基于柯氏模型的培训效果评估体系分析及构建.docx

基于柯氏模型的培训效果评估体系分析及构建 张燕 杜勇摘 要：知识经济时代，信息和知识是绝大多数企业前进的推动力量，而培训则常常是提供信息、知识及相关技能的重要途径但是却很少有人关注培训效果如何？建立一个完善的培训效果评估机制并引入与之配套的有效的评估指标尤为重要该文针对公司培训效果评估体系的构建的问题首先选择科学而有效的培训效果评估模型，借鉴国内外当前研究现状和参考公司实际情况最终选择了柯氏评估模型，然后以文献收集、问卷调查、访谈法为基础，针对公司培训效果评估现状结合柯克帕特里克模型的四个层次进行分析，对每个层次提出改善方法和评估方法总之，该文在国内外理论研究的基础上，结合企业内部培训评估普遍存在的问题，确立柯氏评估模型，并针对此模型构建了培训评估指标层次架构，总结了一套适合企业实际应用的便于操作的指标设计方法，为企业的培训效果评估工作提供一份借鉴关键词：培训效果评估 评估模型 柯克帕特里克模型 评估指标一、研究背景、意义及方法（一）研究的背景知识经济时代，信息和知识是绝大多数企业前进的推动力量，而培训则常常是提供信息、知识及相关技能的重要途径组织对其员工进行科学、系统的培训，已成为组织成长发展的必要条件之一，人力资本是企业最重要的资本，企业之间的竞争是人才的竞争 。

当今时代，组织间的竞争归根结底是人才所具备的能力之间的竞争，企业培训工作在提高和丰富这些能力方面起着非常重要的作用，它也是企业战略实施的重要组成部分实施人力资源开发战略，是企业提高综合实力和在激烈的竞争中克敌制胜的重要保障在整个人力资源开发体系中，企业员工培训是一个重要的途径 我国大多数企业较为重视培训资金的投入和如何改善培训的方式方法，培训获得的效果却不尽如人意或者不易评价，经常会遇到多种问题许多企业没有将精力放在培训后的效果评估工作上，没有认识到培训评估工作的重要性；大多数企业没有建立完善的培训效果评估体系；对培训效果进行测评的方法单一；培训效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个十分简单的考试，事后不再做追踪调查这样一来，并不能起到培训员工的真正目的，从而导致培训上的巨大投入没有得到预期的回报 如何让培训组织者不断提高培训的质量，如何让受训者真正学到新的知识，并尽可能将新的知识应用到工作中去，如何让公司最终获得业务收入上升及顾客满意度提高的益处？这些问题得不到解决将影响到培训工作的长效发展，如果公司领导看不到培训给企业带来的效益，几万甚至几百万的培训费用只买来了一时的“轰动效应”或“热闹”，他可能会把培训看成企业的开支或者负担而予以削减；如果员工看不到培训给他的工作和职业生涯发展带来的益处，他会感到厌倦，甚至对培训产生反感；如果培训工作者因培训效果无法衡量而得不到大家的认可，他可能会失去工作的热情、信心和责任 。

面对诸如此类的问题就应建立一套完善的培训效果评估机制并引入与之相应的有效的评估指标来解决二）研究意义培训效果评估是一个评价培训预期目标达成程度的过程，在此过程中要系统地收集培训项目的相关信息，用于分析培训效果的影响因素，学员在培训中学习到的知识、技能的运用情况以及对组织的影响，从而对培训活动的有效性做出判断，并且为改进未来培训活动的效果提供参考 一个完整的培训开发流程：从培训需求分析到培训计划的制定和实施，再到培训效果的评估，然后将培训效果的评估结果应用于培训需求的分析中，整个过程形成为一个闭合系统培训效果评估作为培训活动的一个环节，对整个培训体系有着重要的意义 ：第一、对培训效果做出全面的整体评估，为企业开展培训活动提供依据第二，培训效果评估为下一轮培训做好准备，使企业的培训活动形成循环培训效果评估工作的开展对司有着现实意义公司自成立以来吸引了大批高学历，高素质的专业人才，主要因素除了富有竞争力的薪酬福利待遇以外还有先进的培训体系，但是培训效果评估体系至今仍有待完善随着对培训的投入越来越大，培训项目带来效果的压力比以往任何时候都大，培训部门在尽力满足管理层追求业绩的同时，也要尽力满足学员要求培训所带来的期望效果。

