人力资源开发与构建和谐劳动关系（上）.doc

人力资源开发与构建和谐劳动关系（上）李晋云云南省总工会副主席 1—刖目各位领导、同志们：今天上午受省委党校的邀请，我给大家介绍一下人力资源开发与构建和谐劳动关系题0起的很好，因为人力资源开发和构建和谐劳动关系是一对辩证统一的关系，二者之间有内在的 逻辑关系，互为条件、互为基础要提岛劳动力资源的幵发力度，就必须要有一个和谐、稳定的劳动关 系，没有这样的劳动关系，就不会造就、培养出一批优秀的劳动者、管理者，所以是有内在的逻辑关系, 它是一个对立统一的关系今天我讲这个内容，特别声明几点：第一，我没有专门发讲义，只是自己理 了一个提纲；第二，我讲的内容是放在全球的范围内来讲，因为它是一个世界性的趋势，所以我不单独 针对某一类行业，某一个企业，或者某一个地区来讲，我是从全球的角度，从人力资源管理和构建和谐 劳动关系的全球趋势来讲的最后一点，我这里很多的数据来源可能与大家掌握的数据不太一样，所以 会有一点差异，这很正常，因为我国很多都是统计数据，不一定出自同一个部门，四个部门的数字，统 计部门的数字和发改委的数字以及劳动部门的数字和我们工会统计的数字是有差异的，这个差异并不是 统计的不清楚，而是统计的范围上，统计的口径上有差异。

主要讲三个大问题：第一、马克思主义关于生产力三个要素的基本观点；第二、现代市场经济国家对人的管理模式发生了质的飞跃，强调了以人为本的管理理念；第三、在我国社会主义市场经济条件下，人力资源开发与构建和谐劳动关系的高度一致性一、马克思主义关于生产力三个要素的基本观点马克思是一位非常优秀的社会经济学学者，曾经撰写和出版过多部在世界经济和政治有影响的著 作，其中最有影响的一部著作就是《资本论》，这部著作到现在为止几乎译成了全世界180多个国家和 地区的文字，并且到现在为止，已经定为了绝大部分市场经济国家经济管理学院的必读物所以在美国、 德M、法国、英国、日本，只要是在经济管理学院学习，都要求每个学员认真研读资本论马克思在《资 本论》里面有一个非常重要的观点，马克思对于经济进行认真分析以后发现：构成一个完整的生产力, 必须要有三个最重要的要素笫一个要素是生产资料要素，笫二个要素是生产手段和生产条件，笫三个要素就是劳动力要素因此，马克思认为，这三个要素决定了一个完整的生产力现在我们把生产力要素扩展为六大要素 了，除了这三个要素，我们改革开放以后又发现了三个要素，一个要素是土地要素，第二个要素是技术 信息要素，第三个要素叫做人才要素。

所以我们现在讲市场经济条件下六个要素，这是在马克思基本理 论上扩展出来的但是马克思归纳为是三个要素，在这三个要素，他是如何界定的呢？马克思说，生产资料和生产手 段实际上是基本的投入形成，而劳动力要素是资本以外形成的一个特殊要素资本形成的这两个要素， 马克思称作“死劳动”，也就是过去劳动增值的部分，剩余劳动部分积累起来以后投入到生产力当中去， 形成的财富投进去叫死劳动然后劳动力，就是我们讲的人力资源叫做活劳动劳动力资源在资本的三 个构成要素当中是唯一的活要素只有这个要素能够推动资本的物化过程，也就是在参与资本增值过程 当中，把必要劳动和剩余劳动凝聚到产品当中去，形成新的价值，这个价值马克思把它称作剩余价值 当然现在我们在社会主义条件下，不叫剩余价值，叫利润因为马克思把劳动又分为两种，一种叫社会 必要劳动，一种叫剩余劳动社会必要劳动不创造价值，只是刚刚完成了劳动成本的这部分，只有超过 劳动成本的部分剩余劳动才是剩余价值的来源马克思就认为，实际上在资本增值过程当中，起决定性因素的是劳动力但是在罕期资木主义的管 理过程当中，把劳动力看作是生产力当中的一个死的因素，也就是构成一个完整生产力的一部分。

