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word 格式-可编辑-感谢下载支持如何评估招聘活动的有效性摘要：本文通过了对招聘活动有效性内涵的分析，指出了招聘评估的作用，以及当前企业招聘活动中常用的评估方法和存在问题，基于PDCA 戴明环原则，提出了如何评估招聘活动有效性的方法，也给企业提供了招聘分析的思路和方法关键词：招聘评估、有效性、PDCA 原则、成本分析比尔.盖茨曾说过 “对微软最大的挑战， 是迅速发掘和聘请最优秀的人才 ”的确，人力资源管理慢慢的已经成为现代企业管理的核心内容之一大家都知道，人力资源作为经济和社会发展的稀缺资源，也是企业的第一资源人力资源管理的成败将决定企业能否在市场竞争中运行、能否持续发展，甚至关系到企业的生死存亡人才无可厚非为第一支柱企业管理已经从强调对物的管理转向强调对人的管理重视人员的招聘，实现有效招聘可为企业输送源源不断优质的人力资源， 只有这样， 企业才能生产出高质量的产品， 实现高效率经营，从而在竞争激烈的市场中立于不败之地.因此衡量企业招聘的投入产出、评估招聘的有效性显得尤为重要一、招聘评估的内涵及有效性招聘评估是招聘中最重要的环节其是通过对流程的效益和成本进行核算进而了解在招聘过程中相应的费用支出。

并且可以有针对性的确定应支出项目和不应支出项目通过这种方式的审核，可以相应的控制支出的成本但前提必须是保证质量和效率，之后尽可能减少不必要的开支，并为以后的招聘提供丰富的参考资料以及经验招聘的有效性是指组织在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程，合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效管理”最大限度地实现招聘目标企业评估招聘效果的作用主要有以下三个方面：（一） 、录用员工数量的评估：分析在数量上满足或不满足的原因，有利于找出各招聘环节中存在问题，进而改进招聘工作二） 、使费用的支出更合理、有效：通过成本效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用使用情况，区分出哪些是“好钢用在刀刃上” ，有利于后期合理配置招聘费用三） 、录用员工质量的评估：质量评估既有利于改进招聘方法，又对公司内部的其他人资工作，包括培训，绩效等评估提供必要的信息资源word 格式-可编辑-感谢下载支持二、当前企业评估招聘有效性常用的方法及存在问题（一）企业常用评估招聘效果的方法：1、数量评估通过对录用员工数量的评估，以及人员录用数量与计划招聘数量的比较，为企业人力资源规划的修订提供依据。

录用人员的数量评估一般从应聘比、录用比和招聘完成比三方面进行其计算公式为：应聘比＝应聘人数÷计划招聘人数×100%录用比＝录用人数÷应聘人数×100%招聘完成比＝录用人数÷计划招聘人数×100%2、质量评估通过对所录用的员工入职后的工作绩效行为、 实际能力、 工作潜力的评估，从工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定招聘质量，其方法与绩效考核方法有相似之处企业常用的指标有以下三个：录用合格比＝录用人员胜任工作人数÷实际录用人数×100%基础合格比＝以往平均录用合格比录用合格比与基础合格比之差＝录用合格比－基础合格比3、时间评估企业以招聘任务完成的及时性进行评估，也叫招聘周期评估从提出招聘需求到新聘员工实际到岗之间的时间，也就是岗位空缺时间一般来说，岗位空缺时间越短，招聘效果越好但不同类型和层次的岗位，由于劳动力市场上的供求情况不同，其招聘的难易程度和招聘周期也往往有很大差别，需要结合实际情况进行分析常用指标为岗位空缺率：岗位率＝周期内空缺人数÷定编人数×100%4、成本效用评估成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行分析，主要包括：招聘总成本效用分析、招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析和人员录用成本效用分析等。

计算方法如下：招聘总成本效用＝录用人数÷招聘总成本招募成本效用＝应聘人数÷招募期间的费用（招募成本）选拔成本效用＝被选中人数÷选拔期间的费用（选拔成本）人员录用效用＝正式录用的人数÷录用期间的费用（录用成本）但从实践操作看，招聘的数量、质量和职位填补的及时性是当前我国企业人力资源招聘工作绩效评估的主要指标，招聘成本尚未得到足够重视实际调word 格式-可编辑-感谢下载支持查显示，很少有企业精确核算招聘成本，即使核算，方法也过于简单，其结果很难说明问题二） 、当前企业招聘工作存在的主要问题1、缺少计划的概念，招聘几乎无计划，计划内招聘少，计划外招聘多常常是每个月公司都有变化，这些变化不是在年初就能够预测到的，而是在每个月工作的过程当中临时遇到的2、招聘过程中缺少精细管理，没有工作台帐，没有数据积累，最后导致每年的招聘工作只是停留在组织和筛选这个层面上 （有的甚至连筛选做的都不到位） ，很少有分析，无法对公司的管理决策提供数据支持比如招聘官的工作量是不是饱和，招聘渠道是否有效、各个岗位的平均招聘到位时间是多少、人均招聘成本是多少、某个部门的流动率过高是不是由于该部门领导个人的管理风格或者管理水平出了问题。

