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科学管理学派 　　第七章：从到行为科学学派　　第一节：行为科学学派的先驱人物：　　一、福莱特{美国五星上将马歇尔将军：三军　　参谋长}　　福莱特是美国的管理学家和政治哲学家她开始关键是学哲学的，但她有着广泛的兴　　趣，对政治学、历史学、法学、社会心理学和成人教育等全部有爱好，并取得了较高的成就　　她的关键著作有：《新国家》《动态的管理》、《自由和协作》　　等　　福莱特的价值和以后的命运　　福莱特学说的关键内容有以下四点：①经过利益的结合来降低冲突；②变服从个人　　权力为邮形势规律；③经过协作和控制来达成目标；④领导的基础是领导者和被领导者　　的相互影响在这些问题上，她的看法关键以下　　1、经过利益的结合来降低冲突　　社会组织内部总是有冲突存在的处理冲突的方法关键有三种：　　第一个，压服的方法　　第二种，妥协的方法　　第三种，利益结合的方法这就是把冲突双方的利益结合起来　　这是一个发明性的处理措施，通常需要引人一些新些新事物，这些新事物可能是一　　种启发性的思想或看法，但更常常的是，需要花费一定的人力和物力利益结合的最大障　　碍在于大家对它缺乏思想准备和训练利益结合的处理措施比较困难，需要智慧、识别力　　和发明力。

但必需用这种方法才能真正处理问题　　福莱特的“利益结合标准”同泰罗的劳资双方的“精神革命”相同有些学者认为它　　是理想主义的，无法实现但也有些人认为它是有启发性的如循此思绪前进，对于冲突的　　处理是有帮助的　　2．变服从个人权力为遵照形势规律　　为了实现“利益结合标准”，大家必需重新考虑她们对权威和权力的见解要用“共　　同的权力”来替代“统治的权力”，用共同行动来替代赞成和压制福莱特提出的克服办　　法是，使命令‘非人格化”，变服从个人命令为遵照“形势规律”形势规律的基础原理　　是以科学管理的下述论点为基础的：在泰罗的职能管理中，大家服从的是经过研究确定的　　事实，而不是由某一个人的权责所决定的假如权威是由职能产生的，那就相同级制度和　　地位没相关系　　3．经过协作和控制来达成目标　　除非在一个特定形势中的全部要素是团结协作的，控制就不可能实现　　控制的基础在于自我指挥的各个个人和群众认识到共同的利益，并对自己的工作进行控　　制，方便达成这个共同目标　　有关协作的四条基础标准是：①协作是包括一个形势中全部要素的相互作用的原因；　　②协作由全部相关责任人的直接接触形成；③协作要在早期阶段进行；④协作是一个连续　　的过程。

这四条标准所达成的结论是：组织就是控制；组织和协调的目标是确保达成可控　　制的结果；协调达成团结，团结就是控制　　4．领导的基础是领导者和被领导者的相互影响　　领导不应以权力为基础，而应以领导者和被领导者在形势中的相互影响为基础　　领导者的首要任务是确定组织的目标她要使下属知道，所要实现的不是她个人的目　　标，而是由群体的愿望和行为产生的共同目标组织目标同职员的个人目标结合在一起　　这要求最高超的领导艺术领导者所依靠的不是命令和服从，而是协调和确定目标的技　　巧，唤起下属对形势规律的响应　　二、芒斯特伯格《Munsteruerg，Hugo 1863年一1916年　　芒斯特伯格是原籍德国的美国心理学家、工业心理学的创始人之一她的关键著　　作有：《心理学和工业效率》《通常心理学和应专心理学》、　　《企业心理学》等　　芒斯特伯格是首先指出心理学能应用于工业以提升劳动生产率的心理学家，并最　　早确定工业心理学的范围和方法　　当初美国有两种意义重大的社会运动第一个是为学校毕业生提供选择职业的指导　　第二种是工商业中的科学管理心理学对这两种社会运动全部能够做出贡献　　她指出，心理学家在工业中的作用应该是：①帮助发觉最适合于做某项工作的工　　人；②决定每个人在什么样的心理状态下能达成最高产量；③帮助大家在思想中形成　　最有利于企业利益的状态。

