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地方高校教师资源优化配置的问题及对策 戎　涛　胡春红摘要：本文从教师数量、结构、激励机制等方面分析了当前地方高校教师资源配置中的存在问题，从政策、市场、学术和校园文化四个方面探讨了地方高校教师资源配置影响因素，并提出了地方高校教师资源优化配置的对策关键词：地方高校教师 优化资源配置 问题 影响因素 对策随着高等教育大众化和我国高等教育体制改革的进行，我国高等教育面临着前所未有的机遇与挑战地方高校作为我国高等教育的重要组成部分，合理配置地方高校的教师资源，不仅关系着高等教育质量的提高、地方高校的健康发展，而且关系着高等教育大众化程度的进一步提高和高等教育体制改革的顺利进行笔者针对地方高校教师资源配置中存在的主要问题，进一步剖析影响地方高校教师资源的影响因素，并提出相应对策一、地方高校教师资源配置中的问题地方高校在教师资源配置中存在的主要问题主要表现在教师数量、结构、激励机制等方面1教师数量不足1999年以来，高等学校在校学生规模急剧膨胀，而教师没有得到应有的补充根据我国2003年首次公布的“中国教育与人力资源问题报告”显示，1999年至2001年期间，与普通高校学生规模近一倍的增长速度相比，教师资源的总量只增加31％，全国高校生师比达到了18，2：1，有的高校甚至超过了35：1。

《2007年全国教育事业发展统计公报》显示，2006年全国普通本科高校的生师比为生师比为17，28：1，与我国国家教育发展“十五”计划中高校生师比15：1的要求仍然存在一定的距离地方高校处于扩招的最前沿，教师队伍的数量特别是新设置或新升格地方高校的教师人数更是捉襟见肘由于教师队伍的数量已难以适应高校发展的要求，教师教学任务不断增加，必然影响教学质量，影响教师创新精神的培养，对高校的办学水平、办学质量乃至高等教育的质量产生了很大的不利影响2教师结构不合理由于地方高校在人才引进方面缺少部属高校的竞争优势，因而，容易形成近亲繁殖现象，造成学缘结构的不合理许多地方高校采取毕业生留校任教的形式补充师资力量，鼓励教师在本校攻读在职硕士、博士由于缺乏多种学派、学术风格的交流与融合，必然导致学术气氛沉闷、学术视野狭窄等弊端近几年，随着各高校聘用力度的加大青年教师比例逐步增加，但学科和学术带头人等高层次人才缺严重缺乏，学术梯队建设面临困难使得地方高校在人才培养、科学研究和社会服务等方面难以提升核心竞争力，影响高校的发展3激励机制不完善由于对教师工作的优劣较难判断，对教师奖惩措施也就很难到位，教师的积极性容易被挫伤。

教师聘期考核是教师岗位聘任工作的核心，考核工作基本上采用定性考核与定量考核相结合的方法，但往往由于定性考核的因素大于定量考核的因素，容易受主观等因素的影响而使考核方式引起争议另外，近年来，许多地方高校越来越重视学校的科研工作，在分配制度上更加倾向于对科研成果的奖励，使得很多一线教学教师的教学热情受到很大影响，甚至出现对教学工作的倦怠和应付一些讲师、助教在完成基本的课时后，便不愿意再接课而一些教授则选择给研究生上课或参加科研项目，从而导致教师资源的一种隐性浪费二、地方高校教师资源配置的影响因素地方高校教师资源的配置除大家所熟知的学科结构、学历结构、职称结构、年龄结构、学缘结构等因素影响外，高校作为一个社会组织，其教师资源的配置受到诸如政策因素、市场因素、学术因素和校园文化的影响1政策因素一般认为高等教育发展的直接动因是经济发展、人口发展及科技进步，它们对高等教育的发展产生一种内在的诉求但这种内在的诉求要转化为现实，尤其是转化为高等教育大规模发展的现实，则需要政府制定高等教育政策加以引导政府通过教育政策的导向和规范作用，引导高等教育的发展，从而影响高校教师资源的配置政府并不具体管理高校内部的事务，却可以通过政策的规划来实现。

