认为需要层级并不一定如此严格，而 且是可能越级的，有时将有一个以上的需要并存 二、认知理论ü（一）认知评价理论 ü（二）维克多-弗鲁姆的期望理论 ü（三）波特和劳勒的综合激励理论 ü（四）公平理论 ü（五）目标制定理论 ü（六）归因理论（一）认知评价理论1、涵义：当组织中出现了有“外部报酬”对良好 的个人绩效进行奖励时，该个体从事自己喜欢做 的工作的内部奖励就会减少如外部奖金和喜爱 工作本身之间的关系期望理论的基本描述：期望理论的基本描述：激励力激励力= =期望概率期望概率××效价（效价（M=E*VM=E*V））1、期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的，通 过考察人们努力行为与其所获得最终奖励之间的因果 关系来说明激励过程。

¯ M激励力指一个人受激励的程度激励力指一个人受激励的程度¯¯期望概率指某一行动会导致一个预期成果出现的概率期望概率指某一行动会导致一个预期成果出现的概率 ¯¯效价指一个人的预期目标的实现，能够给之带来的满足或不效价指一个人的预期目标的实现，能够给之带来的满足或不 满足的程度满足的程度二）维克多-弗鲁姆的期望理论2、期望理论所涉及的三种关系1）努力－绩效的关系2）奖酬－满足个人目标的关系3）绩效－奖酬的关系3、期望理论的应用启示 （1）管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而 应当抓多数组织成员认为最大的激励措施 （2）设置某一激励目标时应尽可能加大其效价 的综合值，如奖金与升职挂钩 （3）适当加大不同人实际所得效价的差值，加 大组织希望行为和非常希望行为之间的效价差 值奖罚分明 （4）适当控制期望概率和实际概率（三）波特和劳勒的综合激励理论§ 1、内容：将作为激励论的外在激励和认知派激励论的内在激励综合起来的一个新的激励模式该模式以“努力——成绩——报酬——满意”这一链条为基础，形成了一个完整的体系§ 2、启示：管理者要经常关心在激励和劳动结果之间是否出现了联系减弱的信号，同时要设法增加新的刺激，以增强劳动报酬同劳动成果之间的联系。

斯达西.亚当斯提出，关于在社会比较中探讨个人所作贡献于他所得奖酬之间如何平衡的理论1、基本观点：公平理论认为，当一个人做出成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量也就是说，每个人都会自觉不自觉地把自己所获的报酬与投入的比率同他人的收支比率或本人过去的收支比率相比较（四）公平理论2、参照对象的选择-他人、制度和自我员工会进行横向比较员工会进行横向比较自己所得自己所得/ /自己付出自己付出 比比他人所得他人所得/ /他人付出；他人付出；员工还会进行纵向比较员工还会进行纵向比较现在自己所得现在自己所得/ /现在自己付出现在自己付出 比比过去自己所得过去自己所得/ /过去自己付出；过去自己付出；当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平 感感3、员工应对不公平的办法1）自我安慰-能力不够等2）改变比较或参照对象3）采取一定行为，给比较对象施加影响4）采取行为，实际改变自己的付出和所得5）摆脱目前分配关系4、条件公平与程序公平公平理论着眼于分配公平，但实践表明，公平研究还应该涉及条件公平和程序公平1）条件公平，员工不仅从分配上寻找公平，同事也会从组织的其他报酬寻找公平2）确定报酬分配程序的公平性-公开、公正5、公平理论的启示1）要求公平是社会现象2）人的工作动机不仅受到绝对报酬影响，还受到相对报酬影响3）管理者必须研究现阶段人们产生不公平感的原因（五）目标制定理论Ù20世纪60年代末由爱德温·洛克提出。

该理论认 为指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源 泉，因为目标告诉员工需要做什么以及需要做多 大努力 1、基本观点 （1）明确的目标能提高绩效 （2）困难的目标会比容易的目标带来更高的绩 效 （3）反馈比无反馈带来更高的绩效2、对目标与绩效关系的影响因素 （1）参与-员工参与设置自己目标 （2）目标承诺-做出不放弃目标的承诺 （3）自我效能感-胜任工作的信心 （4）民主文化-目标设置受到民主文化限制六）归因理论§ 对某种行为结果找出原因的理论最早由美国心 理学家海德提出，后来美国学者维纳进行了发展 § 造成某种行为结果的原因可归结为四个方面：努 力程度、能力大小、任务难度、运气和机遇通 常把能力大小和努力程度看作内因，而把任务难 度、运气和机遇看作外因1、归因分析§ 对于一个具体的行为结果，判断其究竟是由外因 造成的，还是由内因造成的，取决于对区别性、 一致性和一贯性分析Ø（1）区别性分析-区分内因（内控）和外因（外空）Ø（2）一致性分析-每个人面对类似情景都有相同反应 Ø（3）一贯性分析-考察当事者行动的一贯性2、归因错误尽管我们在评价他人的行为时有充分的证据支持，但还是 倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响三、强化理论（一）、强化理论是斯金纳提出的（一）、强化理论是斯金纳提出的强化理论把行为看成是由环境引起的， 认为不必关心人们的内部认知活动，控制行 为的因素是外部强化物。

行为结果后如果能 马上跟随一个反应，会提高行为被重复的。