　　三、朗特里　　朗特里是英国的企业家和管理学家，对企业中人的原因问题做了较多的研究和实　　践她前后作为自己家族企业的劳工董事和董事长，在自己的工厂中进行了相关改进工　　人生产和生活条件的试验，并为工人建立了一笔养老基金她于1919年在自己的工厂中　　实施每七天工作5天、共44小时的工作周制，这在当初是前所未有的她在1927年创立英　　国第一个管理研究团体她的著作关键有：《企业中人的原因：工业民主的试验》、《董事会和企业的目标》、《工业中的经济条件》等　　她在管理思想方面的贡献关键有以下五个方面：　　重视人的原因，提出了两条标准：①不管一个人从事工业的动机是什么，其真　　正的基础目标必需是为社会服务；②工业是一项人的事业，男人和女人从中取得生活手　　段她们也有权从中取得生活手段朗特里在她自己的企业中和在英国工业中，为实现　　这两条标准努力　　关心工人的福利，并在这方面做了相当多的工作　　在工人教育、工时、工资等方面进行了很多改革　　在推行科学管理、提升工效方面也做出了贡献她认为，经营工业企业不是办　　慈善事业，只有高效率地进行组织和管理，才能有足够的赢利，付给工人较高的工资和　　改进工人的条件。

因此，她成为英国推行科学管理运动的一个先驱者　　在加强劳资双方的信息交流方面做了很多工作她在自己的工厂中推行一个劳资双　　方共同协商的制度，并取得了成功　　四、哈特内斯　　哈特内斯是美国的企业家，对管理应重视人的原因这一思想做出了贡献她的惟　　一著作是1912年出版的《工厂管理中人的原因》一书她的基础思想有三：①新的科　　学管理方法在很多方面过于机械论，过于依靠效率工程师②当初新出现的很多效率　　工程师完全忽略了管理中人的原因③提升效率的问题既包含工程和经济方面，又包　　括心理方面，必需二者兼顾，不能只顾前者而忽略后者　　她首先充足了解到专业化、标准化和科学管理的优点，并带头实施这些标准和方法；　　其次又强调必需考虑到管理中人的原因、人的性质和习惯等，指出假如忽略了后一方　　面，科学管理几乎是没有什么用处的　　五、蒂德　　蒂德是美国的教育家、xx、管理人员她的早期著作关键讨论人的行为，而以后的　　著作关键探讨怎样把这些思想应用于发明性的管理过程　　她于1918年出版了一本研究工人心理的著作——《工业中的本能》，她试图在该书中　　显示出工人的恐惧、理想、态度和业绩之间的关系，和人的性格她的目标是试图经过　　对大家心理习惯和倾向的研究来更加好地了解工人在生产中的行为。

她的结论是，从长久来　　看，在人的行为的决定中，本能同其它任何原因一样，起着重大的作用她很重视把心理　　学应用于工业，强调人的个性的主要性和不可侵犯性　　她还提倡职员参加管理和工业民主，主张成立企业工会，方便工人参加管理　　六、巴布科克巴布科克是美国的　　高级经理和管理学家她把泰罗制应用于汽车工业，并在职员咨询、工资方案等方面做　　出了巨大贡献她的主著作有：《泰罗制在富兰克林企业管理中的应用》、　　《工作程序安排和调度》、《以事实为依据来确定个人的工资；》　　等　　她在管理思想方面的贡献关键有以下三个方面：　　最早实施职员咨询制度，比梅奥以后推行的类似制度早了好多年她在富兰克林　　汽车制造企业中推行这种制度，并使之成为整个管理制度的一个组成部分曾有些人把它　　叫做是早于霍桑试验多F的一项有独创性的试验，是“企业管理当局在一个工业结构中针　　对人的方面的最早尝试”　　制订了一个经过改善的计算基础工资率的公式这种公式指够伴随生活成本和　　职员个人成绩的改变而自动地调整基础工资率　　设计出了一个用单一的控制板来形象地显示综累计划制度的方法富兰克林公　　司因为采取了这种控制板，降低了控制的工作量，大大地节省了资金。