政府拨款是大学办学经费的主要来源政府通过政策决定经费的流向可以引导教师资源在教学和科学研究方面的配置并影响教师所取得成就的多寡政府往往会通过批准教师编制的数目来控制教师资源的数量政府作为高校的投资者，为保证其利益的实现，在遵守教育规律的前提下，会对高校教师资源进行直接或间接的配置政府作为高校的办学者，为了保证高校教师是在认认真真地为学校做事、保证高等教育的顺利发展政府会联合学校制定相应的政策，对教师进行相应的约束，规范教师资源的配置2市场因素随着我国社会主义市场经济体制的改革，以及大学从社会的边缘走向社会的中心，地方高校需要投入更多的教师资源服务社会，面向市场，通过市场这种隐性的机制配置高校教师资源在高校内部存在着机构臃肿、人浮于事的现象，高校教师资源闲置，并未得到充分开发和利用，在高校内部也需要发挥市场调节资源配置的作用，对高校的教师资源进行配置尽管高等教育不能市场化，但是高等教育可以适当引入市场机制但值得警惕的是，市场在高校教师资源配置方面有利也有弊高校虽然利用市场机制充分整合社会的人才资源，但市场是有风险的，容易导致高校专业设置的片面性、学术研究的功利性3学术因素大学自其诞生之日起，便是作为一种学术性的机构而存在。

纽曼认为，大学“是一个传授普遍知识的地方”大学之所以能够成为“在所有中世纪机构中时至今日”，仍然“留存下来”，并且“依然与当时的面貌极为相近的唯一机构”，其与知识密不可分的关系，以探求知识为基础，以生产、传播和应用知识为主要职能的组织特性是重要因素大学的基本特点决定了大学有其本身特殊的权利结构，即要求学术权利与行政权利并存学术是大学的内在逻辑，大学在进行教师资源配置时必然尊重知识和学术发展的内在要求，从学术性出发首先，学术自由、学术影响会共同作用于高校教师资源的配置教学、科研人员为了自己学科、专业的声誉，以及自身学术的提高会自觉地投入到工作中去大学的学术特点通过内化了的力量对高校的教学、科研人员进行引导、配置另外，在本专业有着渊博知识的教授会对高校的教学、科研人员形成学术影响，也容易引导他们的工作方向，对高校教师资源的配置不具有刚性尽管如此，学术方面的影响往往比学校的行政管理更有说服力其次，学术权力科层化对高校教师资源的配置也会产生影响如学术权利机构一般以系主任为主要成员组成，通过高校内的这种学术机构进行教学、科研方面的安排，对各个系的教师资源进行配置4校园文化因素高校的办学理念、目标定位和大学精神是观念形态。

是高校组织文化的表现，也是一所大学的灵魂所在它们对高校教师资源的配置也会产生影响虽然校园文化的作用对教师资源配置的影响不会直接显示出来，但却会通过其他方式间接制约着高校教师资源的配置，校园文化的影响是内在而深远的办学理念是办学者在长期教育实践中对教育规律、教育功能的理性认识和思想观念的凝练，是具有相对稳定性和实践性的办学指导思想，是引领大学改革与发展的“灵魂”大学精神是大学文化的核心，是大学的灵魂所在正如美国高等教育家A弗莱克斯纳所指出的那样：“总的来说，在保障大学的高水准方面，大学精神比任何设施、任何组织都更有效办学理念、大学精神对大学师资队伍发展的作用主要体现为对教师的凝聚、激励和导向等方面另外，高校是由不同的学科组建起来的，不同的学科在其漫长的发展过程中会形成不同的学科文化学科文化最终通过一种潜移默化的作用，影响教师的教学、科研，甚至影响教师的日常生活，而且这种影响将是长期的三、地方高校教师资源配置的对策高校教师资源的配置是一个系统工程，需要社会的大环境和高校自身运行机制的形成地方高校在对教师资源进行配置时，不仅要考虑教师与学科之间的关系，还要考虑当地经济的特点，使培养的人才立足于当地、服务于当地。