这些问题都无从回答3、很多公司对于招聘渠道的选择拓展上缺乏经验，容易造成时间和金钱的浪费，最后也没有招来想要的人4、还有就是很多公司知道自己想要人，但这个过来干什么，给他多大权限，工资多少不清楚，反正先把人招过来再说在这 4 个因素的作用下，很多企业招聘就出现了想招的人老是招不到位，招来的人不合适，离职率居高不下这样的问题三、基于“PDCA”原则，进行招聘四个阶段的有效性评估（一） 、招聘计划： “P”阶段的评估俗话说：“未雨绸缪，有备无患”，能否做好招聘前的准备工作，直接关系到招聘实施是否顺利，也是招聘选拔管理的首要工作当前很多企业仍然缺乏相应的准备工作，从而导致了招聘选拔工作的失败在计划阶段中我们可以重点评估以下几个方面：1、招聘计划拟定分析招聘计划的拟定是招聘的开始，没有招聘计划工作可能会无头苍蝇，到处乱撞拟定招聘计划是根据企业人力资源规划制订的，要明确各部门的用人需求一个完整的招聘计划包括人员需要信息、招聘信息发布时间、初步确定的面试官及各自职责（面试官应考虑成员之间的互补性） 、招聘预算、招聘工作时间进度表、考核方案等通过对比招聘计划各项内容与企业以往数据，包括外部调研结果进行对比，评估其可行性及操作性。

2、招聘渠道分析与选择招聘渠道的选择分析，目前市场上的招聘渠道大致可发分为：传统媒体、word 格式-可编辑-感谢下载支持人才招聘会、网络招聘、“猎头”公司、人才交流中心、职业介绍所、校园招聘、内部推荐、“走进来”的方式、人事外包等，由于公司的行业及发展阶段各不一致，不同企业会依据自身行业特定及成本要求，会选择公司在招聘人员时，不一定局限于采用单一渠道，而在考虑各种渠道的特点灵活使用，来自不同招募渠道的应聘者适应于公司的不同岗位，在招聘过程中根据需要有所偏重比如：从个体差异来看，校园招聘上的应聘者普遍是年轻人，学历较高，工作经验少，可塑性强这类员工进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况，所以这个招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员，如果招聘企业重在员工知识结构的更新和人力资源的长期开发，则校园招聘是首选 3、招聘实施前的准备工作分析招聘实施前，人力资源部需要准备好岗位说明书、笔、面试间、接待人、茶水等，并责任到人，给求职者留下好的印象，增强求职者加盟的决心，最终目的是让企业有更大的选择余地综合以上的几个方面我们可以从以下几个指标来评估招聘前计划阶段的有效性：招聘计划编制合理率工作计划按时完成率招聘渠道拓展完成率做好了招聘前的准备工作，也就意味着招聘工作至少成功了一半，企业只要能做到以上几条，就基本做好了招聘前的准备工作。

二） 、招聘执行： “D”阶段的评估在招聘活动的实施阶段，包含了以下几个方面的工作：1、发布招聘信息：通常招聘信息的发布方式包括以下三种，一种是：在公司网站（包括各子公司网站）刊登招聘信息，介绍公司用人需求、用人标准、招聘程序、人力资源政策以及应聘方式等第二种是，在企业张贴招聘启事，树立良好的公司形象，吸引潜在的应聘者第三章是参加招聘会，招聘推介会所用资料，事先公司统一制订，并且在推介会演讲的人员必须事先经过培训评估指标：人员应聘率（即上所以提到的应聘比） ，参加应聘人员与计划招聘人员的比率，这个指标可以检验，招聘信息发布的有效性也为以后选择招聘渠道做好参照2、收集和筛选应聘资料：对应聘人员的资料进行初审和筛选是招聘工作的重要一个环节，他可以迅速从求职者信息库中排除明显不合格者，提高招聘word 格式-可编辑-感谢下载支持效率同时，也可将所有求职资料进行记录归档，为人力资源部的事后分析工作提供素材评估指标：应聘人员甄选率＝周期内应聘人员总数÷招聘小时数×100%（此项适合在大型的招聘会上，应聘者较多） 3、测试与面试：测试既要准确有效，又要简便宜行，可根据具体情况选择专业知识测试，以及使需要具备的相关分析能力测试等。

评估指标：招聘方法的信度与效度评估即考核是否采用了科学的多维度面试手段来测量目标对象，类似结构化面试，无领导小组讨论等测评方法等4、录用：面试合格的人员可以确定为录用对象，根据应聘者招聘的相关规定签订合同但是，不是签订合同后就万事大吉，还需要做好后期跟踪，因为优秀人才很有可能被其他的企业相中，因此需要通过后期跟踪，打消他们另谋其他企业的念头评估指标：人员录用率＝录用人数÷应聘人数×100%（三） 、招聘结果跟踪、总结： “C”阶段的评估在完成了前面两个阶段招聘的环节，接下来的就是针对招聘工作完成的总结和效果进行分析，也是评估招聘工作有效性尤为重要的环节，由于前面已经提到关于企业招聘评估的常用方法，下面我们将从以下几个指标进行评估1、费用预算的控制率费用预算即招聘成本预算，他由两部分组成，包含直接费用和间接费用如果招聘活动结束后实际招聘费用少，录用人数多，那么意味者招聘单位成本低，预算控制率较好，反之就低费用预算控制率＝实际产生费用÷预算费用×100%2、招聘收益成本比招聘收益成本比既是一项经济评价指标，也是考察招聘工作有效性的一项指标招聘收益成本比越高，说明招聘工作越有效招聘收益成本比＝所有新员工为组织创造的总价值÷招聘总成本×100%3、招聘人员达标率该指标反映招聘工作的质量，这里的合格招聘人数是指顺利通过岗位适应性培训、试用期考核最终转正的员工。