她能够把科学管理　　同对人的原因的重视结合起来，关心职员的福利　　七、丹尼森《Dennison，Henry S．1877年一1952年　　丹尼森是美国的企业家和管理学家，她的著作关键有：《职员的利润分享和股权全部》　　、《组织工程学》、《当代竞争和企业政策》等　　她在管理思想方面的贡献关键有以下四个方面：　　重视管理中人的原因，主张经过提升职员的主动性来提升生产效率她认为，企　　业不仅应该为股东服务，而且应该为职员和整个社会服务，要使职员在工作中得到满足她　　提出要把非经济的激励手段同经济的激励手段结合起来，方便调动职员的主动性，促进她们　　忠于企业　　主张自下而上的组织设计方法不要先设计组织结构和任务，而应先找出“思想　　一致”的人，组成小组，最终再发展成为整个组织结构　　八、霍普夫　　霍普夫是从英国移居到美国的管理学家和管理工作者，在管理中人的原因、管理及　　组织的性质等方面的研究中取得了较大的成就；她的著作关键有：《组织的演变》，〈企业管理和科学看法》、《管理的新展望》等 她在管理思想方面的贡献关键有以下三个方面：　　高级管理人员的酬劳问题她主张全部的经理全部应该根据她们的结果来评价　　和付给酬劳，并提出了部分衡量高级经理工作的标准和标准，方便把她们的酬劳同工作　　成绩联络起来考虑。

这实际上为20年以后提出的“目标管理”奠定了一个基础　　从整个企业考虑提出“最优学”的问题她把“最优”解释为“一个工商企业使　　其规模、成本和人力等原因处于持久平衡，方便最大程度地实现企业目标的一个发展状　　态”她指出，通常的企业往往为了企业的某一部分利益而牺牲另一部　　分利益，而最优状态则是使全部的原因平衡这只有在对企业的整体情况进行衡量的基础上，采取科学的方法才能达成　　第二节：梅奥、罗特利斯伯格和霍桑试验　　一、梅奥和罗特利斯伯格　　1、梅奥　　梅奥是原籍澳大利亚的美国行为科学家，主持了有名的霍桑试验，为人际关系学说和行为科学的创建奠定了基础她的著作关键有：《工业文明的人类问题》、《工业文明的社会问题》、《工业中的团体压力》等　　2、罗特利斯伯格　　罗特利斯伯格是美国的行为科学家，参与了霍桑试验，并同梅奥合作研究达20年之久，成为创立人际关系学说和行为科学的关键代表者之一她的著作关键有：《管理和工人》、《管理和士气》、《组织中的人》等　　她在1960年为梅奥的著作《工业文明的人类问题》一书再版所写的引言中，对梅奥的评价：“对我来讲，我所知道的梅奥这个活生生的现实是一个富于想象力的人，一个思想激励者，一个临床研究的促进者，一个相关工人组织行为的有用思想方法的发觉者。

这种组织行为学在理论和实践上全部能有结果地发展我认为这最终一点正是她的最大的贡献„„梅奥并不是一个有条理的思索者她即使能够有力地表示她的思想，却历来不能严密地表示这些思想她的成就在面对面的交谈中能够最好地表现出来她的关键结果就是受到她的影响、并由她培养出来的人即使她在书中提出的部分思想，也经常只是要在田野中加以培育的种子，而不是在试验室中经过严格验证的假设对于那些关键对企业连续统一体的科学的‘假设—验证’感爱好的科学家来说，梅奥是没有多大作用的不过，对于那些还对这个连续统一体的‘假设—产生’感爱好的科学家来说，梅奥有着巨大的贡献能够说，梅奥是枯燥乏味的假设和无意义的高度统计性相关的敌人　　“梅奥即使主张每一个地方的每一个人全部要有发展的机会，但她认识到片面发展的可能性她认识到，很多事情可能现有主动作用，又有消极作用。