正是 因为这个原因，早期资本主义的企业管理比较忽略人，忽略人力资源，不注重人力资源，更不要说注重 人力资源的开发结果就把劳动者当成•-•种物来管理，结果就忽略了对人的一种人性化管理最典型的 就是原来美国著名戏剧大师卓别林演的一部电影《摩登时代》，这部电影非常生动的反映了前资本主义 时期在企业管理中把人当作一种物来管理的社会现象比如卓别林在机器上操作的过程中，当时有一个 很有名的管理学家、著名企业家，他提出了一个很重要的观点，就是说非熟练劳动者和一个熟练劳动者， 如果要把他培养成合格的劳动者，要取两个相加的巾间值，这个人的名字叫泰勒所以早期在美国和欧 洲过程把这种管理模式叫做泰勒管理制，就是把熟练的劳动者和不熟练的劳动者两者的生产速度加其他 除以2,取一个中间值，就要求所有的劳动者都要达到一个中间值后来一个美国的著名的经济学家， 也是一个著名的企业家叫做拉克，他从1898年到1918年，用了 20年的时间对整个生产工艺的劳动定 额进行了 20年的记录，最后提出了一个非常重要的理论，叫做拉克法则，就是劳动成本占总成本的比 例这些就构成了早期资本主义经济管理模式的核心内容，就是把人当成一个物來管理，所以卓别林在 机器上上当作一个物来管理，连成苞谷都是用机器吃，把苞谷串在机器上-•边吃一边工作，他动作慢了 一点，大量的这些产品就积累在输送带上。

这样一个状况结果就造成了早期的工人和早期的投资者之间对抗，就是见物不见人对抗方式都是 不一样的，早期资本主义对人当成物来管理，就比较简单、粗暴，缺乏人性化、缺乏沟通、理解，这样 就大大的抑制了劳动生产力的发展而劳动者又没有搞懂到底是资本家在剥削我，还是机器在剥削我， 工人也不清楚，结果前资本主义工人斗争方式最大的特点是破坏机器英国、法国、德国、美国整个工 业史发展调出来一看，就发现很奇怪的现象，就是工人受不了强度很大的劳动，或者是认为一种不公平 的交易行为的时候，首先要干的事情是工人联合起来把机器砸了后来马克思也注意这个问题了，马克 思经过对这种现象的研究以后发现，这种现象说明了资本家是一种人格化的化身，是一种资本的人格化, 实际上代表的是资本，但是工人当时没有这种意识，所以对资本家反而没有多少意见，而是对机器有意 见，他把自己理解成物的一部分，是生产的一个组成部分，是一个附庸，是这样來理解问题的，这个是 早期资本主义管理的特点这个特点释放了一个非常重要的信号，就是劳动力资源幵发严重匮乏，生产率处于极低的状态，社 会难以在一种良性状态下发展这个就是马克思的基本观点，这个观点到现在为止，越来越释放出它真 理的光芒，劳动力资源确确实实是生产力要素当中最活跃的因素，马克思解释了整个生产力最重要的核 心问题，就是劳动力是推动资本物化过程产生剩余价值和利润的最根本的要素。

这就是马克思的观点， 马克思伟大就伟大在通过一些事物的现象，通过事物的本质，到现在为止，几乎所有的市场经济国家的 经济管理学者，或者是企业家都认可马克思的这个观点随着时间的积淀，就可以看出来，1876年完 成了《资本论》，仍然闪耀着真理的光芒，这个是马克思的观点，他就认为劳动力是生产要素当中唯一 一个最活跃的要素，是推动生产力发展的最基本的要素二、现代市场经济国家对人的管理模式发生了质的飞跃，强调了以 人为本的管理理念（一）提高生产率的研宄1. 光线的研宄上个世纪初，欧洲一些平期的资本主义国家就在研宄如何提岛劳动生产率，如何释放劳动生产力, 如何推进企业生产的发展当然很多科学家也提出了很多好的意见和建议，比如有的科学家提出來，是 不是我们的光线对劳动生产率提高有一定影响，要研究这个叫题；有的科学家提出来，是不是生产过程 中的噪咅对劳动生产率是否有影响，有的提出来是不是我们的色彩对劳动生产率的提高有影响不要看 这些人提出的稀奇古怪的问题，还是有道理的我就发现欧洲人的扩散思维比亚洲人强的多，他的创造 性特点很明显，就有人提出这些问题了当然每个提出这些问题的管理学者或者科学家都有他的依裾1904年，在挪威有一个科研小组就接受了一个关于灯光对提高劳动生产率的研宂的课题，这个课 题被挪威政府接受接受以后就拨款，让挪威的一些科学家、经济管理学家、企业管理者来研宂灯光 到底对人有没有影响，对提高劳动生产率有没有影响。