如何高效准确的吸引到合适的人才，无疑将为公司日后的管理运营添砖加瓦，更重要，更能促进公司团队人员的岗位匹配度，减少流失率招聘人员达标率＝实际通过率÷招聘总人数×100%4、流失率或离职率word 格式-可编辑-感谢下载支持新员工进入企业后 3-6 个月通常为离职的高峰期如果招聘进来的员工不适合企业的环境、不认同企业的文化或者企业无法提供员工所期望的职业发展，即使员工本人的综合素质再好，也只能说招聘得到的是最优秀的员工而非最适合的员工企业付出了高昂的招聘成本，却无法获得预期的回报，那么这个招聘不能说是成功的招聘因此，可以用半年期的招聘人员流失率或招聘人员离职率来衡量招聘的有效性 5、人员的适岗率新员工的满意度， 包括对招聘人员的工作表现、 所任职位和企业的满意度对招聘人员招聘工作的满意度体现了对招聘人员招聘工作的感性认识， 对所任职位的满意度能反映人岗匹配度的高低，对企业的总体满意度则反映了员工对企业的认同度此项可在新员工三个月的时候进行满意度的调查，并进行数据统计分析四） 、招聘效果处理： “A”阶段的评估依照 PDCA 闭环原理， “A”代表标准化和进一步的推广，运用到招聘评估中来即建立有效的招聘评估体系。

有效的招聘体系其实质就是明确在招募过程中要知道： 招聘什么样的人、 在什么时候招聘多少人、 怎么样去招聘合适的人那么我们可以在建立有效的招聘体系后，综合上述我们对各个环节需要评估的手段，借助计算机技术及数字模型的运用，对招聘体系中的关键环节进行量化评估，从而搭建一个有效的招聘效果评估体系可从以下三个方面切入 1、进行工作分析，评估职位要求描述和工作说明书的完整性在现在组织的发展中，新的工作不断的产生，新的生产技术不断的出现，组织的内外部环境也在不断的变化，及时的工作分析至关重要对于招聘工作而言，招聘者对工作分析过程的参与，可以帮助他们了解胜任某项工作所必须的资格条件掌握适时的岗位变化，并及时的预测组织中潜在的人员过剩或人力不足明确、详细的职位要求描述和工作说明书在人力资源的实务中是重要的依据，同时可以减少招聘工作中的盲目性，避免在对应聘人员高低条件的把握时出现随意性，通过明确、详细的职位要求描述和工作说明书为组织招聘到的也许不是最好的人员却是最适合岗位要求的人员2、评估组织人力需求变化预测流程的准确性一般来说，人力需求变化的预测是和组织的发展战略、组织所处的内外部环境相对应的， 对人力需求的预测主要是指在数量、 质量和结构等方面的预测。

有了合理的人力需求变化预测流程不但提高了招聘工作的主动性、 增加了招聘word 格式-可编辑-感谢下载支持工作的时效，增强对市场和竞争对手的适应力，而且能够帮助组织降低在经营发展过程中可能遇到的人力风险，从而提高组织的相关利益 3、评估招募渠道和的招募方法的多元性、适应性人员的招聘可实行内部招聘和外部招聘在组织内部进行招聘可以最大限度的发挥个人潜能，提高个人的学习能力和工作积极性，降低组织的招聘直接成本一个公正、透明的内部招聘服务对于大、中型组织的人力选聘具有非常积极的优势不透明、不合理的内部招聘服务往往会挫伤员工的积极性，降低员工的绩效四、 结束语招聘作为企业人力资源管理六大模块之一， 一直是企业生存发展不可或缺的一部分企业招聘的结果直接关系企业是否及时补充人员缺口、满足人员需求，更重要的是对企业的长远发展也有着深刻的影响企业要根据自身实际对招聘的有效性展开评估，不断总结和完善企业的招聘方案从只要“招到人”到确保“招对人”，对企业的经营管理和人力资源的可持续发展将起到积极的促进作用参考资料：（1）孙欣.人力资源管理.上海：上海财经大学出版社，2013（2）杨辛.如何招聘与录用新员工.广州：广东经济出版社，2013（3）王胜会.人力资源管理关键点精细化设计.北京：人民邮电出版社，2013（4）张敏强.教育与心理统计学.北京：人民教育出版社，2001（5）储冰凌.“招聘工作绩效的评估方法”，《中国人才》，2002 年 12 月。