如何能使培训有效支撑公司发展，提高培训管理水平，培训的质量将更加被关注，其中培训效果的评估显得尤为重要，这正是本文研究的意义所在三）研究方法本文研究方法主要有文献研究法、定性分析与定量分析、理论与实践相结合的方法、比较法等本文主体上结合以上几种研究方法，推导出完全可以构建既符合科学原理又符合公司实际情况的培训效果评估体系二、公司培训效果评估现状及分析（一）公司简介公司始建于1995年，主要研发、生产、销售品牌休闲系列服饰1995年4月22日，公司开设第一家专卖店，到目前公司在全国设有专卖店1500多家在公司的发展过程中，培训工作始终占据着非常重要的地位，培训工作的长期重要性使得培训部门的组织结构安排详细、层级分明，公司总部培训部门分成店铺培训组、综合培训组两部分二）公司培训评估的内容随着经济的全球化，公司对知识和技能的重视程度越来越高，培训不仅是提高员工的途径，也是他们了解公司的一种方法每位员工从入职第一天起就会参加公司组织的一系列培训，随着公司对培训投入的不断加大，培训的效果如何越来越受到公司的关注于是从公司在培训方面的投入角度分析公司培训评估的必要性：（1）公司培训活动内容丰富全面公司培训总部培训活动具体项目主要分为两大类，它们是信息传递式培训项目和技能提升式培训项目。

其中信息传递式的培训主要指新员工入职培训，其中包括实习生培训，培训的内容是有关于公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务、公司政策与福利、职业礼仪以及公司相关制度和企业文化的渗透工作；另一个是技能提升式的培训项目，主要包括领导力培训和专项培训，领导力培训主要是针对晋升某级别的员工或者一些管理领导者进行的相关培训，目的在于提高培训对象的领导力，培训次数相对较少，培训对象的覆盖面也相对较窄而专项培训则是公司针对不确定对象在不确定时间进行的关于某一专题的培训项目，目的在于专门提高培训对象某一专项技能，是公司培训频次最多，所占比重最大，投入最多的培训项目2）公司每年在培训方面投入较大，公司员工培训频次大、时间较长、培训覆盖面也较广根据公司2015年1月至4月培训强度的部分统计信息我们可以从公司对培训的投入、培训频率、培训时间和培训人员覆盖面来看，培训工作在公司中占有很重要的地位，因此做好培训工作，使培训的工作获得更好的效果，显得尤为重要做好培训效果的评估是保证培训工作持续高效进行的有效途径三）柯克帕特里克（Kirkpatrick）四级评估模型的概述1959年美国威斯康星大学的柯克帕特里克（Donald Kirkpatrick）教授完成并发表了《培训项目评估技巧》的四篇系列文章，并提出了将培训效果分为四个递进的层次：反应、学习、行为、结果。

就如何应用四级评估模式而言，柯克帕特里克给出了一些简要的指导原则 这些原则可以统称为PIE原则P指的是（practical）实用性、I是（interesting）趣味性、E是（enjoyable）轻松实用性的意思是我们在培训时，需要设计一些能够在生活和工作中用得到并能够加以应用的内容趣味性指的是培训能够激发受训者的好奇心最后一点是说培训必须给人一种轻松愉快的感觉柯克帕特里克的四层次评估模型的主要特点在于：第一、层次分明，对培训效果的评估由易到难，循序渐进；第二、对培训效果的评估逐步由对个人素质能力提高的评估转移到整个组织绩效提高的评估上来四） 公司基于柯氏四维度的培训评估现状分析（1）基于柯氏模型反应层次的培训评估现状分析① 公司现有的关于反应层的评估工具公司在培训评估的反应层评估情况可以从两个方面进行分析，但公司并没有根据项目的不同设置不同的评估方案通过访谈和资料整理有公司在反应层的简单评估表反馈表格的设计较为平面和单薄，没有根据具体的培训对象和培训班分层次的进行全面的调查使用制式的反馈表，反馈完毕后没有良好的总结，给相关人员以回应，造成许多参训人员在填写反馈表的时候抱着“又是形式！”的态度，敷衍了事，不能真正反映真实意见和想法。