我看了这些资料以后我就很感动，会有人想到这 个东西，因为我是参加过联合国工人参议的培训，我的导师是著名的一个劳动问题专家，叫拉斯丁斯库 先生，这些资料都是他提供给我们的到了 1904年挪威就选了一个企业，川灯光的方式来研究对劳动者的影响，来提高劳动生产率结 果把劳动者分为三组，分为三组的目的是为了要产生对照系，就是用三组来比较一下，看一下有什么差 异一般科学家都会选择两组以上的对照系，这次选择了三组，就是选择了三个不同的车间，来对照光 线对劳动者有没有影响，对提高劳动生产率有没有影响实验是这样设计的：第一个星期，把正常的灯 光每天往下调弱一点，结果每天在调的过程当中，记录它的劳动生产率，发现没有太大的影响，基本上 是持平的到了第二个星期，又去调过灯光，调上去影响也不太大，每天调一点，影响也不大他就觉 得很奇怪，灯光对人体不会有影响，后来跟工人交流一下，因为过去挪威的管理者和劳动者的界限很明 显，一般都不交流，是社会不同的阶层，科学家也好、企业管理者也好在搞研究的时候，跟工人也没有 交流，工人只管干活，科学家就是在调灯光，企业管理者在配合，调整以后看劳动生产率怎么样后來 通过两周的调整，发现没有什么影响，他们就问工人的感受是什么，结果第三周开始问题出现了，第三 周把灯光往下调，每调一次都要M—下工人，问：“工人灯光调弱一点有•么感受”。

那些工人说感受 不大，感受不明显，因为每天调一点，肉眼感觉不是很明显，结果就发现劳动生产率提高了，每天一调 跟工人交流，说你今天有什么感觉，工人说我没有感觉，跟昨天差不多因为他一天只减弱一点，工人 就比较容易适应，结果每天往下调，每天就去调，就出现一个现象，劳动生产率提高了，生产的产品一 天比一天多这个科学家就觉得怪了，怎么会有这种现象？到了第四周再往上调，再跟工人不断的交流， 劳动生产率也在不断的提高后来叫周研宄下来，把三个对照系拿过来一看，就发现一个奇怪的现象， 原来没有发现调高调低提高劳动生产率，为什么后两周的实验调高和调低，会发现劳动生产率的提高, 都跟灯光无关最后科学家和企业管理者坐在一起讨论了很长时间，最后火家用排除法，就是灯光对提 高劳动生产率没有直接的作用，到底是什么问题造成劳动生产率在后两周持续提高？后来他们总结，估 计和人的交流有关系最后他们就实验，川交流的方式來跟职工进行沟通，就发现企业领导者和职工沟 通的过程当中，很多员工就把心里想的一些事情，家里面的一些事情，或者是一些高兴或者不高兴的事 情和企业中层管理者交流，结果这种交流起到了一个非常重要的作用，这个作用就是沟通的作用，后来 企业管理者才发现，和劳动者之间必须要有沟通和交流，必须建立一种感情，必须要有宣泄的基础，必 须要有民主的平台，给他说话的平台，这样才能释放劳动生产力。

最后挪威政府做了一个重大决定，在建立一种企业管理新的模式，就是平等协商，签订集体合同的 机制，而且到1907年，挪威在全世界笫一家通过了《集体合同法》，就是有些M题和工人一起商量， 这样对调动劳动者积极性有好处后来在企业管理过程当中，集体合同法的作用就在全世界起到了很好的示范效应，很多国家发现过 去把工人当物来管理的话，确实是缺乏沟通、缺乏理解、缺乏交流，缺乏一种宣泄，所以后来很多国家 就仿效北欧国家的做法，就注重尊重工人、理解工人、关心工人这样在很短的时间内，英国、法国、 德国等欧洲绝大部分国家都通过了一部立法《集体合同法》，美国是1932年冰通过了《集体合同法》，这部法律就逐少的把劳动生产力当中的三个要素中的劳动力要素当作活的要素来看待这是第一点，就是挪威最先提出这个问题，这是在偶然的一个实验当中发现的，当然现代管理科学就发现，任何东西对劳动者的情绪都是有影响的我国已经在人性化管理过程当巾已经注意这个问题， 比。