同时，高校教师资源作为一种特殊的人才资源，其主观能动性及随意性都非常大，高校教师工资不高需要提高教师的经济待遇，高校在优化教师结构的基础上也要对教师进行激励和约束基于此，提出了高校教师资源配置的对策1依据高校的定住配置教师资源地方高校根据区域经济结构、产业结构、社会分工及学校自身的能力、特长进行科学定位地方高校要按照办学水平和特色的定位配置教师资源根据学科的特点，尊重学科的发展规律，把具有该学科优势的教师配置到适当的学科中去，不仅尊重了教师的专业兴趣，调动了教师的积极性，而且加强了学科规划，调整了专业结构，促进了学科融合，充分发挥了不同学科中教师之间的优势，扩大了教师资源配置的范围，给教师更多的选择余地2打破教师院系界限，实现教师资源共享我国大学一般实行的是校一院(一系)二级或三级管理模式，它是一种强调学科融合、高层决策者的管理跨度较小的组织管理形式同一个院的教师资源具有交叉性的特点，可以互相利用，但在实际工作中，教师间跨系教学的情况较少高校要打破这种以院(系)为单位的人才所有制、教师之间的横向流动很难的情况，充分利用相近学科教师的优势，使教师的配置与学科的需要相结合，从学科布局上配置教师资源，加强教师之间的横向流动。

3不断优化教师资源配置结构教师资源的合理配置是建立在合理的教师结构基础之上只有教师资源具备了合理的结构才能实现教师资源的优化配置盲目的“集中”是徒劳的，当教师组成一定的群体时，就必须要对群体进行结构上的优化，以达到结构优化的目的高校教师中教师群体成员间也存在明显的个性差异，通过彼此间的非线形性相互作用可以使群体的力量和成就大于其成员单干的代数和因此，高校在对教师资源进行配置时，要注意教师在学历、职称、学缘、年龄等方面形成优化合理的结构4适当引入市场竞争机制利用社会人才资源长期以来，我国高等教育领域忽视或抑制了市场竞争机制的作用，影响了资源利用效率的提高，针对当前高校教师资源浪费，高校应引入市场人才竞争机制，发挥市场在高校教师资源配置中的基础性作用，促进高校教师资源的有效利用人才市场通过其内在的供求机制、价格机制、竞争机制作用，影响和推动了人力资源的流动和调整，使人力资源在地区、高校与岗位之间的配置和供求关系能较好地趋于平衡，形成较为成熟而完善的人才流动机制，只有通过市场，才能把作为生产要素的人才配置到最合理的地位及最优效率的地位5建立合理的激励机制合理的激励机制必须以公开、公平为前提，才能减少个人因素的制约，接受广大群众的监督。

对教师的考核要公开、公平，坚持绩效与奖励挂钩，多劳多得、优劳优酬的原则，应重视经济杠杆的作用，发挥薪酬对教师的导向作用，把薪酬与岗位相对应，并与岗位绩效挂钩，体现公平与竞争，建立重绩效、重贡献，向高层次人才倾斜的分配制度，激发教师良好的工作动机，鼓励他们创造优秀业绩的热情同时，还应把物质激励和精神激励结合起来，为教师不断创造学习、晋升和富有挑战性的发展等机会使其清楚地看到自己在学校的发展前景激发教师的光荣感和实现个人价值时所产生的成就感、自豪感、认同感等，引发教师的内在动机，从而达到持久激励的效果参考文献：[1]史静寰.构建解释高等教育变迁的整体框架[盯.清华大学教育研究，2006，(3)：6-13.[2][美]弗莱克斯纳.现代大学论[M].杭州：浙江教育出版社，2001：126.[3]刘征.优化高校教师资源配置的对策分析[J].辽宁教育研究，2001，(6)：44-45.[4]严开胜，王德清.建立教师资源配置有效机制的几点思考[J].教学与管理，2002，(2)：23-25. -全文完-。