通过访谈和资料收集了解到公司在培训后关于学员反应层的评估只是停留在简单的评估表中，不能全面体现学员在反应层的感受②公司反应层评估工作的实施情况反应层次的评估结果没有得到应用，使得反应层次的培训评估效果没有得到相应完善，尤其是没有将培训效果评估的结果应用在培训需求调查中，进而使得培训的实施工作没有跟实际应用很好地结合起来公司具有培训的实力，能够将培训的工作做到更加卓越，如果将培训效果的评估工作落到实处，即使发现和改正培训过程中需要完善的地方，更好地结合学员工作的内容，提高培训内容的实用性，能够使学员在培训中所学的技能和知识在实际工作中培训的真正得以应用，那么公司在培训方面的产出和投入比将会有所上升2）基于柯氏模型学习层次的培训评估现状分析①受训者关于培训内容的感知从学习层次来看，员工能够在培训中获得一定的知识和技能，而且受训者对公司培训的内容在总体上感觉满意，公司在培训内容的策划和投入上能够使受训者获得较大的收获，其中54.2%的人认为培训投入的时间和费用与收获相比是值得的但是在学习层次的评估方面存在很多不足，比如评估方法单一、不具有定量的考核方案②公司关于学习层的评估手段评估的方法有定性的和定量的，但目前采用的方法单一，针对信息传递式的培训项目，培训后一般只有简单的笔试和少量的实际操作；而针对技能提升式的培训，培训之后有很少或者几乎没有相应的考核制度。

评估工作只是在初级的层次上，较少的深入到培训学员对培训内容的掌握程度的了解培训评估的测评方法单一、深度和难度较浅在新员工入职培训之后绝大部分只有简单的笔试考核，并不能够很好地反应学员对所学知识的掌握程度；在技能提升式的培训项目当中，绝大部分几乎都没有相应的考核制度，这很大程度上说明了培训评估方法的单一和缺失3）基于柯氏模型行为层次的培训评估现状分析针对公司在行为层的评估情况，由于行为层的评估主要体现为受训者受训前后在工作中行为的改进由于行为变化的考量通常是同事、领导和相关人员的反馈，为了进一步了解公司在行为层的现状，主要采用资料收集和访谈方法，整理后关于现状的总结表现为以下方面：第一，事后的追踪和反馈没有形成一种制度，而是随机的、因人而异的行为第二、学习层的培训评估不够全面第三、缺乏专业化的评估人员第四、缺乏追踪评估第五、未能充分地分析和运用评估结果4）基于柯氏模型结果层的培训评估现状分析结果层的培训评估主要是了解学员培训后工作业绩的提升由于结果层评估工作难以量化，而且实施起来难操作，公司在培训工作的实施过程中，几乎没有进行相关层次的培训效果评估工作公司培训体系从无到有，从简陋到完善，到建立较为完善的培训架构，相比之下，培训的督导、反馈体系一直是最薄弱的一块，在开办各项培训方面已经逐渐走上了专业化和精益求精的道路，更需要在培训的反馈系统方面走出一大步。

五）公司培训评估的必要性分析公司在培训效果评估工作方面的投入比例小，培训活动投入大，培训效果有待提升公司每年培训频次之多，而在众多培训中已经具有培训评估的项目却比例很小，这在某种程度上，极大地削弱了培训期望产生的积极效应因此，进行培训效果评估显得非常有必要64.6%的员工平均每一个月就会接受培训，每次受训时间37.5%的员工会接受半天的培训，31.3%的员工会接受全天培训，甚至有22.9%的人会接受数天的培训，这些充分显示了公司在培训方面的投入之大然而受训员工中60.5%的人认为公司的培训各环节中培训效果评估工作需要改进由此对比，培训效果评估工作的实施相当具有必要性受训员工中81.10%的能够感。